Теоретические основы кадровой политики

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его  непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Принято различать  следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая  активная, открытая и закрытая кадровая политика. Основанием для классификации – является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации

Стратегия управления персоналом находится в зависимости  от стратегии кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Персонал организации  условно подразделяется на следующие  категории:

• руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;

• специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

• технические  исполнители - лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

Процесс набора кадров исходит из потребности в  них. Такая потребность бывает текущей  и перспективной. Данные о текущей  потребности основываются на информации кадровых служб.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

Кадровая политика полностью совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд

Список литературы

1) Аширов Д.А.  Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2) Аширов Д.А.  Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии.  – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4) Веснин В.Р.  Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

5) Глухов В.В.  Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

6) Доблаев В.Л.  Организационное поведение. –  М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

7) Казначевская  Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

8) Казначевская  Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

9) Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

10)Красовский  Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

11)Огарков А.А.  Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

12)Раздорожный  А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.