Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2013 в 19:13, курсовая работа
Современные организации, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Профессиональная адаптация.
На втором этапе выполняется намеченный для новичка план мероприятий, ответственные лица проставляют отметки в плане работы сотрудника на время адаптации. Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.
По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала отзыв для рассмотрения вопроса о проведении экзамена и досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 3-4 недели).
В случае получения
Наставник сдает отзыв в службу персонала в указанный срок и в графе "рекомендации" отмечает уровень готовности молодого специалиста.
Подведение итогов адаптации.
До проведения экзамена служба персонала рассматривает отзыв, проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:
- о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;
- о дальнейшей профессиональной подготовке;
- о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.
При вынесении решения
о проведении экзамена служба персонала
формирует экзаменационную
- наставник;
- начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
- руководитель или специалист службы персонала;
- руководитель предприятия.
Помимо списка комиссии служба
персонала совместно с
За три дня до намеченной
даты проведения экзамена нового сотрудника
знакомят с профессиональными
По завершении экзамена решение комиссии вносится в бланк "Заключение по результатам оценки профессиональных знаний".
В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном отзыве наставника, новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Служба персонала предоставляет копию "Заключения" в бухгалтерию для изменения оплаты труда.
Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.
Процесс адаптации сотрудников и наставничество как часть этого процесса в компании ООО «ПДК «Оптима» способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как:
- чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом;
- правильное понимание задач и должностных обязанностей;
- понимание своей роли в команде.
Данная программа адаптации работает на предприятии второй год. Важно не только ввести в должность новых специалистов. Новички должны проникнуться идеологией компании, которая бы формировала в них особый настрой на работу и закладывала определенные поведенческие принципы. Поэтому было решено создать буклет, содержащий:
- описание роли компании;
- историю ее создания;
- фирменные стандарты (корпоративный кодекс);
- обращение руководителя компании к новичку.
Система мероприятий по введению
новых сотрудников в должность,
поощрение наставничества и ознакомление
всего кадрового состава с
материалами идеологического
Заключение
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Стоит выделить основные цели адаптации работников:
- возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.
- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
- снижение издержек по поиску нового персонала.
- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), менеджера по персоналу. В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении программ необходимо учитывать этапы адаптации.
Процесс адаптации можно считать законченным, если:
- работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;
- он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
- поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;
- рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);
- у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;
- он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;
- удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.
Поскольку процедура введения в должность (адаптация) не регулируется никакими правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой организации индивидуально решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.
В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.
Список использованных источников
Информация о работе Теоретические основы адаптации персонала