Теоретические основы адаптации персонала

1. Теоретические основы адаптации персонала

 

1.  Понятие и цели адаптации

Современные организации, в  которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация (позднелат. adaptatio - приспособление, прилаживание) - термин первоначально использовался в биологической науке для обозначения процесса приспособления строения и функций организмов (популяций, видов) и их органов к определенным условиям внешней среды.

Адаптация формируются на протяжении всех стадий жизненного цикла организма.                                                                                                                                     Вместе с тем адаптация есть и определенный результат приспособительного процесса - адаптациогенеза, протекающего при взаимодействии живых систем с окружающей их средой. Материалистическую трактовку природы адаптации впервые предложил Дарвин, показав, что адаптации возникают в результате действия естественного отбора. В настоящее время понятие адаптация вышло за пределы биологии.

Оно стало употребляться  во многих технических, естественных и  гуманитарных науках. Так, в медицине оно используется для характеристики оптимальной жизнедеятельности и нормального социобиологического развития человека. В технических науках и кибернетике на основе понятия адаптация разрабатывается понятие "адаптивные системы", которым обозначаются различные самонастраивающиеся технические системы с обратной связью. Во многих социальных науках и психологии говорится о социальной адаптация личности или социальной группы к социальной среде (микросреде), в процессе которой устанавливаются соотношения, которые обеспечивают развитие как личности и социальной группы, так и среды (микросреды). При этом социальная адаптация охватывает биологическую, психическую и социальную сферы бытия человека. Общенаучный статус понятия адаптация предполагает и необходимость его определения в более широком значении, инвариантном для конкретных научных дисциплин: адаптация есть особая форма отражения системами воздействий внешней и внутренней среды, заключающаяся в тенденции к установлению с ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие данной системы.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается [11, с.15].

Можно привести определение  адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [4,с.415].

Таким образом, адаптация - это  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде.

Трудовая адаптация - это  социальный процесс освоения личностью  новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

К главным целям адаптации можно отнести следующие:

1. уменьшение стартовых издержек. Пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) снижение степени неопределенности  у новых работников;

3) сокращение текучести  рабочей силы. Если новички чувствуют  себя ненужными на новом рабочем  месте, то реакцией на это  может стать их увольнение;

4) экономия времени руководителя  и сотрудников. Проводимая по  программе работа помогает экономить  время каждого из них;

5) развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности своим трудом на рабочем месте. [11]

 

 

1.2 Виды адаптации

Адаптацию сотрудников можно  классифицировать по следующим категориям:

1. По отношениям субъект-объект:

-активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

-пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника:

-прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

-регрессивная - в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

-первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений различного уровня);

-вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяют также еще виды адаптации по причинам, вызвавшим необходимость адаптации[12]:

-при начале трудовой деятельности, когда человек впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию;

-при смене работы;

-при повышении в должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

-при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

-при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.

4. По отношению сотрудника  к организации:

-конформизм - полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

-мимикрия - соблюдение второстепенных норм при неприятии основных, характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

-адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

-отрицание - сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача заключается в  интеграции новичка по второму или  четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней  лояльности. Первый вариант возникает  вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как  можно быстрее исправлен.

5. По направлениям:

-производственная, которая подразделяется на:

1) профессиональную: активное освоение приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретение необходимых навыков на рабочем месте;

2) психофизиологическую: приспособление организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности его результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда;

3) социально-психологическую: приспособление человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства;

4) административную: доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

5) экономическую: убеждение сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

-внепроизводственная, которая подразделяется на:

1) адаптацию к социальной инфраструктуре организации: нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;

2) адаптацию к непроизводственному общению с коллегами: новичка вовлекают в проводимые в нерабочее время различные мероприятия организации или подразделения (см. рис. 1).

Рис. 1 – Производственная и внепроизводственная адаптация

 

 

 1.3 Этапы адаптации

 Стандартная программа адаптации работников включает три основных этапа:

1. Введение в организацию.  Это довольно длительный процесс,  занимающий 1-2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию  должен способствовать усвоению  принятых норм и правил и  обеспечивать работников необходимой  информацией, которая им нужна  и которую они стремятся иметь.  Спланированная работа по введению  работника в организацию предполагает  обеспечение его основной информацией  об организации и о потенциальных  возможностях, предоставляемых сотрудникам.  Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.

2. Введение в подразделение, которое обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.

3. Введение в должность.  Непосредственный руководитель  нового работника начинает общение  с новичком после того, как  с ним побеседовал руководитель  подразделения. Непосредственный  руководитель отвечает за ознакомление  нового работника с работой  и его ролью в подразделении.  Руководитель раскрывает перед  новым работником основное содержание  его профессиональной деятельности  и то, какой вклад он может  внести в общий успех подразделения  и организации в целом. При  введении в должность уделяют внимание следующим вопросам:

- коллеги нового работника и их задачи;

- общий тип заданий на ближайший период;

- требования, предъявляемые  к работе (производительность, качество  и др.), степень ответственности  за результаты работы и значение  его работы для успеха подразделения;

- ответственный за обучение  работника в подразделении (наставник);