Теоретические аспекты моделей организационного проектирования

10. Постоянное проявление  внимания и поощрение к качеству  работы на всех уровнях, как  внутри компании, так и за ее  пределами; критическое отношение  к посредственным результатам. 

11. Мотивация достижения  успеха. Достижение поставленных  целей, принятие системы ответственности  за результаты и выполнение  работы с чувством ответственности  за производительность труда. 

12. Новаторство - стремление  к освоению и применению новых  прогрессивных методов работы.

13. Интеллектуальный уровень  - ум, умение мыслить логически,  образованность.

Оценка проводилась самими менеджерами, их подчиненными и экспертами. В состав экспертной комиссии входили  консультанты консалтингового центра, директор департамента по персоналу  и председатель Правления.

В Банке создана эффективная  система непрерывного обучения и  развития персонала, охватывающая все  категории сотрудников.

Подводя  итог  всего  выше сказанного можно сделать вывод, что в  ЗАО ВТБ24 доминирует система  самомониторинга. Мы видим, что каждый сотрудник  банка должен анализировать  свои действия и прослеживать эффективный  рост своей деятельность. Но мало того, это делает не только каждый  сотрудник  банка, но и руководители всех уровней, что позволяет достичь положительно эффекта от работы банка.

 

2.3 САМОМОНИТОРИГ  В ЗАО ВТБ24

В 2009 году руководством банка было проведено социологическое наблюдение, с целью выявления рационального распределения рабочего времени управленческими сотрудниками. Наблюдение проводилось методом «фотографии» рабочего дня работника.

          В наблюдении приняло участие 83 сотрудника. Составленная на основе фотографии рабочего дня фактическая структура сравнивалась с нормативной, на основе чего делались выводы об отклонениях от норматива.

         Наблюдение показало, что в среднем 29% рабочего времени использовалось нерационально. Исследование причин потерь рабочего времени показывают, что основными их них являются следующие:

         1. Усложнение системы документооборота и снижение оперативности управления из-за многоступенчатости в структуре аппарата управления.

2. Диспропорции в численности  руководящих и вспомогательных  работников, что приводит к выполнению  первыми не свойственных их  функций.

3. Нечеткая организация выполнения принятых решений приводила к дублированию, потерям времени. Также много времени тратилось на излишнюю отчетность.

4. В качестве других причин выявлялись такие, как нарушение трудовой и технологической дисциплины, значительное количество плохо подготовленных совещаний, неполучение из других отделов и служб сведений в установленные сроки, низкое качество полученных документов.

В 2008 году в Банке проводились  мероприятия по оценке уровня самомониторинга каждого сотрудника с целью определения сильных сторон и зон развития для их дальнейшего улучшения.

Всего за 2008 год было оценено 124 человека - путем проведения центров  оценки и развития и тестирования с использованием различных тестов. Было уволено 17 человек. Они не соответствовали требованиям работника банковской сферы. Рис 1.

Рис 1. Самомониторинг в ЗАО  ВБТ24

23 работника банка показали  низкий уровень самомониторинга  и в дальнейшем тоже могут  быть уволены, если не повысят  свой уровень самомониторинга,  а соответственно уровень свой  работы в целом. 28 человек показали  средний уровень, что тоже не  очень хорошо для работника  банковской сферы. В дальнейшем  работникам со средним уровнем  самомониторинга будет невозможно  подниматься по карьерной лестнице, а значит улучшать свой результат. 56 работников банка показали наивысший  уровень самомониторинга. Это значит, что эти 56 работников способны контролировать своё самовыражение, готовы управлять своим самовыражением в социальных ситуациях, внимательны к тому, что делают другие люди, интересуются социальным соответствием соей самопрезентации.

Для оценки компетенций, потенциала и личностных качеств менеджеров использовалась технология ассессмент-центр (Assessment Center), или центр оценки (ЦО). Центр оценки - мероприятие, которое позволяет с высокой вероятностью определить управленческие компетенции участников. В основе метода лежит групповая и индивидуальная работа участников. Задания, которые даются в ходе центра оценки, имитируют реальные ситуации, в которых менеджеры проявляют те или иные способности и качества. Проведение оценки дает ответ на вопросы: насколько менеджер подготовлен к решению серьезных управленческих задач; кого из менеджеров целесообразно направить на обучение; каковы особенности взаимодействия в рабочем коллективе и насколько слаженно работает команда менеджеров в данном составе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

3.1 Анализ  и оценка психологических особенностей  работников

  Для эффективной организации работы хороший менеджер должен изучить работу каждого из своих подчиненных, определить его техническую компетентность и потенциальные возможности.

Изучение сотрудников  в процессе работы, когда они уже  прошли отбор, осуществляется как специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, тренинг-менеджер, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения сотрудника в повседневной трудовой деятельности.

При оценке основных психологических  характеристик сотрудников, важным является определение интересов  и мотивов, побуждающих человека к труду. Определяя направленность личности, следует исходить, прежде всего, из совокупности интересов как  важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. Интерес  проявляется в склонности человека к деятельности, преимущественно  связанной с предметом интереса, в постоянном переживании приятных чувств, вызываемых этим предметом, в  стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, связанных  с ним. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности внимания на предмете интереса, в постоянных мыслях о  том, что имеет близкое к нему отношение .

Интерес, являясь индивидуальной особенность личности, проявляется  во всех сферах человеческой психики  – во внимании, в чувствах, в стремлениях, в мыслях и в деятельности человека. Он в значительной степени определяет многие черты характера и развитие способностей. Изучая интересы своих  сотрудников, можно определить способы  влияния на человека.

Из мотивов, побуждающих  человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся переданных ему полномочий, будет низкое из-за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы.

В связи с этим следует  установить:

- квалификацию и целеустремления  работника; 

- наличие черт характера,  позволяющих сотрудничать с ним  в этом плане; 

- стабильность его отдачи, возраст, желание удовлетворять  духовные потребности; 

- возможность применения  им своих творческих сил именно  в данной работе, степень ее  содержательности и привлекательности; 

- социально-психологическую  атмосферу и эргономические условия  труда, их влияние на передачу  полномочий данному работнику; 

- интерес работника к  перспективам роста и повышению  квалификации, наличие и возможность  создания условий для этого.

При оценке сотрудников важно  очень внимательно подойти к  оценке характера человека. Черты  характера – это сложившийся  под влиянием жизненных воздействий  и воспитания определенный стиль  поведения, который выражает отношение  человека к окружающему миру, к  другим людям, к самому себе и к  своему делу. Можно сказать, что характер – это личность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «печать  человека», как говорили в древности.

Руководителю необходимо изучить и составить мнение относительно черт характера подчиненного с целью  использования его достоинств для  повышения эффективности труда  и целесообразной деятельности. При  этом стоит учитывать, что сформировавшийся характер – это наиболее яркая  сторона индивидуальности. От него в наибольшей степени зависит, как  ведет себя человек в различных  жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем предвидеть, как  он поступит в каких-либо обстоятельствах  и на что способен.

Выводы: Таким образом, мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества – это тот элемент, от которого зависит эффективность работы и  развития любой организации. Исходя из этого, важно отметить, что для  эффективного управления организацией, менеджеру необходимо умело управлять  людьми в ней. Поэтому эффективный  менеджер должен обладать навыками не только управленца, но и отчасти  психолога, чтобы уметь правильно  определять и оценивать психологические  характеристики личности сотрудников  и использовать их при построении рабочего процесса.

 

3.2 Методы улучшения организационного поведения работников

Любому руководителю, который  хочет получить максимум отдачи от своих работников, важно справедливо  оценивать результаты помощи подчиненных, направлять их стремления, развивать  их индивидуальные особенности, поддерживать их в трудные минуты. Это сделает  их союзниками и помощниками и  облегчит менеджеру организацию  трудовой деятельности, а сами сотрудники смогут максимально проявлять свои способности, трудолюбие.

Как было сказано выше, изучение сотрудников в процессе работы, осуществляется специально организованными научно-исследовательскими методами (биографический метод, тренинг-менеджер, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и пр.). В ВТБ24 чаще всего используют метод тренинг-менеджера. Тренинг-менеджер - сотрудник предприятия, занимающийся психологической диагностикой кандидатов на вакантные должности. Тренинг-менеджер есть в каждом центральном отделении данного банка.

 Тренинг-менеджер:

• контролирует адаптацию новых сотрудников;
• производит оценку личностных качеств персонала;
• проводит психологическую разгрузку;
• выявляет и устраняет конфликтные ситуации в коллективе;
• производит отбор кандидатов на обучение и повышение квалификации.

И также очень часто  Банк использует метод анкетирования  или анализ анкетных данных. Анализ анкетных данных - этап отбора персонала, позволяющий получить полную картину о личности потенциального сотрудника и его профессиональном опыте. Форма и содержание анкеты определяется организацией-работодателем. Я, проходя практику на ЗАО ВТБ24, участвовала в методе анализа анкетных данных (Данные анкетного опроса разглашать нельзя).

Таким образом, эффективному руководителю необходимо научиться  определять индивидуальные черты, стиль  и подход к работе каждым из его  подчиненных, а не рассматривать  их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем  изучения и анализа анкетных данных, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику – подбор и перестановку кадров.

Выводы: Подводя итог, следует  сказать, что изучение сотрудников  осуществляется как специально организованными  научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и  пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения  сотрудника в повседневной трудовой деятельности. Основные характеристики, влияющие на поведение сотрудника в  организации – это характер, интересы, мотивы, внимание и сосредоточенность, способности. Характер является самой  объемной для изучения характеристикой, поскольку отражает весь жизненный  и социальный опыт сотрудника. Все  эти данные помогают менеджеру эффективнее  выстраивать процесс организации  работы, оптимизировать его, учитывать  индивидуальные параметры работника  для увеличения его результативности в труде.