Теоретические аспекты моделей организационного проектирования

 

5. САМОМОНИТОРИНГ

          Самомониторинг (self-monitoring) представляет собой характеристику индивидуальных различий, которая определяет, во-первых, способность и стремление отслеживать через самонаблюдение и самоконтроль свое экспрессивное поведение и, во-вторых, реализацию этой способности в реальной ситуации. Понятие самомониторинг было введено американским психологом Марком Снайдером в 1974 году, но подлинный интерес к исследованию самомониторинга возник двумя десятилетиями позже, когда была продемонстрирована его высокая, часто несравнимая с другими психологическими характеристиками, прогностическая способность для показателей жизненной успешности и компетентности в межличностных отношениях - лидерства, организационного поведения и менеджерского потенциала, восприятия и предпочтения той или иной рекламы.

           Самомониторинг является многокомпонентной комплексной характерис-

тикой, имеющей формально-динамические и мотивационные составляющие; его  компоненты вносят вклад в разные базовые черты личности и обнаруживают как линейные и аддитивные, так  и нелинейные и неаддитивные связи  с базовыми и частными чертами  личности.

            Самомониторинг - представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее полно соответствующую линию поведения. Результатом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации.

             Самомониторинг – важное качество, отличающее людей друг от друга. Чтобы это доказать, учёный М. Снайдер придумал сорок одно самоописательное утверждение, связанное с пятью способами, которыми, по его мнению, отличаются люди с высоким показателем по самомониторингу от людей с низким показателем.(Таблица 1)

Таблица 1. Пять отличий людей  с высоким показателем по самомониторингу  относительно людей с низким показателем 

Высокий уровень самомониторинга	Низкий  уровень самомониторинга
1. Интересуются  социальным соответствием своей  самопрезентации	1. Не  интересуются соответствием своего  поведения тому, что думают другие  люди
2. Внимательны  к тому, что делают другие люди, как к руководству для собственного  самовыражения	2. Внимательны  к своему внутреннему «Я»; не  интересуются тем, что делают  другие
3. Способны  контролировать своё самовыражение	3. Не  интересуются управлением своим  самовыражением
4. Готовы  управлять своим самовыражением  в социальных ситуациях	4. Не  готовы контролировать своё самовыражение  в социальных ситуациях
5. Не  согласуются в своей самопрезентации  от ситуации к ситуации	5. Согласуются  в своей самопрезентации от  ситуации к ситуации

 

На основании этих утверждений М. Снайдер создал шкалу самомониторинга (Приложение 1), состоящую из десяти пунктов. Анализ этой шкалы показал, что она весьма надёжна и валидна.

Последующие исследования подтвердили, что люди с высоким показателем  по самомониторингу по сравнению  с людьми, обладающими низким показателем  по самомониторингу:

- больше подходят для социологических целей;

- лучше приспосабливаются к взглядам аудитории;

- меньше интересуются своими истинными установками в принятии решений;

- имеют множество знакомых и приятелей для разного рода деятельности;

- больше интересуются физической привлекательностью (внешним видом).

Как бы ни были успешны исследования самомониторинга, они подвергаются критике. Возможно, реальное отличие  между людьми с низким и высоким  уровнем самомониторинга в том, что чем выше уровень, тем лучше  люди представляют себе, какое поведение  ведёт к тому, чтобы быть обаятельным  и нравиться другим людям. Как  показывает практика, Шкала Самомониторинга  коррелирует с другими измерениями  социальных навыков, то есть самомониторинг может быть предметом социального  умения. Многие исследования, опираясь на факторный анализ, выявляют присутствие  дополнительных факторов за пределами  шкалы, что указывает на скрытые  в ней черты. Это позволяет предположить, что шкала самомониторинга – несовершенный инструмент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ЗАО ВТБ24

2.1ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО ВТБ24

        ВТБ 24 — один из крупнейших российских банков. Входит в международную банковскую группу ВТБ, специализируясь на розничных операциях. Сеть банка формируют более 500 филиалов, дополнительных и операционных офисов в российских городах.

Официальной датой рождения ВТБ 24 принято считать 13 июля 2000 года, когда в группе ВТБ был создан специальный розничный Банк — ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги, в обиходе сразу принявший название ВТБ РУ. Создан банк был на базе ЗАО «КБ "Гута-банк"», контрольный пакет акций (85,81 %) которого был приобретён ВТБ в 2004 году.

12 июля 2005 года главой  банка был назначен бывший  в 1997—1999 годах министром финансов  России Михаил Задорнов, а 18 октября  2006 года был запущен процесс  ребрендинга группы ВТБ — переход  на новый бренд всех банков, входящих в эту группу. ВТБ  24 являлся самым масштабным проектом  в группе ВТБ.

Основные клиенты банка  – физические лица, индивидуальные предприниматели и компании-представители  малого бизнеса.

Сеть банка формируют  более 560 офисов в 69 регионах страны. Банк предоставляет своим клиентам весь основной спектр банковских услуг, существующий в международной финансовой практике. Это выпуск и обслуживание банковских карт; потребительское и автокредитование, ипотека; открытие, обслуживание и дистанционное управление счетами; вклады и депозиты; предоставление сейфовых ячеек в аренду; внутренние и международные денежные переводы.

Банк ВТБ 24 активно внедряет в своей деятельности последние  достижения телекоммуникационных технологий, и некоторые из услуг банка  доступны клиентам 24 часа в сутки.

Контрольный пакет (98,19% акций) принадлежит ОАО Банк ВТБ. Размер уставного капитала ВТБ 24 – 30 млрд. рублей. Собственный капитал банка  – 45,6 млрд. рублей.

 Банк ВТБ 24 функционирует  на основании генеральной лицензии  Банка России N 1623 от 13 июля 2000 года. Система ценностей сотрудников  банка отвечает принципам международной  группы ВТБ. Коллектив банка  придерживается ценностей и принципов  международной финансовой группы  ВТБ.  

Миссия Банка ВТБ24 - предоставление финансовых услуг международного уровня, чтобы сделать более обеспеченным будущее наших клиентов, акционеров и общества в целом.

Основной целью деятельности Банка является получение прибыли  при осуществлении банковских операций.

Ключевыми задачами ВТБ24 являются:

- сохранение тенденции опережающего рынок роста кредитного и депозитного портфеля;

- обеспечение качества кредитного портфеля как в части управления просроченной задолженностью и ее сбором, так и в части адаптации кредитных процедур к негативным рыночным факторам;

- оптимизация существующей сети продаж;

- модернизация ключевых банковских систем;

- совершенствование клиентского обслуживания;

- модернизация ключевых банковских систем;

- развитие региональной сети.

Девиз «Надёжный банк с  государственным подходом».[6]

 

2.2 Анализ и оценка моделей организационного поведения работников ЗАО ВТБ 24

Деятельность управленческих работников Банка регламентируется Уставом Банка, Кодексом корпоративного поведения работников Банка (Приложение 2), Этическим кодексом Банка (Приложение 3), Положением о структурном подразделении Банка, должностными инструкциями в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором.

Также организация управленческого  труда в Банке ВТБ 24 предполагает, прежде всего, четкое распределение  прав и обязанностей на основе разделения и кооперации труда, установления личной ответственности каждого лица за точно определенное дело на основе утвержденной организационной структуры  и штатного расписания. Работники  обладают самостоятельностью и инициативностью  при выполнении своей работы.

Организация управленческого  труда предполагает, что каждый сотрудник  действует в пределах своих полномочий, на свою ответственность, предоставляет  отчет о результатах и встречается  с руководством по заранее определенному  времени (Обычно в ВТБ24 данное собрание проводится с 9.30 – 10.00). Такая самостоятельность стимулирует работников предприятия, повышает реальную централизацию управления предприятием.

Кроме того, для каждого  специалиста разрабатывают должностную  инструкцию (Приложение 4), в которой отражены цели, стоящие перед тем или иным специалистом (должностным лицом); функции, которые должен выполнять данный специалист; права, обязанности и ответственность.

В Банке налажена система  поощрения работников - ценными призами  или премиями, что стимулирует  инициативность работников.

Принципы системы мотивации  основаны на взаимосвязи выполнения плановых показателей в рамках ключевых областей деятельности и результатов  финансовой деятельности каждой компании Корпорации в целом. Целью построения системы мотивации является обеспечение  конкурентоспособности Банка на рынке труда, возможности привлечения  и удержания высококвалифицированных  специалистов. Система мотивации  направлена на стимулирование достижения работниками повышенных показателей  трудовой активности в целях получения  максимальной прибыли, минимизации  убытков и оптимизации затрат.

В целях повышения результативности и эффективности своей деятельности Банк создает условия для обучения и развития персонала, совершенствования  уровня профессиональных знаний и навыков  сотрудников, личностных и менеджерских компетенций.

Ежегодно в Банке проводиться  аттестация рабочих мест по условиям труда, данное мероприятие является обязательным мероприятием для организаций  всех форм собственности и организационно-правовых форм.

В целях проведения оценки менеджеров Банка и реализации в  дальнейшем программ развития и планирования карьеры в 2008 году были разработаны  модели компетенций и методические материалы для проведения центров  оценки для этих компетенций.

Исследование проводилось по следующим компетенциям:

1. Профессионализм - обладание  универсальными знаниями и опытом  работы как минимум в одном  из направлений деятельности  компании.

2. Организация - распределение  (контроль) ресурсов: умение обеспечить  сотрудников ресурсами и полномочиями, необходимыми для достижения  намеченных целей; установить  минимально необходимый контроль; следить за достигнутыми результатами, соотнося их с установленным  планом.

3. Организованность - определение  личных приоритетов и целей,  соответствующих задачам компании; разумное распределение рабочего  времени; продуктивная работа  с документами и эффективное  решение административных вопросов; оптимальная обработка информации, выделение важных моментов без  излишней детализации; способность  работать с большой нагрузкой. 

4. Коммуникация - умение «слушать  и слышать» сообщения и информацию, проводить заранее подготовленные и спонтанные выступлени

5. Развитие подчиненных,  т.е. развитие соответствующих  навыков и умений у сотрудников  в соответствии с определенными  профессиональными потребностями;  постановка сложных профессиональных  задач; предоставление сотрудникам  возможности принимать на себя  большую ответственность. Создание  обстановки, стимулирующей людей  на достижение и развитие собственных способностей; поощрение в сотрудниках энергичности, энтузиазма, преданности, доверия и стремления к совершенству.

6. Делегирование полномочий - т.е. передача части функций  руководителя подчиненному при  условии передачи ответственности  за порученное дело.

7. Внешние контакты - развитие  и поддержание конструктивных  отношений с клиентами, поставщиками, общественными и государственными  представителями; проявление особого  внимания к клиенту, пунктуальность  при поставке продукции и предоставлении  услуг. Представление компании  в отношениях с внешними организациями,  выполнение работы с постоянной  заботой о репутации компании.

8. Навыки общения - способность  эффективно взаимодействовать с  окружающими; способность завоевывать  поддержку на любом организационном  уровне.

9. Управление конфликтами  - умение разобраться во множестве  точек зрения, осуществлять контроль  за стрессовыми и кризисными  ситуациями; умение разрешать конфликты  и разногласия.