Теоретические аспекты моделей организационного проектирования

 

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

1. КЛАССИФИКАЦИИ МОДЕЛЕЙ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Рассмотрим четыре модели организационного поведения: авторитаризм, маккевиализм, догматизм, самомониторинг.

Авторитарная модель опирается  на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить  подчиненного выполнять свои распоряжения. Сотрудники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного  начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда  минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально  слабая сторона этой модели – большие  человеческие издержки. Отсутствие у  сотрудников «права голоса» порождает  разочарование, неуверенность, иногда – агрессию по отношению к руководству. Эта модель не плоха и не хороша, но в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Другая, на наш взгляд, весьма распространенная модель – маккевиализм. Макиавеллизм — черта личности, состоящая в способности сохранять эмоциональную дистанцию с другими людьми и исходить в своих действиях из того, что цель оправдывает средства. Макиавеллизмом психологи называют склонность человека манипулировать другими людьми в межличностных отношениях. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои подлинные намерения; вместе с тем с помощью ложных отвлекающих маневров он добивается того, чтобы партнер, сам того не осознавая, изменил свои первоначальные цели.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и  неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Для догматизма характерны некритичность по отношению к догмам (отсутствие критики и сомнений) и консерватизм мышления (неспособность воспринимать информацию, противоречащую догмам), слепая вера в авторитеты. При догматизме характерен метод мышления, при котором определённые положения превращаются в закостеневшие выводы, применяющиеся без учёта конкретных условий жизни.

Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию  поведения. Люди с высоким уровнем  самомониторинга адекватно и  в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее соответствующую  линию поведения. Кроме того, менеджеры  с высоким уровнем самомониторинга  активнее способны к восприятию различных  культур поведения. [2]

Выводы: классифицировав  и рассмотрев в общем, все четыре модели организационного поведения  можно сделать вывод, что в  одной и той же организационной  среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в  выборе форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации  формы и нормы поведения, с  другой — он может принимать или  не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

 

2. АВТОРИТАРИЗМ

Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения  доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры  ориентированы на формальные, официальные  полномочия, делегируемые через право  отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит  основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники  ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая  зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей.

Авторитарная модель оценивалась  как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна  определенным условиям (например, для  находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Основана на власти. Для  того, чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными  полномочиями позволяющими подвергнуть  штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам. [1]

Особенности модели:

- руководители ориентированы  на официально предоставленные  им полномочия отдавать приказы  подчиненным;

- знания руководителя  «абсолютны», а обязанность работников  заключается в беспрекословном  исполнении его распоряжений;

- жесткий контроль руководителя  над трудовым процессом;

- отсутствие внимания  к работнику как к человеку; унижения, угрозы;

- подавление потенциальных  лидеров;

- дефицит ресурсов из-за  неизбежной централизации;

- негибкость модели ОП;

- подавление инициативы  и возникающих очагов изменений  в организации;

- скорость принятия решений  выше, чем в других моделях,  но их качество намного ниже  из-за отсутствия коллегиального  метода принятия решений;

- неравномерное распределение  ответственности и полномочий  в организации: полномочия представлены  управляющим, ответственность несут  (по идее) исполнители, но она распыляется и фактически вообще отсутствует;

- психологическая зависимость  от начальника, право которого  нанять, уволить и «загонять до  седьмого пота» подчиненного  почти неоспоримо;

- авторитарное руководство  не предполагает вербальной обратной  связи подчиненного с начальником;

- неуверенность и разочарование  в руководстве, агрессивность  по отношению к нему;

- стремление системы закрыться.

Уровень зарплаты в организации  низкий в силу того, что результаты- труда минимальны. Наемные работники  стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности  и основные потребности своих  семей. Некоторые из них достигают  более высоких результатов в  силу внутренних стимулов (испытывают симпатию к руководителю, босс является «прирожденным лидером»), однако основная масса рабочих имеет низкие производственные показатели. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие  темпы износа людей.

Авторитарная модель обладает высокой эффективностью во время  кризиса, в отсутствие альтернативных подходов, при наличии руководителя — сильного и мудрого лидера, в бизнесе, которому внутренне присуща  бюрократическая форма существования. [5]

 

3. МАККЕВИАЛЛИЗМ

Макиавеллизм является одним  из понятий, характеризующих отношение  к другому человеку как к средству, которым можно пренебречь в погоне за личным благом.

Своим происхождением макиавеллизм обязан учению итальянского мыслителя  и государственного деятеля флорентийца  Николо ди Бернардо Макиавелли (1469-1527), но далеко не тождественен его учению. Известно, что в богатом, ярком, многогранном, но не систематизированном должным  образом учении Макиавелли содержатся положения, которые в последующие четыре с половиной века получили противоречивую интерпретацию.

Главными психологическими составляющими макиавеллизма как свойства личности являются:

- убеждение субъекта в том, что при общении с другими людьми ими можно и даже нужно манипулировать;

-навыки, конкретные умения манипуляции.

Широкое распространение  получило изучение макиавеллизма в  условиях организации. Первую попытку  приспособить макиавеллизм к потребностям менеджмента сделал в 60-х годах  Э. Джей в книге “Менеджмент и  макиавеллизм”. Автор сравнил современные  корпорации с отдельными нациями, а  их руководителей с государями, на что пресса откликнулась предположением, что эта книга является комическим произведением.

В качестве примера изучения макиавеллизма в данном аспекте  можно привести результаты исследования С.Дж.Шульца , которые показали, что в организациях свободного типа высокие макиавеллисты значительно превосходили в успешности низких, а в хорошо структурированных организациях - наоборот. В качестве объяснения можно обратиться к “Общей модели поведенческих проявлений” Кристи и Гейса, где отмечено, что в высоко структурированных ситуациях люди с высоким уровнем макиавеллизма проявляют себя формально, а люди с низким уровнем - “выкладываются” полностью, в то время как в плохо структурированной ситуации для интуиции высокого макиавеллиста открывается широкое поле возможностей.

Макиавеллизм не коррелирует  с интеллектом, рациональными установками  и такими личностными чертами, как  потребность в достижении и уровень  тревожности.

Западные ученые используют следующие психологические характеристики для описания:

-сильно выраженного типа макиавеллистской личности: умный, смелый, амбициозный, доминирующий, настойчивый, эгоистичный ;

-слабо выраженного типа: трусливый, нерешительный, поддающийся влиянию, честный, сентиментальный, надёжный.

Любому ярко выраженному  макиавеллисту хочется выглядеть  в глазах окружающих, к примеру, умным  и неэгоистичным. Естественно, что  в коммуникативных ситуациях  именно такими они и стараются  себя показать. Людям с низкими  показателями по Мак-шкале в действительности более свойственны положительные  черты, вроде честности и надёжности, зато ярко выраженные макиавеллисты  обладают большим умением и поведенческими навыками сокрытия недостатка подобных качеств личности. [5]

Сделаем вывод, что лицам, которым свойственны черты маккевиализма, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Личность с чертами макиавеллизма - это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы, результата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то спрогнозировать поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно.

 

4. ДОГМАТИЗМ

Догматизм как определенное отношение к знаниям, к теории и практике, как способ познания и действия — явление сложное, не существующее в «чистом» виде, и  отнюдь не новое. Он имеет свою долгую историю, в течение которой его  характеристике и критике уделяли  внимание многие философы. Первыми  критиками «догматизма», пополнившими философский лексикон этим понятием, были древнегреческие скептики (Пиррон, Аркесилай, Карнеад и другие). А догматизмом они называли всякое философское учение, так или иначе абсолютизирующее что-либо в познании и так или иначе противоречащее скептицизму. Утверждение скептиков относительно того, что будто бы никто ничего не знает и никогда не может достоверно знать, по сути своей тоже догматично, хотя сами скептики и не признают этого.

Вообще элементы догматизма в смысле признания неизменности некоторых истин встречаются  в античной философии. Догматические  претензии на обладание всегда однозначными, абсолютными истинами характерны, например, для многих пифагорейцев, которые, несомненно, имеют определенную заслугу перед  наукой и которые наряду с этим в своих рассуждениях стремились принципиально не допускать ни колебаний, ни сомнений. Они выступали в форме  категорической непогрешимости и собственные  иногда отличавшиеся крайней односторонностью соображения но тем или иным вопросам выдавали за единственно истинные. С предельной убежденностью пифагорейцы  говорили о мире как о «божественной  гармонии», о вечности и неизменности этой гармонии, о том, что она и  есть мировая «душа».

Для догматизма характерно признание застойности и окостенелости  выработанных понятий. Ему присуща  слепая приверженность к устаревшим и изжившим себя теоретическим положениям. Он неправомерно превращает наши представления  о мире в какие-то самостоятельные  сущности, с которыми якобы должен сообразовываться объективный мир.

Догматизм, так или иначе отрицает диалектическую идею развития природы и общества, их революционное преобразование, игнорирует объективный характер законов, не видит диалектической связи между абстрактным и конкретным, историческим и логическим, особенным и общим, берет общее как нечто абсолютно самостоятельное.

Можно сделать вывод, что  догматизм - индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития. [4]