Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2012 в 19:23, курсовая работа
Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.
Задача работы: изучить теоретические аспекты управления персоналом, проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом; обозначить пути совершенствовать управления персоналом на примере конкретного предприятия.
В качестве объекта исследования возьмем производственно-коммерческую фирму. В качестве предмета исследования возьмем отел кадров фирмы.
Введение 3
1. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу 5
1.1 Функции менеджера по персоналу. 5
1.2 Набор персонала. 6
1.3Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. 7
1.4 Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. 9
1.5 Роль менеджера в управлении персоналом. 11
2. Характеристика предприятия, анализ кадровой политики 15
2.1. Характеристика предприятия. 15
2.2. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «Стройкомплект». 16
3. Технология управления персоналом организации 20
3.1. Применение принципов для системы управления персоналом. 20
3.2Совершенствование кадровой политики организации ООО«Стройкомплект» 21
Заключение 24
Список использованной литературы
Московский
социально-гуманитарный
институт
______________________________
Ф.И.О. студента (полностью)___________________
Филиал________________________
Факультет_____________________
Специальность_________________
Курс__________________________
Группа________________________
Название учебной дисциплины___
Тема курсовой работы________________________
______________________________
______________________________
______________________________
Город_________________________
Краткая рецензия_________________
______________________________
______________________________
______________________________
Преподаватель_________________
______________________________
Содержание
Введение
1. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу 5
1.1 Функции менеджера по персоналу.
1.2 Набор персонала.
1.3Профессиональная
1.4 Подготовка руководящих кадров,
управление продвижением по службе.
1.5 Роль менеджера в управлении
персоналом.
2. Характеристика предприятия, анализ кадровой политики 15
2.1. Характеристика предприятия.
2.2. Анализ использования технологий
управления персоналом на примере ООО
«Стройкомплект».
3. Технология управления персоналом организации 20
3.1. Применение принципов
для системы управления
3.2Совершенствование кадровой
политики организации ООО«Стройкомплект»
Заключение
Список использованной литературы 25
Введение
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени
само понятие "управление персоналом"
в нашей управленческой практике
отсутствовало. Правда, система управления
каждой организации имела
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Актуальность темы. Службы
управления персоналом, как правило,
имеют низкий организационный статус,
являются слабыми в профессиональном
отношении. В силу этого они не
выполняют целый ряд задач
по управлению персоналом и обеспечению
нормальных условий его работы. Важнейшие
в их числе: социально-психологическая
диагностика; анализ и регулирование
групповых и личных взаимоотношений,
отношений руководства; управление
производственными и
Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.
Задача работы: изучить
теоретические аспекты
В качестве объекта исследования
возьмем производственно-
1.Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
1.1 Функции менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу должен выполнять следующие функции, рисунок 1.1.
Рис. 1.1 Управление трудовыми ресурсами.
Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале. Планирование осуществляется в три этапа.
При планировании сначала
целесообразно оценить
Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Какие специалисты будут нужны и когда? Согласно целям и задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Если организация собирается в скором времени открывать еще одно подразделение, то целесообразно задуматься о наборе потенциальных кандидатов уже сейчас. Обязательно учитываются изменения во внешней среде, так как внешняя среда оказывает влияние на организацию, на ее работу.
Определившись с потребностями, можно разрабатывать план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.
При планировании, кроме целей организации и программ по их выполнению, необходимо учитывать еще такой фактор, как Законодательство. Оно оговаривает условия найма и увольнения, условия труда (техника безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.
Перед тем как начать процесс
набора, менеджеру нужно четко
определить будущие обязанности
работника. В противном случае есть
риск нанять работника, личные и профессиональные
качества которого не совсем или совсем
не соответствуют требуемым. Менеджер
должен детально изучить, какие функции
работнику придется исполнять, какое
образование нужно для этого
иметь, какие навыки? Важными также
являются и психологические
Анализ может быть проведен с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, можно просто провести собеседование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.
После проведения анализа
содержания работы будущего работника,
создается должностная
1.2 Набор менеджером персонала
Набор представляет собой
создание определенного резерва
на планируемые должности, как из
внешних, так и из внутренних источников.
Внешние источники – это и
кадровые агентства, и центры занятости,
также фирма может поместить
объявления в СМИ о своих потребностях
в специалистах. Часто организации
предлагают людям, уже работающим на
предприятии порекомендовать
Основной проблемой при
наборе кандидатов является несоответствие
будущей работы ожиданиям кандидата.
Следует приложить все усилия,
чтобы как можно ближе
При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: собеседования, тестирования, испытания, создание центров оценки кандидатов, в которых применяются методы моделирования конкретных ситуаций. В таких центрах кандидаты испытываются с помощью игр, им предлагаются конкретные ситуации для выявления у них способностей к принятию решений и так далее. Центры оценки являются дорогим методом отбора и поэтому они создаются только на крупных предприятиях. Чаще всего используется собеседование. При собеседовании есть большой риск неправильной оценки кандидата. Руководитель, оценивающий кандидата, может невольно занижать или завышать способности человека, оценивать его по первому впечатлению, сравнивать его качества со своими. Для минимизации риска неправильной оценки следует готовиться к собеседованию. Нужно изучить детально обязанности будущего работника, создать список вопросов, единый для всех кандидатов и пр. Такие собеседования, они называются структурированными, приносят гораздо более точные результаты.
Определение заработной платы
и льгот. Заработная плата представляет
собой вознаграждение работника
за выполненную им работу. Заработная
плата имеет большое влияние
на выполнение работником его обязанностей.
Заработная плата является важным фактором
при поступлении на работу, она
влияет на удовлетворенность работника
своей работой, на текучесть кадров
в организации, количество прогулов
и производительность труда. Оплата
за труд работникам должна выплачиваться
по конкурентоспособным ставкам
и содержать различные
К дополнительным льготам относятся: оплата больничных, отпусков, страхование, детские сады, ссуды работникам под маленькие проценты, различные услуги.
Информация о работе Технология управления персоналом организации