Технология найма,отбора и оценки персонала

Основы 
управления  персоналом

 

ТЕМА 7. ТЕХНОЛОГИЯ НАЙМА, ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

1

Вопросы темы

 

• Найм персонала: определение, цели, источники.
• Организация процесса отбора кадров.
• Методы отбора кандидатов.
• Деловая оценка персонала.
• Принципы отбора персонала на государственную службу.
• Замещение вакантной должности на конкурсной основе.
• Правовые аспекты найма.

 

2

Набор кадров 

 

- это массовое  привлечение на работу персонала  в какую-либо организацию 

предполагает  системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала

 

3

Наем на работу

 

это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу

 

4

Профессиональный  наем

 

это процесс идентификации  и привлечения потенциальных  кандидатов на определенные должности 

 

5

Источники привлечения  кандидатов

 

	Внутренние	Внешние
1	Внутренний конкурс  - распространение информации о вакансии среди сотрудников организации, также с целью оповещения их друзей и знакомых на данную работу	Центр занятости – не достаточно квалифицированный персонал, необходимый для выполнения рутинной работы Кадровые агентства/рекрутерские агентства
2	Совмещение профессий – если работа не отнимает много времени, или вакансия создаётся на небольшой промежуток времени	Обращение или выезд  в учебные заведения
3	Ротация – повышение/понижение в должности, повышение уровня квалификации, смена круга задач	Самостоятельный поиск  через СМИ  «Самопроявившиеся» кандидаты
+	Планирование карьеры  Сокращение финансовых издержек	Выбор из большого числа «Свежая струя»
-	Возникновение «семейственности» Возможности выбора ограничены числом сотрудников	Адаптация нового сотрудника Ухудшение морально-психологического климата

 

6

процедура сопоставления  характеристик кандидата с требованиями должности

 

процедура подбора  должности под качества человека

 

• Отбор

 

• Подбор

 

7

8

Этапы отбора персонала

 

Планирование  процесса отбора

Анализ работы

Установление  критериев отбора

Внешний и внутренний отбор

Сбор предварительной  информации о кандидатах

Применение методов  отбора

Индивидуальное  собеседование с отобранными  кандидатами

Решение о найме

 

9

Требования к критериям  отбора

 

валидность

полнота

надежность 

необходимость и  достаточность критериев

 

10

Комплексная система отбора включает:

 

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме и стандартной форме и результатов предварительного интервью)
• сбор информации о кандидате (от других людей)
• личностные опросники
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.
• групповые методы отбора
• экспертные оценки
• решение проблем
• собеседование/интервью

 

 

11

• Количественно процесс отбора кадров характеризуется 
  КОЭФФИЦИЕНТОМ ОТБОРА:

 

 

12

Деловая оценка персонала

 

• – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

 

 

13

Оценка персонала  
по группам качеств:

 

• общественно-гражданская зрелость;
• отношение к труду;
• уровень знаний и опыт работы;
• организаторские способности;
• умение работать с людьми;
• умение работать с документами и информацией;
• умение своевременно принимать и реализовывать решения;
• способность увидеть и поддержать передовое;
• морально-этические черты характера.

 

 

14

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  

 

Оцениваемые качества	Предпочтительные методы оценки
Интеллект (сообразительность, быстрота мышления, способность к абстрактному мышлению и пр.)	Тесты на интеллектуальный уровень
Физические способности (острота зрения, выносливость, реакция и пр.)	Специальные тесты на двигательные, сенсорные и прочие способности
Социальные способности (коммуникабельность, способность к управлению конфликтами и пр.)	Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в группах)
Мотивация (материальные стимулы, карьера, принадлежность, риск и пр.)	Тесты с целью определения  мотивации к достижению результата Документы соискателя;  Интервью
Свойства личности (эмоциональная стабильность, конфликтность и пр.)	Тесты (опросники) Стресс-интервью
Профессиональные  знания и способности	Тесты (пробная работа) Документы соискателя (дипломы с оценками)
Профессиональный  опыт	Документы соискателя (трудовая биография) Собеседование

 

15

Базовые принципы отбора персонала на государственную  службу

 

• принцип гарантии государством равенства прав и свобод че­ловека и гражданина
• принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности
• принцип равных прав и свобод и равных возможностей их ре­ализации для мужчины и женщины
• принцип права граждан Российской Федерации участво­вать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей
• принцип равного права свободно распоряжаться своими спо­собностями к труду, выбирать род деятельности и профессии
• принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе
• принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о лично­стных качествах гражданина

 

16

Специальные принципы отбора персонала на государственную  службу

 

• принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способнос­тями и профессиональной подготовкой
• принцип профессионализма и компетентности государствен­ных и муниципальных служащих
• принцип единства основных требований, предъяв­ляемых к государственной и муниципальной службе
• принцип независимости государственных и муниципальных слу­жащих от корпоративных интересов социальных групп и отдель­ных граждан в ходе их отбора

 

 

17

Схемы замещения должностей:

 

замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне  организации 

замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов 

продвижение на вышестоящую  должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии

сочетание продвижения с  ротацией в рамках подготовки резерва  руководителей

 

18

это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением

 

это юридическое  оформление (за­крепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим  органом власти и выраженное в  форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и  др.

 

• Замещение должности

 

• Назначение на должность

 

19

Конкурс на замещение  должности

 

это определение  из числа кандидатов на замещение  должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса) в соответствии с решением конкурсной комиссии

 

20

• Указ Президента РФ от 01.02.2005 №112 (ред. от 19.03.2013) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

 

21

• Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе

 

 

22

Необходимые элементы конкурсной процедуры

 

наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс 

конкурсная комиссия, которой  предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать  приемы и методы его проведения

механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса

механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о  ходе и результатах конкурса

 

23

Конкурс может не проводиться:

 

• при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного  органа (в редакции Указа Президента Российской Федерации от 22.01.2011 г. №82);
• при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя

 

 

24

Конкурс проводится в два  этапа

 

• Результатом первого этапа является список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе.
• Второй этап конкурса включает проведение конкурсных процедур, оценку и сравнение кандидатов по профессионально значимым критериям.

 

25

Размещаемая информация о конкурсе

 

• наименование вакантной должности гражданской службы
• требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности
• условия прохождения гражданской службы
• место и время приема документов, подлежащих представлению
• срок, до истечения которого принимаются указанные документы
• предполагаемая дата проведения конкурса
• место и порядок его проведения
• другие информационные материалы