Технологии управления карьерой

Ведущий постулат концепции самоэффективности заключается в определении ожидания эффективности как решающего условия начала и устойчивого осуществления любого вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет  для него расширение или ограничение возможности выбора вида деятельности, карьеры; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с которой он будет решать задачи по профессиональному и должностному продвижению.

 Самооценка эффективности оказывает  влияние на мотивацию, формы выстраиваемого поведения и возникновения эмоций. Внутренний механизм этой взаимосвязи можно раскрыть на основе анализа карьерного восхождения с точки зрения развития управленческих способностей. Карьерное восхождение ко все более высокому управленческому уровню( от специалиста к руководителю отдела, от руководителя отдела к руководителю всей организации) требует развития целого ряда способностей, умений и навыков, в частности таких, как:

-способность использовать более  широкий спектр ролевых позиций;

-умение выстраивать поведение, соответствующие конкретной задаче или ситуации;

-настойчивость и последовательность  в разрешении задач профессиональной  деятельности.

Уровень развития данных способностей у работника прямо связан со степенью  выраженности его самоэффективности в сфере деятельности.

Другой важной личностной переменной, которой также отводится значительная роль и место в теории социального научения, является локус контроля.

Заострение внимания исследователей на самоэффективности, локусе контроля и других личностных характеристиках, а также ряде навыков и умений позволяет отказаться при исследовании карьеры от традиционного профориентационного похода. Более важной представляется задача выявить наличие и степень развитости личностных качеств, навыков и умений, обеспечивающих оптимальный выбор карьеры, чем определить, какой именно тип работы и карьеры подходит человеку.

Таким образом, большинство теорий карьеры сосредоточивают внимание  на исследовании личностных факторов карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               1.2 Виды, принципы, методы управления карьерой.

Различают несколько видов карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.                 Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. 
      Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,   профессиональный   рост, поддержка индивидуальных  профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии   и  области  деятельности,   в  которой  он специализируется.                  Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает. 
      Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. 
       Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 
      Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. 
      Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. 
    Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы

 

     Принципы  управления карьерой.

В современных условиях управления карьерой базируется на познании и использовании объективных экономических законов развития социально-трудовых отношений, определяющих направления и характер управленческих решений по накоплению и использованию человеческого капитала в организации. Эти законы реализуются посредством принципов управления.                                                                                                               Следует различать три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.                                                                                                              К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления : а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете  интересов более высокого ранга.     Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.    Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой конкурентного преимущества. Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач  на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу.    Принцип риска карьерного развития предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Любая сделка на внутреннем рынке труда по своей природе является рисковой.         Принцип инструментарного обеспечения управления карьерой требует дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих решений в области карьерного развития путем использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повышения конкурентоспособности персонала.       Принцип конкурентного преимущества предполагает , что субъект управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и использовании конкурентоспособного работника, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде.  Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.2

 

 

Методы управления карьерой

В науке и практике управления выработана система способов (методов) воздействия на объект управления для достижения конечной цели.   Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации. В системе методов необходимо различать , во-первых, методы науки управления карьерой, под которым следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, во-вторых, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемом целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.             Методы науки управления карьерой объединяются в две группы. Первая – это общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.      Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания - особенные и единичные.      Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов внутреннего рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.

К методам прямого воздействия относятся, в частности , установления границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников, обусловленные требования к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности ; формирование структуры органов управления , утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений , выработка стандартных управленческих процедур и т.д.

В этом параграфе рассмотрели наиболее главные виды карьеры, фундаментальные принципы управления, способы(методы) воздействия управления карьерой.3

 

 

                           1.3 Гендерные аспекты карьеры.

В современной теории и практике управления возрастает значение учета индивидуальных различий между людьми, так как от этого зависит эффективность управленческого воздействия.

Гендерные различия, связанные с культурно и социально обусловленным комплексом характеристик, обеспечивающим индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины и женщины, проявляются во всех сферах жизнедеятельности,  и в труде  привносят свои особенности в карьеру.

Современные исследования, посвященные  изучению проявлений различий между мужчинами и женщинами в управлении, убедительно доказали, что организационное поведение во многом обусловлено  гендерными ролями. Так, на модели поведения оказывают влияние  существующие в обществе устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры, а гендерное пространство в целом определяет карьерные притязания и стратегии их реализации.

В сфере карьеры различия «мужского» и «женского» характеризуются  неравенством возможностей - представления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой и основывается на противопоставлении карьеры и личной жизни,  семьи.

Существенные гендерные различия проявляются в сфере оценки профессиональных и личностных достижений: мужчины и женщины по-разному оценивают карьерный успех. Мужчины воспринимают успех в карьере как должностное продвижение, рост материального благосостояния и склонны распространять профессиональную успешность на успешность жизни  в целом, воспринимая неудачи в профессиональной сфере как тотальную жизненную неудачу. Женщины четко дифференцируют профессиональные достижения и благополучие в других сферах жизни. Для женщины успех ассоциируется с ситуацией, когда «все  хорошо и в личной жизни и, и в семье, и на работе», то есть присутствует гармония всех сторон жизни, поэтому женщины в большей степени уделяют внимание хорошему моральному климату, взаимопониманию в коллективе, в котором они трудятся. Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех ,возможности  для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов, а в карьерном поведении чаще проявляются стремление к реализации властных полномочий и сохранению ритуальных форм делового общения.

Тот факт, что женщины отдают предпочтение критерия успешной карьеры, связанным не с личным достижением, а с психологическим  и эмоциональным комфортом в коллективе, соотносится с данными отечественных и зарубежных психологов, отмечающих различия в мужском и женском менталитете. Впервые на подобные различия указал американский социальный психолог Ф.Герцберг.  С его точки зрения ,мужской менталитет предполагает :

- наличие возможностей для статусного  роста, продвижение по служебной  лестнице;

- требования хорошо оплачиваемой  работы;

-наличие возможностей обучения  или повышения профессиональной  квалификации;

- наличие доступа к новой  информации, возможность быть в  курсе организационных инноваций.

Женский менталитет переносит акцент на следующие аспекты:

-работа в дружеской атмосфере;

-возможность оставаться на рабочем  месте так долго, как этого  хочется;

-наличие приемлемых условий  труда;

-наличие хороших отношений с  руководством и взаимодействие  с коллегами.

Несовпадение мужского и женского менталитета обусловлено традиционным представлением о распределении семейных ролей между мужчиной и женщиной. Мужчина, как правило, призван зарабатывать на жизнь, а женское предназначение – заниматься улучшение качества жизни. Мужская роль предполагает «жизнь ради работы», иными словами, ориентирована на достижение результата , а женская роль «работу ради жизни» , то  есть ориентирована на процесс и качество выполнения работ.

Нередко, самоутверждаясь  в профессии, женщина, по общественному мнению, теряет свою женственность, а чувство вины перед близкими за отсутствие к ним должного внимания может заставить ее предпринимать действия, подсознательно разрушающие карьеру. Отмечено, что женщины могут быть деструктивны в своей карьере, задаваясь вопросом о смысле профессиональной деятельности именно тогда, когда она действительно «на взлете».

Гендерный анализ карьерных ориентаций показывает, что в карьерных установках мужчин и женщин существуют различия. Для мужчин действенным мотивирующим фактором карьеры являются управления людьми, их прежде всего интересует возможность координировать усилия других людей и нести ответственность за конечный результат. Наряду со стремлением руководить, доминирующей  карьерной установкой мужчин является преодоление препятствий, решение трудных задач.4

Для женщин ключевую роль играет стремление работать в организации, в которой обеспечивается достаточно длительный срок занятости, стабильно выплачивается заработная плата. Сравнение мотивов карьерного продвижения  женщин и мужчин  выявляет особенность, которая проявляется в большей ориентации женщин и мужчин  на отношение между людьми. Внутренняя сензитивность женщин порождает особую чувствительность к состоянию других людей и в значительной степени регулирует их карьерную мотивацию. Если мужчины в осуществлении карьеры руководствуются принципами « все хорошо» и  « цель оправдывает средства», то женщины готовы поступиться карьерными целями ради сохранения отношений. Обобщение отличий в карьере, реализуемой женщинами и мужчинами, приводит к пониманию, что при построении системы управления карьерным ростом необходимо учитывать гендерные факторы.