Технологии управления карьерой

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ  РАНХиГС

ЦЕНТР  ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

 

 

   Кафедра Управление персоналом.

 

 

      Курсовая работа по дисциплине: Управление персоналом

 

      Тема: Технологии управления карьерой.

 

 

                                                                       Выполнил: Гертель О.А.       

                                   студентка 3курса,

                                                                      заочного отделения группа №10301                                   

 

                                                         

                                                            Проверил :Балганова Е.В.

                                                            Старший преподаватель кафедры

 

 

 

                             

 

                      

                         Новосибирск, 2013

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление любой организацией предполагает прежде всего воздействие на людей, характер и содержание которого зависят от целей субъекта управления. Ценность управления персоналом, как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием. Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Любому менеджеру важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.

Человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что ему необходима информация о перспективах служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях их реализации. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Актуальность проблемы проявляется в том, что управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают люди как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.

Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.

Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р. Белбин (Belbin R.M.), Дж. Холланд (Holland J.L.) и др.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г. Молл, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, и др.

Объект исследования – совокупность кадровых процессов на предприятии. Предмет исследования – технологии формирования и функционирования карьеры

Цель работы изучить технологии управления карьерой, проанализировать технологии формирования и функционирования карьеры.

В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

-дать общую характеристику карьеры

-рассмотреть основные теории карьеры, принципы и методы управления карьерой

Информационной базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях.

 

 

 

 

 

 

 

    1. Методология управления карьерой

                      1.1 Понятие карьеры основные теории.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере» .1

Несмотря на высокую значимость карьеры в системе социально-трудовых отношений и большое число отечественных и зарубежных исследований, посвященных различным аспектам карьерного развития, в настоящее время нет единой теории , устанавливающей закономерности выбора и развития карьеры.

Многообразие взглядов исследователей на карьеру проявляется в следующих , преимущественно зарубежных, теориях:

-выбора карьеры;

-развивающей перспективы;

-психодинамической;

-приспособления к работе;

-социального научения:

Личностная теория выбора карьеры включает три базовых компонента:

1)идею сублимирования психической  энергии в ходе реализации  профессиональной карьеры;

2)положение о существовании тесной взаимосвязи между выбором профессиональной карьеры и иерархией потребностей по А. Маслоу;

3)постулат о существовании влияния  генетического фактора на выбор  того или иного типа карьеры.

Согласно данному подходу на профессиональную деятельность человека и выбор им того или иного типа карьеры решающее влияние оказывает развитие потребностей. Мотивация выбора карьеры является функцией интенсивности и выраженности определенных потребностей. Выбор типа и уровня профессиональной активности рассматривается как результат таких генетических различий между индивидуумами, которые задают особенности в интеллектуальном уровне и способах взаимодействия с разнообразными аспектами окружающего мира. Кроме того, одной из причин выбора людьми различных профессиональных карьер является наличие отличающихся условий окружающей социальной среды и воспитания в детском возрасте.

Теория развивающей перспективы включает  следующие  основные аспекты : выделение в развитии человека «стадий жизни» и задач, решаемых на каждой стадии, а также установление их влияния на развитие личности. Данный подход акцентирует внимание на проблеме развития . Каждая стадия  жизни характеризуется  потребностью и необходимостью решить определенные задачи развития , прежде чем индивид сможет продвинуться на следующую стадию.

Так, на жизненной стадии «юность» (15-25лет) происходит выбор места работы и карьеры. Существенно важным для прогрессивного развития в этот период является достижение «тождества Я».

Следующая стадия –«ранняя взрослость» (25-35 лет)- характеризуется развитием потребности в принадлежности к группе. В этот период молодые люди начинают активно вовлекаться не только в отношения с другими людьми, но и с группами и организациями. В терминах стадий карьеры ранняя взрослость соотносится с установлением карьеры и первыми успехами  ( или неудачами) в продвижении.

Между требованиями данного жизненного этапа и соответствующего этапа карьеры могут возникать противоречия. Например , успешное осуществление карьеры может включать поведение, несовместимое с установлением и сохранением дружеских и благожелательных отношений с коллегами по работе, являющимися зачастую конкурентами.

Стадия «взрослости» (35-55/60 лет) связана с реализацией потребности  в достижении и творческом самовыражении. Люди на этой стадии сосредоточены на продуктивном и творческом использовании своих профессиональных и личностных способностей, возможностей и талантов. Данная стадия жизни совпадает с последними годами стадии развития карьеры и стадией сохранения. Успех карьеры в этот период зависит от достижения  согласия  другими и реализации целей двух стадий.

Стадия жизни «зрелость» (после 65)совпадает с пенсионным периодом. Люди успешно его проходят, если достигают «полноты Я) , то есть они полностью удовлетворены своей жизнью и своим профессиональным путем, осознавая , что в свое время сделали верный выбор карьеры.

Таким образом, успешная карьера, исходя из подхода «развивающей перспективы», является результатом достижения определенных стадий карьеры к определенному возрасту. Адекватность же выбора карьеры основывается на сходстве между индивидуальной «Я-концепцией» и концепцией профессиональной карьеры, которую выбирает человек.

В психодинамической теории успешность карьеры связывается с соответствием между личностью и условиями, обстановкой работы; выбор того или иного карьерного пути - это проявление личности, а не случайное событие. Профессиональное достижение человека и успех в продвижении зависят от возможности реализовать особенности типа личности в ходе осуществления карьеры.

В рамках этого подхода выделяется шесть типов личности: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский, конвенциональный. Один из этих типов доминирует у каждого человека, хотя и остается возможность использовать ряд успешных стратегий в рамках двух и более типов.

Дистанция между типами личности существенно различаются. Например, если исследовательский и артистический типы достаточно близки, то исследовательский и предпринимательский прямо противоположны.

Если доминирующая и вторая ориентации близки, то выбрать карьеру относительно легко. Несходство, а тем более диаметральная противоположность первичной и вторичной ориентаций приводит к значительным трудностям в выборе карьеры.

Решающую роль в формировании типа личности отводится влиянию родителей. Влияние родителей в передаче по наследству определенных биологических особенностей, а также в создании необходимых ресурсов, подкреплении определенных форм поведения, обеспечивающих выбор индивидом типа деятельности и карьеры в точном соответствии со своим типом личности. Адекватность такого выбора рассматривается с точки зрения его устойчивости, удовлетворенности трудом и высокой продуктивности деятельности.

К теории выбора карьеры примыкает теория приспособления к работе, описывающая главным образом способы развития личности работника со всеми ее установками, ценностями и потребностями, навыкам и способностями, и форму их соотнесения с выбором карьерного пути. Согласно данной теории, между личностными особенностями работника и выбором типа деятельности и карьеры существует жесткое соответствие. Ведущим понятием в рамках теории  приспособления к работе является подкрепление, то есть тот профессиональный опыт, который работник стремится получить, опираясь на свои личностные особенности.

Следующий  подход к исследованию карьеры - теория социального научения. Большой вклад в создание и развитие данной теории внес А.Бандура.

В этом подходе, так же как и в предыдущем, внимание акцентируется  на взаимодействии «личность - рабочая обстановка». В то же время теоретические положения данных двух подходов отличаются. В теории социального научения, помимо биологического аспекта(передача по наследству определенных признаков от родителей к детям), признается не менее важной роль школы и социального окружения. Различный опыт подкрепления, его взаимодействие с биологическими особенностями индивида и рабочей обстановкой формирует соответствующий набор умений, навыков и установок человека.

Одной из наиболее значимых личностных составляющих, согласно теории социального научения, признается самоэффективность. Приоритет отдается изучению влияния самоэффективности на профессиональные устремления и установки в рамках рассматриваемого подхода.