Технологии разрешения конфликтов

Наиболее вероятный  результат метода: "проигрыш-выигрыш". [2]

4. Метод сглаживания.

 При этом методе используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается. [4]

Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах  традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании  общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: "Мы одна дружная  команда и не следует раскачивать лодку".

Вероятный результат использования  этого метода предполагает наличие  двух вариантов: "выигрыш-проигрыш", "выигрыш-выигрыш".

5. Метод скрытых действий.

Применяется тогда, когда  управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины такого выбора:

• стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
• нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
• невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
• отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая  техника: как джентльменские, так  и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика "разделяй и властвуй", подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит  от опыта и способностей противоположной  стороны и может колебаться от варианта "проигрыш-проигрыш" до варианта "выигрыш-выигрыш".

Негативные  последствия метода:

• скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
• акты саботажа;
• распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
• возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.
6. Метод "быстрого решения".

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые  короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод  используется:

• при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
• когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой "объективной" информации;
• когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
• когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
• при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели "выигрыш- выигрыш", но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы  убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса.

Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

 В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Применяется в  случаях:

• когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
• когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
• достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
• достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
• выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
• когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: "дай-возьми";
• если обе стороны имеют достаточно времени;
• ограниченности ресурсов;
• нежелательности исхода "выигрыш-проигрыш".

Технология  метода:

• переговоры;
• каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
• поиск приемлемых решений.

Ограничения для  применения метода компромисса:

• нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
• принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
• в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны  и нет явного победителя.

Достоинства метода:

• возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
• фокусирование внимания на взаимных интересах;
• использование объективного критерия в ходе переговоров;
• ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
• разработка взаимовыгодных решений.
8. Метод сотрудничества.

Соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Применяется в  случаях:

• выработки интегративного решения, когда "корзины" проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
• когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
• выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
• выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
• когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
• соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

• ориентация на разрешение проблемы;
• акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;
• поиск интегрируемых решений;
• выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
• подход к конфликту как к вызову.

Методика решения  конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается  в следующем:

• определите проблему в категориях целей, а не решений;
• когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;
• сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
• создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
• во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в  применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: "выигрыш-выигрыш" для  обеих сторон.

9. Метод силы.

Стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Противника  заставляют принять другую точку  зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально. [4]

Применяется в  следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;
• против социальных групп с деструктивным поведением.

Вероятные модели поведения:

• навязывание стратегий типа "выигрыш-проигрыш";
• использование конкуренции;
• использование власти путем принуждения;
• требование подчинения.

Данный метод  эффективен в ситуациях, при которых  администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: "выигрыш-проигрыш". [2]

 

3. ДРУГИЕ ВОЗМОЖНЫЕ  ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ КОНФЛИКТА.

Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует  достаточно много методов управления конфликтами, которые рассмотрены в Главе 3. [5]

Разрешение  конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой. [4]

3.1. К технологии разрешения конфликта в организации можно отнести и такое метод, как Поощрение.

 Поощрение – предоставление  преимущества человеку в обмен  на его согласие с предполагаемым  решением.

Любой опытный  руководитель знает о том, что  может явиться стимулом для каждого  из его подчиненных. Кого-то для повышения  производительности необходимо похвалить, а кто-то начнет лучше работать после сделанного замечания (пусть иногда только из чувства противоречия — чтобы доказать, что он может сделать это задание лучше всех).

Не секрет, что  и похвала на всех действует по-разному: одни после лестного отзыва с удвоенным усердием сворачивают горы, а другие могут отправиться почивать на лаврах. А для наказанных сотрудников поощрением станет полная или частичная отмена наказания.

 

Следовательно, мало быть опытным руководителем  — необходимо быть и знающим психологом. Усилия, направленные на совершенствование системы мотивации сотрудников, обязательно окупятся. [6]

 

 

3.2. Предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. [4]