Сущность понятия мотивации

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Сущность понятия мотивации……………………………………………………5

1.2. Содержательные  теории мотивации…………………………………………...8

1.2.1. «Иерархия  потребностей» А. Маслоу………………………………………..8

1.2.2.  Теория СВР, разработанная  К. Альдерфером……………………………..10

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда…………………11
4. Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга…………………………………………………………………………....12
3. Процессуальные теории мотивации………………………………………..15

1.3.1.  Теория ожиданий  и предпочтений В. Врума………………………….......15

1.3.2.  Теория справедливости (равенства) Адамса…………………………........17

1.3.3.Модель Портера-Лоулера……………………………………………………18

4. Теория «X» и «Y»Д. МакГрегора………………………………………….19

2. Мотивация  персонала в турфирме «Взлёт»………………………………........22

2.1. Характеристика турфирмы «Взлёт»………………………………………….22

2.2. Структура  и функции турфирмы «Взлёт»……………………………………23

2.3. « Дерево целей» турфирмы «Взлёт»………………………………………….24

4. . Мотивация персонала в турфирме «Взлёт»………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………...32

Список использованной литературы…………………………………………..34

 

 

 

 

 

Введение

 

Мотивация работников на предприятии в наше динамичное время представляет собой  сложную работу, которую, как нам  предстоит узнать, нельзя выполнить  успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин  и значимости каждого сотрудника, благодаря которому процветает его предприятие. В данной курсовой работе рассматриваются основные методы, способы и теории мотивации персонала в туристической фирме.

В последнее  время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным  управленцам приходит осознание  того, что человек на позициях винтика  в машине не будет трудиться достаточно эффективно.

Очевидно, что  любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными  сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу на предприятии нет достаточного количества таких специалистов. И  тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации  или компетенции. Каждая организация  должна четко определить свое отношение  к этой проблеме и выработать собственные  программы обучения сотрудников  и их стимулирования. Отдать приоритет  одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого  сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается  в каждом из них. Даже самый большой  профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков  и приобретении новых знаний и  умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим  образом мотивирован.

 

Актуальность выбранной темы: Мотивация сотрудников во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От мотивации  зависит  отношения сотрудников к труду,  желание работать, создавать новое и интересное. И, следовательно, зависит функционирование всего предприятия, достижение его успеха на мировом рынке.

Целью данной работы является изучение понятия мотивации, её теорий, методов и способов; определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия на сотрудников туристической организаций.

В задачи работы входит:

1. Определить  понятие мотивации;

2. Изучить  влияние мотивирующих факторов  на работу персонала организации;

3. Рассмотрение  использования мотивационных процессов  на конкретном примере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность понятия мотивации

 

Менеджмент, или управление предприятием, - это  процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и  достичь цели организации посредством  воздействия на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.[1]

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее  или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы  его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление  к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно  и с какой направленностью  действует человек. Существует также  мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей  предприятия и целей работника  для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных  способов воздействия на персонал для  достижения намеченных целей и работника, и предприятия.[2]

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Мотивация по-разному оказывает влияние на человека, в зависимости от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния обратной связи со стороны деятельности человека.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Методы мотивации - анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

1. Административные - ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
2. Экономические - с помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.
3. Социально-психологические - связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование.[1]

Существуют различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации  являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.[3]

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив - это преимущественно осознанное  внутреннее  побуждение  личности  к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение.[2]

Стимулы выполняют роль поощрения мотивационных процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты, т. е. стимулирование служит одним из эффективных средств воздействия на мотивацию.

Стимулы - побудительные причины к тому или иному действию в области повышения качества труда. По своему содержанию - это экономические рычаги воздействия, вызывающие формирование определенных мотивов, тем самым, повышая эффективность механизма управления. В отличие от стимулов стимулирование - это процесс применения, использования различных стимулов для мотивирования людей, выполняющих определенные действия. Стимулы необходимы для мотивации людей в процессе управления, но при этом они не подменяют мотивации. Стимулирование - средство осуществления мотивации для сбалансирования достижения целей.

Стимулирование персонала - это важная функция управления. Все многообразие стимулов побуждения к высококачественному труду можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.[4]

Практический  менеджмент опирается неопределённые теории мотивации, которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу  угла вопрос о том, как возникает  тот или иной тип поведения, что  его направляет, поддерживает и прекращает.[5]

1.2. Содержательные теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с  мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. [6]

1.2.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу

 

По  теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды) (рис. 1).

Рис. 1. Пирамида  А.Маслоу

Bсe человеческие потребности он разделял на пять групп. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной.

1. Физиологические потребности  - состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже  неосознанных. Это потребности в  убежище, заработной плате, отпуске,  пенсионном обеспечении, освещении, отоплении и вентиляции. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальны.

2. Потребность в безопасности (в случае рассмотрения трудовой мотивации включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, социальные гарантии, а так же различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и т.д.).

3. Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности.
4. Потребности в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5. Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера  есть шанс добиться успеха, мотивируя  рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Не  смотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.[7]

 

1.2.2. Теория СВР, разработанная К. Альдерфером

 

К. Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три:

1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) - физиологические и потребности безопасности.
2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.[9]

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании  людей в организации. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом  переключиться на потребность связи. И в данном случае организация  может предоставлять ему возможности  для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал  мотивирования данного человека.[8]