Сущность понятия "кадровая политика"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Сущность и направления кадровой политики………….…………………........ 4

1.1 Виды кадровой политики………….. ………………………………………9

1.2 Краткая характеристика  основных положений содержания  кадровой политики…………………………………………………………………………15

1.3 Стратегия управления персоналом………………………………………...23

2. Кадровая политика на примере предприятия LEGO Group

2.1 Описание деятельности предприятия LEGO Group………………………27

2.2 Кадровая политика LEGO Group .………………………………………....28

Заключение ……………………………………………………………………...….33

Список использованных источников …………………………………………......35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

ЦентральнымMпредметомMкадровойMполитикиMпредприятияM

является – личный состав предприятияM(кадры). Персоналом предприятия можноMназватьMосновнойM(штатный)MсоставMегоMнаемников.

Кадры — это центральный и главный фактор производства, первая продуктивная сила общества. Они определяют и двигают средства производства, непрерывно повышая качество. От мастерства работников, их опыта, профессиональных достоинств в значительной мере зависит результативность производства.

Цель курсовой работы состоит в исследовании теоретического материала по выбранной теме, а так же рассмотрение особенностей кадровой политики на примере предприятия LEGO Group.

Основные задачи данной курсовой работы заключаются в изучении:

1) Сущности и направления кадровой политики;

2) Видов кадровой политики;

3) Основных положений содержания кадровой политики;

4) Особенностей кадровой политики  на примере предприятия LEGO Group.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность и направления кадровой политики

Под  политикой  организации  обычно  понимается  система правил,  в соответствии  с которой действуют люди,  входящие  в организацию.  Важнейшей составной частью  стратегически ориентированной политики  организации является  ее  кадровая  политика,  которая определяет  философию  и  принципы,  реализуемые  руководством  в  отношении  человеческих  ресурсов.

Термин  «кадровая  политика»  имеет  несколько  толкований.  В  широком  смысле  Кадровая политика – это  система  осознанных  и  определенным  образом  сформулированных  и  закрепленных  правил  и  норм,  приводящих  человеческий  ресурс  в  соответствие  с  долговременной  стратегией  фирмы.  При таком понимании кадровой политики  часто необходимо  обращать  внимание  на  особенности реализации  властных  полномочий  и  стиля  руководства.  Это  находит  свое отражение  в  правилах  внутреннего  распорядка,  коллективном  договоре  и,  конечно  же,  в  философии  организации.  Отсюда  следует,  что  все  мероприятия  по  работе  с  кадрами – отбор,  составление  штатного  расписания,  аттестация,  обучение,  продвижение – могут  заранее  планироваться  и  согласовываться  со  стратегическими  целями  и  текущими  задачами  организации.  В  узком  смысле  Кадровая политика – это  набор  конкретных  правил,  пожеланий  и  ограничений,  реализующихся,  как  в  процессе  непосредственных  взаимодействий  между  сотрудниками,  так  и  во  взаимоотношениях  между  работниками  и  организацией  в  целом.

Основным  содержанием кадровой политики  является:

1. обеспечение  организации  рабочей  силой  высокого  качества,  включая  планирование,  отбор,  найм,  высвобождение  работников,  а  также  анализ  текучести  кадров;
2. развитие  работников  (профориентация,  переподготовка,  проведение  аттестаций  и  оценки  уровня  квалификации,  организация  продвижения  по  службе);
3. совершенствование  организации,  совершенствование  стимулирования  труда,  обеспечение  техники  безопасности,  социальные  выплаты.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды  – те, которые организация как  субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды  – это те факторы, которые поддаются  управляющему воздействию со стороны  организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);
• финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Так как кадровая политика охватывает широкий спектр задач  в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные  ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики в следующей таблице

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристики  основных принципов направлений  кадровой политики организации

 

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между Администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия;     Принцип профессиональной компетенции; Принцип практических достижений; Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности  возможностям человека; Уровень знаний, соответствующий требованиям  должности; Требуемый опыт, руководящие способности; Облик, индивидуальные черты, характер, намерения
3. Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности	Принцип конкурсности;   Принцип ротации;     Принцип индивидуальной подготовки;   Принцип проверки делом;   Принцип соответствия должности;   Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе; Планомерная смена должностей по вертикали  и горизонтали; Подготовка резерва  на конкретную должность по индивидуальной программе; Эффективная стажировка на руководящих должностях; Степень соответствия кандидата на должность  в настоящий момент; Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки;   Принцип оценки Квалификации;     Принцип оценки выполнения заданий	Система показателей, учитывающих  цель оценок, критерии оценок и др.; Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности; Оценка результатов деятельности

 

В таблице перечислены четыре направления кадровой политики, однако, в зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления могут объединиться.

1.1 Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется аналогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которое привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивнаяdкадроваяdполитика.dВdподлинномdсмысле слова политикаdвозникаетdлишьdтогда,dкогдаdруководствоdфирмы (предприятия) имеетdобоснованныеdпрогнозыdразвитияdситуации. Однако организация, характеризующаясяdналичиемdпревентивнойdкадровойdполитики, не имеет средствdдляdвлиянияdнаdнее.dКадроваяdслужбаdподобныхdпредприятий располагаетdнеdтолькоdсредствамиdдиагностикиdперсонала,dноdи прогнозированияdкадровойdситуацииdнаdсреднесрочныйdпериод. В

Программахdразвитияdорганизацииdсодержатсяdкраткосрочный и

среднесрочныйdпрогнозыdпотребностиdвdкадрах,dкакdкачественный,dтак и количественный,dсформулированыdзадачиdпоdразвитиюdперсонала. Основная проблемаdтакихdорганизаций – разработкаdцелевых кадровыхdпрограмм.

Активная кадровая политика. Еслиdруководствоdимеетdнеdтолько прогноз, ноd и средстваdвоздействия на ситуацию, dа кадровая служба способна разработатьdантикризисные кадровыеdпрограммы, проводить постоянный мониторингdситуации иdкорректироватьdисполнениеdпрограмм в соответствииdс параметрами внешней иdвнутреннейdситуацией, тоdмы можемdговорить оdподлинноdактивнойdполитике.[2]

Ноdмеханизмы, dкоторыми можетdвоспользоватьсяdруководство в анализеdситуации, dприводят кdтому, dчтоdоснованияdдляdпрогноза и программdмогутdбытьdкакdрациональнымиd (осознаваемыми), dтак и нерациональнымиd (поддающимисяdалгоритмизацииdиdописанию).

Вdсоответствииdсdэтимdмыdможемdвыделитьdдля подвидаdактивной кадровойdполитики:  рациональную и авантюристическую.

Приdрациональнойdкадровойdполитикеdруководствоdпредприятия имеетdкакdкачественныйdдиагноз, dтакdиdобоснованныйdпрогноз развития ситуацииdиdрасполагаетdсредствамиdдляdвлиянияdна нее. Кадроваяdслужба предприятияdрасполагаетdнеdтолькоdсредствамиdдиагностикиdперсонала, ноdиdпрогнозированияdкадровойdситуацииdнаdсреднесрочныйdи долгосрочныйdпериоды.dВdпрограммахdразвитияdорганизацииdсодержатся краткосрочный,dсреднесрочныйdиdдолгосрочныйdпрогнозыdпотребностиdв кадрахd(качественнойdиdколичественной).dКромеdтого,dсоставнойdчастью планаdявляетсяdпрограммаdкадровойdработыdсdвариантамиdееdреализации.

Приdавантюристическойdкадровойdполитикеdруководствоdпредприятия неdимеетdкачественногоdдиагноза,dобоснованногоdпрогнозаdразвития ситуации,dноdстремитсяdвлиятьdнаdнее.dКадроваяdслужбаdпредприятия, как правило,dнеdрасполагаетdсредствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастуюdориентированныеdна достижениеdцелей,dважныхdдляdразвития предприятия,dноdне

проанализированныхdсdточкиdзренияdизмененияdситуации.dПланdработыdс персоналомdвdтакомdслучаеdстроитсяdна достаточноdэмоциональном, мало аргументированном,dно,dможет быть,dи верномdпредставленииdоdцелях работы сdперсоналом.

Проблемыdприdреализацииdподобнойdкадровойdполитикиdмогут возникнутьdвdтомdслучае,dеслиdусилитсяdвлияниеdфакторов,dкоторые ранее не включались вdрассмотрение,dчтоdприведетdк резкомуdизменениюd