Сущность организационной культуры и ее основные характеристики

Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать  как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора экспертизы. Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование. Методика содержит 36 шкал. Мы использовали эту методику для диагностики субкультур организации. Выборка составила 30 человек из работников организации. Выявление субкультур проводилось среди работников по гендерным различиям, по возрастным показателям и среди работников с отклоняющимся поведением. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

По гендерному признаку:

Мужчины среди терминальных ценностей  выделяли здоровье, как физическое, так и психическое; материально  обеспеченную жизнь, т.е. отсутствие материальных затруднений; уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей, развлечения, т.е. приятное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей, так же выделялось познание, т.е. возможность расширить свое образование, кругозор. Менее важными ценностями для мужчин явились счастливая семейная жизнь, счастье других, творчество, т.е. возможность творческой деятельности, любовь, красота природы и искусства.

Предпочтительными в любой ситуации для мужчин являются независимость, самоконтроль, эффективность в делах, смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов, высокие запросы, т.е. высокие требования к жизни и высокие притязания, так же выделились такие инструментальные ценности как широта взглядов, жизнерадостность, к менее важным ценностям мужской пол отнес чуткость, аккуратность, исполнительность и честность.

Женщины среди терминальных ценностей  выделили любовь, счастливую семейную жизнь, интересную работу, общественное признание, уверенность в себе, творчество, наличие хороших и верных друзей, активную деятельность жизни, здоровье. Наименее важными ценностями женщины сочли развлечения, счастье других, красоту природы и искусства и жизненную мудрость.

Инструментальные ценности женский  пол распределил следующим образом: независимость, образованность, твердая  воля, терпимость, эффективность в  делах, ответственность, исполнительность, жизнерадостность, аккуратность, воспитанность, непримиримость к недостаткам в себе и других, широта взглядов, честность.

Таким образом, можно сделать вывод, что женщины всё больше стремятся  к независимости, эффективности  в делах, но при этом выделяя любовь и счастливую семейную жизнь. Но необходимо заметить, что руководящий персонал организации всё же состоит из мужчин и противодействует продвижению женщин на руководящую работу. Мужчины в организации ООО «Либена» отдают значимую роль здоровью и также стремятся быть материально обеспеченными, но семья и духовная и физическая близость с любимым человеком уходит на задний план, отдавая предпочтение развлечениям.

По возрасту:

Среди молодежи до 30 лет в организации  преобладают высокие требования к интересной работе, материально  обеспеченной жизни, свободе, самостоятельности, наличию хороших и верных друзей, развитию и уверенности в себе; среди инструментальных ценностей важную роль отвели независимости, образованности, эффективности в делах, так же предъявляются высокие требования к жизни и рационализму.

В субкультурах людей среднего возраста в терминальных ценностях было отдано предпочтение счастливой семейной жизни, интересной работе, любви, наличию хороших  друзей и работе над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование. Среди инструментальных ценностей преобладали воспитанность, чуткость, жизнерадостность, образованность, рационализм, самоконтроль и широта взглядов.

Люди старшего возраста (более 45 лет) выделили среди терминальных ценностей  материально обеспеченную жизнь, уважение окружающих, коллектива, внутреннюю гармонию, красоту природы и искусства. Значимыми среди инструментальных ценностей явились исполнительность, широта знаний, умение здраво и логично мыслить, сдержанность, самоконтроль, искренность и заботливость.

Итак, с годами возрастные нормы  меняются, и если среди молодежи ценностями является самостоятельность, обеспеченность, то после 30 лет жизненная  программа становится другой- мерилом  успеха становится социальный статус, престижная должность, а более старшее поколение стремится к стабильности, почтению, уважению и высокой оценке профессионализма, в отличие от субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены на высокую оценку заработка.

По отклонению в поведении:

Девианты в организации (по признаку алкоголизма) распределили терминальные ценности следующим образом - отсутствие материальных затруднений, любовь, счастливая семейная жизнь, уверенность в себе, интересная работа, уважение окружающих, работа над собой, здоровье, счастье других.

Предпочтительными в любой ситуации для девиантов явились воспитанность, высокие запросы, непримиримость к недостаткам в себе, чувство долга, умение держать слово, самоконтроль и менее важными ценностями они сочли эффективность в делах, чуткость, широта взглядов, смелость в отстаивании своих взглядов.

Среди ценностей, присущих субкультуре  работников с отклоняющимся поведением, преобладает нежелание трудиться, т.е. многочисленные прогулы, продолжительные  перерывы. Алкоголизм разрушает абсолютно  все: карьеру, семейную жизнь, репутацию и финансовую стабильность работника, ну и главное здоровье.

Таким образом, диагностика ценностей  в организации по группам позволила  выявить субкультуры, присущие членам этих групп. Как мы видим у всех исследуемых групп имеются различные  субкультуры. Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации.

6) Влияние организационной  культуры на эффективность деятельности  предприятия.

 

Оценить влияние организационной  культуры можно по степени проявления некоторых

явлений и процессов, таких как уровень текучести  кадров, степень управляемости

коллективом, уровень  конфликтности и т. п.

Степень управляемости  организации

Любой организацией в любой ее момент кто-то управляет. Поскольку под управлением

мы понимаем воздействие на объект управления, под управляемостью мы понимаем

реагирование объекта управления на такое воздействие. В каждом конкретном случае

воздействия степень реагирования на такое воздействие может быть различной.

Под степенью управляемости организации понимается форма и скорость реагирования

организации на принимаемые менеджером, ее возглавляющим, управленческие решения,

поскольку свое воздействие на организацию  менеджер осуществляет именно через  принятие решений. Другими словами, менеджера при управлении им организацией интересует, в той ли форме, как он ожидает, и столь ли быстро, как он того хотел бы, организация реагирует на каждое принимаемое им по поводу организации решение. Интерес к проблеме управляемости организации возникает только в том случае, если выясняется, что организация малоуправляема.

Степень управляемости организации  может быть высокой, средней, нормальной и

низкой.

По всей вероятности, высокая степень  управляемости также не относится  к желаемым

характеристикам процесса управления. Степень управляемости организации должна быть

нормальной, т. е. соответствующей  норме, тому порядку, который закрепился в сознании

менеджера как удовлетворяющий  его. Если организация в целом  или ее подразделения

реагируют на принимаемые менеджером решения так, как он рассчитывал в момент

принятия решения, и если такое  реагирование проявляется достаточно быстро, то

организацию можно назвать управляемой. И наоборот, если организация в  целом или ее

отдельные компоненты не реагируют на принимаемые менеджером решения, то организация относится к неуправляемым. Если же реагирование проистекает весьма вяло, да еще и не в той форме, в которой этого ожидал менеджер, то организация малоуправляема.

Для эффективного управления неприемлема низкая степень управляемости, наилучшей

будет нормальная для  данного руководящего состава степень  управляемости.

Нормальная степень  управляемости организации означает наличие такой внутренней ситуации, организационной культуры, когда любому принимаемому управленческому

решению соответствует  подходящая по содержанию и скорости реакция самой организации,ее коллектива.

Если организация малоуправляема, то даже самые блестящие, многообещающие

решения будут приниматься  впустую или же реализовываться с низкой эффективностью,

намного ниже той, какой  она могла бы быть в случае, когда  для организации была бы

свойственна нормальная степень управляемости.

Неуправляемая или малоуправляемая организация:

основные характеристики

Неуправляемой или малоуправляемой организации свойственно раздельное

существование аппарата управления и всей остальной части  организации.

Управленческий аппарат  живет своей жизнью, он самодостаточен, он может

действовать весьма активно, но вся его активность не оказывает почти никакого воздействия на основу организации, ее основную часть. Активность ее в таком случае сводится к аппаратным играм, к интригам, к борьбе за места (посты), за лучший или больший «кусок общего пирога». Какое-то воздействие на остальную (основную) часть организации даже в такой ситуации аппарат оказывает, поскольку обладает только ему доступными рычагами власти. Например, аппарат может принять инвестиционное решение, т. е. решение о направлении финансовых ресурсов на реализацию конкретного проекта, и остальная часть организации не сможет противодействовать такому решению аппарата управления, она, эта основная часть организации, вынуждена в этой ситуации подстраиваться под такие принимаемые аппаратом решения .

Однако сама организация, т. е. ее основная часть, живет и функционирует на основе

сложившегося или складывающегося  порядка, который именуется организационной

культурой. В этой ситуации организационная культура представляет собой механизм поиска компромиссных вариантов разрешения разнонаправленных индивидуальных и групповых эгоистических интересов всех членов организации, каждый из которых нацеливается на выживание в рамках данной организации, если он решает оставаться в ней, или если он осознает, что уходить ему некуда. Само производство осуществляется только потому, что каждый осознает, что его индивидуальное выживание возможно только через «делание этого дела», т. е. через производство того, что выступает в качестве профиля организации. О цели,о судьбе, о будущем организации никто не думает: аппарату необходимо удержать свои позиции, всем остальным – выжить, пережить, дождаться лучших времен.В такой ситуации в организации не могут не появляться неформальные лидеры,которые со временем начинают взаимодействовать с аппаратом управления, осуществляя поиск удовлетворяющих (хотя бы в малейшей степени) обе стороны компромиссов.

Нормально управляемая  организация: основные характеристики

В организациях, где руководство  и персонал действуют как единое целое, где

существует объединяющая сила – организационная культура, существует нормальная

степень управляемости. Там могут быть какие-то проблемы, неувязки, но единство целей и действий сохраняется. Решения, принимаемые аппаратом управления, контролируются.

Организация реагирует  на такие решения в ожидаемой  форме и с ожидаемой скоростью.

Внимание членов организации  концентрируется на деле, бизнесе, производительном

процессе. Реализовать  свой эгоистический интерес, кроме  как через реализацию

организационного интереса, не представляется возможным: организация  со временем все

равно вытеснит за пределы  того, кто не считается с общим  интересом.

Неэффективное управление или некомпетентность в такой  организации становится

очевидной почти сразу  же, начинает проявляться и реагирование организации на такую

неэффективность или компетентность.

Факторы, воздействующие на управляемость орган

Прежде всего, к факторам, воздействующим на степень управляемости  организации

можно отнести личность самого менеджера, а точнее соответствие стиля управления,

свойственного менеджеру, типу организационной культуры. Под стилем управления мы понимаем форму восприятия подчиненными всего того, что исходит от менеджера, – команд, приказов, указаний, рекомендаций и т. д.

При жестком (авторитарном) стиле управления, свойственном менеджеру, некоторые

типы организаций становятся более управляемыми. В других типах  организаций на такой

стиль может быть обратная реакция – скрытое сопротивление, снижение эффективности

деятельности. Предпочтительность жесткого стиля объясняется тем, что в этой ситуации у

подчиненных под воздействием возможного недовольства менеджера  возникает

естественное желание  реагировать на воздействие с  его стороны соответствующим  образом.

Мягкий же стиль управления, при отсутствии сильной организационной  культуры, позволяет подчиненным неоднозначно трактовать воздействие, оказываемое на них со стороны менеджера. В условиях сильной организационной культуры руководство и подчиненные мыслят одними категориями, единое ценностно-нормативное пространство не допускает расхождения в трактовках, осмыслении целей и средств их достижения.

Соответствие стиля  управления типу организационной культуры непосредственным

образом влияет на степень  управляемости организацией.

Личные или индивидуальные особенности менеджера, воздействующие на степень

управляемости организации, не ограничиваются только стилем управления. Второе