Сущность организационной культуры и ее основные характеристики

 

                                                Содержание:

 

 

1) Сущность организационной культуры и ее  основные характеристики……………..........................................................................................3 стр.

 

2) Соотношение понятий организационной культуры и корпоративной культуры…………….....................................................................................................4 стр.

 

3) Какие бывают миссии, сравнить миссию иностранной компании и отечественной………………………………………………………………………….5 стр.

 

4) Краткое описание любой организационной культуры………………………..6 стр.

 

5) Субкультуры в организациях…………………………………………………….7 стр.

 

6) Влияние организационной  культуры на эффективность деятельности  предприятия……………………………………………………………………………9 стр.

 

7) Оценка эффективности  организационной культуры…………………………12 стр.

 

8) Показатели эффективности  организационной культуры…………………….13 стр.

 

9) Диагностика организационной  культуры……………………………………....15 стр.

 

Список используемой литературы………………………………………………….17 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1) Сущность организационной культуры и ее  основные характеристики.

Организационная культура - это вид общей культуры, и поэтому для неё характерно то же, что и для других видов культуры. Но это и особый вид культуры. Особый с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса - организации. Организация не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Она - неотъемлемый атрибут всех остальных видов деятельности и обеспечивает упорядоченность и в политической и в технологической, и в любой другой сфере. Соответственно областью организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы).

Речь, прежде всего, идёт о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что её руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в отношениях к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жёсткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетентность.

Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнёра. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определённое материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надёжностью как партнёра, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнёров, работников, населения, населения создаёт нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Основные характеристики организационной культуры:

1. Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

2) Соотношение понятий организационной культуры и корпоративной культуры.

 

Н.Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий:

1. Корпоративная и организационная  культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих  элементах.  
Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования» . Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».  
По мнению А.А.Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

 

2. Корпоративная культура - часть  организационной культуры

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

3. Организационная культура - часть  корпоративной культуры. Если понятие  «корпоративная» толковать как  общепрофессиональная, на уровне  ценностей и норм данного бизнеса,  предпринимательской деятельности  или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе. 
А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей...можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».

4. Корпоративная культура тождественна  организационной культуре. Этого  подхода придерживаются такие  отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.

По-видимому, дальнейшие попытки разделить  понятия организационной и корпоративной  культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

3) Какие бывают миссии, сравнить миссию иностранной компании и отечественной.

Миссия-предназначение — узкое, но конкретное понимание и обозначение вида деятельности, характера продукции, услуг и круга их потребителей; причины возникновения и смысла существования предприятия.

Миссия-ориентация — широкое, развернутое изложение системы ценностей, которых придерживается руководство и персонал фирмы, дающее хотя бы в общих чертах представление о поведении фирмы, ее отношениях с потребителями и партнерами.

Миссия-политика — концентрация главных целей и более четкое представление о развитии фирмы в ближайший период и в перспективе, т. е. видение будущего состояния фирмы.

Миссия-описание продуктов — может быть построена на основе как продуктового, так и рыночного определения бизнеса компании.

Сравнение миссий.

 

Coca-Cola давно уже стала именем нарицательным во многих языках мира. Миллионы людей ассоциируют это слово с освежающим напитком, вкус которого знаком им с детства.

 

Миссия: Во всем, что мы делаем, мы руководствуемся тремя принципами, которые мы назвали миссией и сформулировали так:

Освежать мир, тело, разум и дух;

Пробуждать оптимизм с помощью наших напитков и наших дел;

Привносить смысл во все, что мы делаем.

Общие ценности: В системе компаний Coca-Cola во всем мире работают сотни тысяч людей. Мы все очень разные, но есть вещи, которые нас объединяют, которыми мы руководствуемся в своей профессиональной и личной жизни. Это наши общие ценности, и их у нас семь.

Лидерство: смело создавать лучшее будущее;

 

Газпром.

Миссия компании состоит в содействии обеспечению населения России доступной безопасной энергией через активную деятельность, основанную на развитии и внедрении новейших технологий, нацеленную на рациональное использование природных ресурсов и повышение эффективности топливно-энергетического комплекса в сочетании с заботливым отношением к окружающей среде.

• Компания стремится к повышению качества жизни в стране, развивая инфраструктуру различных регионов, делая доступным экологически безопасное углеводородное топливо.
• Направляет знания, энергию и опыт на то, чтобы качество товаров, услуг, сервисов соответствовало мировым стандартам.
• Газпром работает над конкурентоспособностью не только на рынке товаров, но и на рынке капитала
• Дорожит деловой репутацией и неуклонно выполняет взятые на себя обязательства
• Газпром старается строить долгосрочные отношения с партнерами и клиентами, неуклонно следуя принципам добропорядочного взаимовыгодного сотрудничества.
• Компания ищет способы максимальной реализации потенциала  сотрудников, создавая условия для личностного роста каждого.
• Газпром открыт для творческих идей и ищет уникальные решения.

4) Краткое описание любой организационной культуры.

 

Типология Р. Акоффа

 

Р. Акофф анализировал культуру организации как отношения  власти в группе или

организации. Для исследования он выделял два параметра: степень  привлечения работников

к установлению целей  в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору

средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения  этих двух параметров

было выделено четыре типа организационной культуры с  характерными отношениями

власти.

1. Корпоративный тип  культуры. Низкая степень привлечения работников к

установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для

достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно  управляемая

корпорация с централизированной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к

установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для

достижения поставленных целей. Отношения «доктор–пациент» (институты социальных и

других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип  культуры. Низкая степень привлечения  работников к

установлению целей, высокая  степень привлечения работников к выбору средств для

достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы,

клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к

установлению целей, высокая  степень привлечения работников к выбору средств для

достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации,

управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевёрнутой

пирамиды»).

 

5) Субкультуры в организациях.

 

Субкультура – совокупность основных для данной организационной культуры

ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине, а также некоторых

специфических черт в  культуре группы (подразделения), позволяет  отделять субкультуры от доминирующей культуры организации.

 

Диагностика субкультур организации ООО «Либена»

В исследовании были использованы следующие  методики: Анкета «Ценностные ориентации» (М. Рокич). Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального  существования стоит того, чтобы  к ней стремиться;

инструментальные - убеждения в  том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному  делению на ценности-цели и ценности-средства.

Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.