Сущность командного взаимодействия

Формирование командных  взаимоотношений позволяет, как  преодолеть недостатки функциональных структур (в первую очередь, организованный сверху вниз процесс принятия решений), так и использовать некоторые  их преимущества (масштабность организации, углубленное обучение), добиться разрушения «функциональных стен» между  отделами. Члены команды в сравнении  с преследующими собственные  цели сотрудниками функциональных отделов  хорошо осведомлены о проблемах  коллег, значительно быстрее находят  компромиссные решения. Командная  структура позволяет организации  ускорить процессы адаптации к изменениям потребностей потребителей и условий  внешней среды, то есть повышает мобильность  организации, принятия решений (отсутствие необходимости утверждать их на «вершине»  иерархии).

Командная деятельность существенно  влияет на оздоровление морального климата  организации. Вырвавшиеся из «мирков» отделов на организационные просторы сотрудники ощущают непосредственную причастность к крупным проектам, существенно обогащается содержание труда. Как известно денежное вознаграждение хоть и принципиально важно для  работника, но не является единственным стимулом его работы. У Мескона есть такое понятие как внутреннее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения -- создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи [3.30 стр.402]. По теории мотивации Абрахама Маслоу, основу которой составляет пирамида иерархий потребностей, на третьем месте стоят - социальные потребности.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в  причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или  кому-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Команда - это также поле деятельности для раскрытия скрытых возможностей и идей сотрудников. Такие методы, используемые в командной деятельности как «мозговой штурм», коллективное обсуждение проблемы и задачи способствуют появлению и развитию идей и скрытого потенциала сотрудников. К примеру, именно таким образом японские управляющие добиваются общего консенсуса при принятии управленческих решений, вовлекая во всестороннее обсуждение назревших проблем всех членов рабочей группы. Каждый участник свободно высказывает мнение, но избегает критических замечаний в адрес оппонентов. Согласия достигают, требуя дополнительной информации, разъяснений, советов, письменных отчетов. С другой стороны, такие методы являются ещё и способом выявления инноваций, что очень важно для повышения конкурентоспособности фирмы.

 Основные принципы  построения командного сотрудничества

В одной и той же организации  могут существовать команды разных типов. Это зависит от организационной  структуры предприятия, вида его  деятельности, размера, характера действия внутренней среды и внутренней культуры организации.

Существует множество  критериев классификации команд. Одна из самых распространенных и  важных классификаций основана на выделении  в качестве фактора классификации - род деятельности, которой призвана заниматься команда. В зависимости от рода деятельности выделяют следующие виды команд:

1. Занимающиеся подготовкой  рекомендаций или специализированные  команды. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или  безопасности. В деятельности команд  такого рода должны всегда  присутствовать творческое, быстрое  и конструктивное начало и  разработка итогового отчёта  либо обоснованного проекта, чтобы  их рекомендации могли быть  внедрены;

2. Занимающиеся непосредственным  изготовлением чего-либо. Это могут  быть команды, занятые на производственном процессе, либо на планировании производства и деятельности предприятия, либо в маркетинговом отделе фирмы и т. п. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

3. Управляющие процессом.  Для такого рода команд важно,  чтобы они правильно идентифицировали  поставленные перед ними конкретные  цели, которые отличаются от целей  организации в целом. Ведь цель  создания многих предприятий  - получение прибыли, а цель  управления - оптимизировать деятельность  предприятия, сделать его максимально  производительным.

Следующий фактор классификации  команд - это время, на которое они  созданы:

1. Специальные команды  – команды, созданные для выполнения одного, нескольких конкретных заданий (к примеру, это может быть проведение маркетинговых исследований или разработка нового продукта, услуги) и после их выполнения расформировываются. Чаще всего такими командами бывают специализированные команды.

2. Постоянные команды  – команды, занятые решением задач носящих долгосрочный или постоянный характер (производство, планирование производства), чаще всего такие команды при условии эффективной работы, существуют на всём протяжении жизни организации. К ним относятся команды, созданные для управления предприятием или команды занятые в основном производстве.

Рассмотрим факторы, которые  оказывают влияние на процесс  построения команд в организации.

Если исходить из того, что  любая команда изначально формируется  для выполнения какой-либо задачи, то такая характеристика, как тип  совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, становится одним из главных в образовании команды. Тип совместной деятельности определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.

Следующий важный фактор влияния  на образования команды связан с  внешней организационной средой, с которой она взаимодействует и внутрикомандная культурная среда.

К внешней среде будут относиться такие характеристики, как организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность, структурированность влияния внешнего мира (отношение с поставщиками, клиентами, конкурентами, партнёрами и т. д.); контроль со стороны материнской организации;

Внутрикомандная культурная среда характеризуется описанием следующих факторов: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов -- координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды -- есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Кроме факторов определяющих построение команд, при формировании эффективной команды следует  руководствоваться некоторыми принципами. К принципам построения команд относятся:

1. Последовательность формирования;

2. Психологическая совместимость  участников;

3. Наличие у будущих  членов необходимых навыков;

4. Единство цели;

5. Единство ответственности;

6. Явность норм.

Последовательность формирования. Так как команда - это сложная  система тесного взаимодействия людей, где пересекаются формальные и неформальные отношения, то существует необходимость в создании обдуманной схемы и плана построения команды. А последовательная реализация схемы  формирования будет способствовать снижению риска конфликтов между  лидером команды и её членами, между членами команды, между  командой и членами организации.

Психологическая совместимость  участников означает, что подбор сотрудников  для командной деятельности должен вестись с учётом их психологических  особенностей - темперамента, с которым  связаны многие черты характера  человека и его поведения. Темперамент  человека определяет его реакцию  на стимулы и на обстоятельства, влияет на манеру общения и поступки, на способность работать в коллективе и приспосабливаться к поведению  других членов коллектива. Очевидно, что  команда не может состоять из носителей  одного темперамента, к примеру, команда  холериков никогда не будет эффективной, потому что не один холерик не изменит  своего мнения и не признает свою ошибку. Большое значение имеют также  взгляды человека на общеколлективные ценности и методы работы, они не должны быть принципиально различны, так как вызовут беспричинные конфликты и снизят эффективность, работоспособность команды. Психологическая совместимость играет важную роль в построении команды, так как даже самые квалифицированные специалисты не смогут достигнуть целей команды, если не будут друг друга слушать и понимать, не будут сплоченны в достижении цели, и тогда группа перестанет быть командой.

Наличие у будущих членов необходимых навыков. Команда не может начать функционировать без  минимального комплекта навыков. Среди  них большое значение имеют технические (функциональные) навыки, навыки принятия согласованных решений, навыки межличностного общения. Но команда не сможет регулярно  достигать всё более амбициозных  целей без постоянного развития этих навыков. Задачей любой потенциальной  команды является правильный баланс между выбором и развитием  полного набора взаимодополняющих, то есть комплиментарных, навыков, необходимых для решения общей задачи.

Единство цели. Так как  команда - это коллектив, сплочённый достижения определённой цели, то наличие  ясной, чёткой всем понятной цели является важнейшим принципом эффективной  команды. Построение команды, как и  любая деятельность без цели бессмысленны. Сотрудники команды должны знать  и понимать для чего они работают, к чему стремятся, тогда станут более  ясны пути достижения цели. Немало важно, чтобы команда была убежденна, что достигаемая ею цель действительно имеет большую важность для компании, тогда команда будет чувствовать свою полезность и свой вклад в дело организации, а, следовательно, будет получать удовлетворение от своей работы.

Единство ответственности. Командная ответственность касается честных обещаний самим себе и  другим. Такие обещания оказывают  влияние на два критических аспекта  команды: обязательство и доверие.

Обещая быть ответственным  за командные цели, каждый из членов команд приобретает право высказывать  собственную точку зрения по поводу всех аспектов командной эффективности, право высказаться и быть выслушанным  в справедливой и конструктивной манере. Путем следования данному  обещанию мы обеспечиваем и развиваем  доверие, на котором любая команда  должна быть построена.

Ответственность является индикатором  качества постановки командной задачи и общности подходов к работе. Группы, в которых отсутствует взаимная ответственность за результат, не сформулировали общую цель и подход, который может  их удовлетворить как команду.

Командная эффективность  требует и индивидуальной ответственности, и взаимоответственности. Члены  команды все вместе отвечают друг перед другом за свои индивидуальные вклады, за свои общие коллективные вклады и за то, что команда достигает  своих намерений и целей или  нет. В командах, где существует взаимная ответственность, есть сильные чувства  того, что только команда может  преуспеть или провалиться.

Явность норм. Командные  нормы -- это разделяемые членами  группы стандарты поведения, определяющие их поступки. Как правило, нормы являются неформальными, нигде не зафиксированными (в отличие от правил и процедур). Ценность норм в том, что они определяют рамки дозволенного, т. е. границы  допустимого поведения, и существенно  облегчают жизнь участникам команды, которые знают, что можно, а что  нельзя, что хорошо, а что плохо. Нормы определяют ключевые ценности, показывают, что можно ожидать  от той или иной роли, способствуют выживанию команды. Поэтому при  построении команды важно, чтобы  нормы поведения были понятны  и ясны всем членам команды. Лидеры или рядовые члены команды могут явным образом заявить о нормах. Такие заявления показывают, что будет цениться в команде, а потому оказывают существенное воздействие на ее членов.

Этапы развития команды. Динамика развития команды, или ее «жизненный цикл», описывается классической «моделью развития».

Согласно этой модели, кривая развития любой организации (или  команды) выглядит следующим образом:

-- зона становления

-- зона успешной деятельности

-- зона «поискового периода»

-- альтернативная зона  распада

-- альтернативная зона  роста на основании новой цели

Динамика развития команды  схематично представлена на рис. 1.1

Рис 1.1 Этапы развития команды.

Таким образом, команда проходит несколько этапов: