Сущность и содержание подбора и отбора персонала

 

Условные  обозначения:

«++»- наиболее эффективный метод;

«+» - часто  применяемый метод.

 

Тестовые задания

1. Выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики зависит от:

а) характеристики трудового коллектива;

б) факторов внешней среды;

• в) корпоративной культуры;

г) численности предприятия.

Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

2. Недостатками внешних источников привлечения персонала являются:

• а)   более высокие затраты на привлечение персонала;

• б)   плохое знание нового работника в коллектива;

в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации;

• г)   длительный период адаптации;

д)  ограничение возможностей для выбора кадров.

Внешние источники привлечения  персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди большего количества претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Недостатками привлечения персонала  за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение  кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при  прохождении испытательного срока, плохое знание организации, возможности  новых работников точно неизвестны, его плохо знают в организации, у нового работника более длительный период адаптации, происходит блокирование возможностей служебного роста для  работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих.

  

Задача

На производственном участке 1000 объектов обслуживания, норма  обслуживания для наладчиков – 35 единиц оборудования в смену. Участок работает в две смены. Определить явочную  и списочную численность рабочих-наладчиков, если номинальный фонд рабочего времени  одного рабочего в год – 262 дня, реальный фонд – 235 дней.

 

Решение:

 

Численность персонала, необходимого для обслуживания определяется как  отношение числа единиц обслуживаемого оборудования на число смен в сутках к норме обслуживания, т.е. (1000 х 2) / 35 = 51 рабочих необходимо – это  явочная численность.

Коэффициент перевода явочной численности в  списочную равен отношению номинального фонда рабочего времени к реальному, т.е. 262 / 235 =1.115, тогда с учетом данного коэффициента списочная численность составит: 51 х 1,115 = 56 чел.

 

Ответ: явочная численность – 51 чел., списочная – 56 чел.

 

Заключение

Работа руководящего состава организации  неразрывно связана с осуществлением поиска и отбора персонала. Эффективность  работы организации и ее подразделений в значительной степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор работников. Поэтому процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. В связи с этим поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям должности  и потребностям организации. Процедуры  принятия окончательного решения о  принятии кандидатов на работу могут  различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др. Окончательное  решение о приеме на работу может  принимать как руководитель подразделения  или организации, так и специально созданная комиссия.

Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора и отбора персонала.

Набор персонала  является одним из ключевых элементов  работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность  работы организации и использование  всех ее остальных ресурсов.

Набор персонала  ведется из внутренних и внешних  источников. В процессе набора и  создания резерва работников для  занятия вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах. Источники привлечения  персонала различаются по степени  эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения  персонала являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала  могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

На сегодняшний  день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  и методов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

 

Список используемой литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 600 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Мастерство, 2010. – 222 с.
3. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 423 с.
5. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 446 с.
6. Чуев И. Н., Чечевицына Л. Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2009. – 416 с.
7. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2010. – 304 с.
8. Материалы сайта  http://www.emcon.ru/420-067.html «Проект Эмси Консалтинг», статья «Технологии подбора персонала»