Сущность и содержание подбора и отбора персонала

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие  уровня образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям;

2)     соответствие практического опыта  характеру должности;

3)  наличие  ограничений иного рода на  выполнение должностных обязанностей;

4)  готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5)  круг  лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок  и получению дополнительной информации.

Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и обшей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей  применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендентов, начиная со школы; место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота  смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  работником. Претендент обязан также  указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых  нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные  медицинские освидетельствования  в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма  и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

• проводимые по схеме;

• слабоформализованные;

• выполняемые не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы  враждебным тоном или намеренно  его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Ниже  приведены краткие рекомендации, которые следует учитывать при  проведении собеседования отборочной комиссией.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя. [5, 149]

Потенциального  работодателя, как правило, интересует определенный круг ведений о нанимаемом. Ниже приведен пример самых распространенных вопросов, с ответов на которые стоит начинать подготовку к собеседованию:

Какое отношение  Ваше образование и опыт профессиональной деятельности имеют к данной работе?

Почему  бы Вы хотели работать именно по этой профессии?

Что Вы знаете об этой организации и этой работе?

Что Вы будете делать при возникновении на Вашем  рабочем месте какой-нибудь критической  ситуации?

Каковы  Ваши сильные и слабые стороны?

Какую работу Вы любите (не любите) делать больше всего?

Когда вопросы  будут исчерпаны, претенденту предоставляется (либо он сам об этом просит) возможность  задать вопросы о потенциальной  работе. Прежде всего они должны касаться следующих моментов:

Как примерно будет протекать мой рабочий  день?

Кто будет  моим непосредственным начальником и будут ли у меня самого подчиненные?

Какие программы  обучения и подготовки предоставляются  работодателем?

Каковы  возможности служебного роста?

Почему  это место оставил прежний  работник и чем он занимается сейчас? [4, 62]

Тестирование - источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.[1, 221] Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте (таблица 3)

Таблица 3

Перечень  тестов для отбора работников при  приеме на работу [5, 150]

 

№	Вид тестов	Категория тестируемых работников
		Линейные руководи-тели	Функцио-нальные руководители	Специа-листы
1	На определение творческого потенциала	+	+	+
2	На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3	На определение авторитета работника	+	+
4	На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5	На определение пригодности к  работе руководителем	+
6	На определение способности быть предпринимателем	+
7	На конфликтность характера	+	+	+

 

Существуют  самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для  выявления одаренности. [3, 220]

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства [1, 221]. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. [5, 150]

Главное на этом этапе, получить максимально  полную информацию о кандидате.

Пример  вопросов к рекомендателю:

1. Кандидат  указал Вас в качестве рекомендателя. Что Вы можете сказать о нем как о работнике?  

2. Каким  было Ваше сотрудничество? 

3. Какие  основные задачи решал кандидат  по работе?   

4. Насколько  ему была интересна работа? 

5. Каковы  были его результаты в сравнении  с результатами других людей,  выполнявших такую же работу? 

6. Соответствовал  ли кандидат стилю Вашей компании?  

7. Способен  ли кандидат самостоятельно решать  проблемы и принимать решения,  отвечать за принятые решения?  

8. Как  кандидат справляется со стрессовыми  ситуациями?  

9. Насколько  кандидат инициативен? 

10. Каков  наибольший вклад кандидата в  работу Вашей компании?  

11. Каковы  сильные стороны кандидата? 

12. Каковы  слабые стороны? 

13. Как  Вы оцениваете умение кандидата  ладить с сотрудниками? С руководством? 

14. Как  кандидат относиться к повышению  квалификации, обучению?  

15. Согласились  бы Вы взять его на туже  работу?  

16. Каковы  были причины ухода кандидата  из Вашей компании?  

17. Какова  реакция кандидата на критику? 

18. Как  часто кандидат брал больничный?   

19. Есть  ли у кандидата чувство юмора? 

20. Кандидат  лучше проявляет себя работая в команде или индивидуально? 

21. Как  Вы оцениваете потенциал роста  кандидата? [8]

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней. [5, 150]

Анализ документов кандидатов является очень ответственным моментом. Все должно быть организовано четко. Кандидаты на работу в компанию должны на любом этапе, от любого сотрудника компании получать полную, четкую и достоверную информацию. Расхождений в требованиях и информации быть не должно. [8]

На протяжении всех этапов отбора оцениваются качества кандидата. В таблице 4 указаны методы оценки и отбора персонала

Таблица 4

Методы  оценки и отбора персонала [5, 142]

№	Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1	Интеллект		++	++			+
2	Эрудиция (общая, экономическая и  правовая)	+			++
3	Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4	Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5	Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6	Личностные способности (психологический  портрет)		++	+		+	++
7	Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8	Внешний вид и манеры			+			4+
9	Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в  данной организации)						++