Сущность и содержание организации подготовки и переподготовки кадров

1)    подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В Японии многие предприниматели полагают, что исходя из долгосрочной перспективы подготовка внутри предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка не специалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели является профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия;

2)    подготовка думающего квалифицированного рабочего. «Обучение во время работы» обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии этот метод не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженернотехнического персонала, «белых воротничков», но и от рабочих, «синих воротничков», требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в

технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению;

3)    предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 60-е годы, когда расширилось массовое-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же вменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков работников;

Также важно, что  в Японии профсоюзы занимают гибкую позицию в отношении перевода рабочих с одного рабочего места  на другое, в то время как в  Европе и Америке для защиты рабочих  от произвола работодателей профсоюзы  применяют право регулировать роботу их членов. Это становится препятствием на пути перемещения рабочих и  изменения содержания их роботы.

4)    меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны;

5)    поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления человеческими ресурсами, при котором акцент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада, предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

В последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе «доставка  точно в срок», охране труда и  т.п. на основе своего обучающего центра. В этой связи расширяется краткосрочное  централизованное обучение в зависимости  от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров  групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе обучения вне работы. Малые  и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими  в области профессионального  обучения, префектурными центрами стажировки и университетами.

Учитывая, что молодым  специалистам не хватает знаний в  области экономики и управления, организаторских навыков, а также  знаний внутрифирменных и внешних  связей, в организациях постоянно  разрабатываются программы обучения будущих руководителей производства. Прежде всего все молодые специалисты первые два дня знакомятся с фирмой. В последующем их занятия осуществляются по дифференцированным программам. По годичной программе обучаются все молодые специалисты инженерно-технического профиля, а по двухгодичной

— специалисты для  коммерческих служб фирмы.

В первый год работы молодые специалисты посещают семинары для тщательного знакомства с  отдельными сторонами деятельности фирмы, ее производственными и управленческими  подразделениями. За два года молодые специалисты успевают ознакомиться со всеми подразделениями фирмы.

Наряду с обучением  в общих семинарах каждый молодой  специалист имеет и индивидуальную программу. Содержание работы всех семинаров  и мероприятий увязывается с  требованиями производства, учебные  мероприятия ориентированы на оказание помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных  мероприятиях отводится закреплению  или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников фирмы.

Все мероприятия  в настоящее время на фирме  приобретают особо важное значение в связи со структурными изменениями, новыми техническими разработками, а также прекращением приема новых сотрудников. Вследствие этого по ряду направлений увеличивается объем обучения, что обусловливает необходимость организации новых семинаров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основании  изложенного материала можно  сделать следующие выводы:

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных  знаний, умений, навыков и способов общения.

Переподготовка  кадров - обучение кадров в целях  освоения новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Организация подготовки и переподготовки кадров очень важная составляющая для каждой организации.

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков  персонала.

Подготовка и  переподготовка персонала в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального подготовки персонала.

Проблемы подготовки, переподготовки рабочих кадров, способных  конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст]/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, - 2-е изд., перераб. и доп.- М: ЮНИТИ, 2002. -560с.
2. Бортаковский А.С. Пантелеев А.В. Теория управления в примерах и задачах: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 2009. - 583 с.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм:

Исследование зарубежного  опыта. - М.: Центр, 2009. - 336 с.

4. Десслер Г. Управление персоналом:    учебное пособие для

студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 555 с.

5. Дятлов В.А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2008. - 525 с.
6. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.
7. Егоршин    А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.
8. Ильин    А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - Мн.: Новое издание. 2009. - 272 с.