Сущность и содержание организации подготовки и переподготовки кадров

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся  прикрепляется к высококвалифицированному сотруднику или специалисту либо включается в состав группы, где  его обучением руководит начальник  отдела или другой сотрудник отдела.Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме  обучающиеся объединяются в учебные  группы и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бизнес -тренеров.

Курсовая форма  подготовки используется для обучения работников особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое  обучение при этом производится в  учебно-курсовых комбинатах, на постоянно  действующих курсах, создаваемых  отраслевыми министерствами, а также  в вечерних отделениях ПТУ. В настоящее  время подготовка кадров предприятиями  проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений  определяется интересами участвующих  сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую  плату является своего рода гарантией  для реального трудоустройства  работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются  обязанности каждой из сторон:

-    предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

-    учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

-    работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В отличие от подготовки новых рабочих, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения  квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно в организации, а    также силами территориальной службы занятости.

Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки непосредственно в компании. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть работников

Следует иметь в  виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В  этом случае переподготовка должна тесно  увязываться с профессионально-квалификационным продвижением

работников, а основная ее форма - это обучение смежным и  вторым профессиям. Особенно большое  распространение освоение вторых и  смежных профессий получило в  связи с развитием коллективных форм организации труда как важного  условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Организация переподготовки работников предполагает:

-    определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на

нее;

-    выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

-   проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит  от:

-    численности высвобождаемых работников;

-    контингента высвобождаемых работников;

-    возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

-    доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется  обучить работников.

Переподготовка  кадров проводится за счет средств, относимых  на себестоимость продукции. Кроме  того, источником финансирования выступают  специально создаваемые в службах  занятости фонды, часть которых  может быть передана на предприятия  для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты  на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы  и т.д.), но и материальное обеспечение  работников в процессе их переподготовки.

 

2. Зарубежный опыт организации подготовки и переподготовки кадров.

 

В мире существует три основные модели организации  подготовки кадров в зависимости  от доли государственного сектора в  экономике страны. Причем, все эти  модели доказали свою результативность.

Рассмотрим первую модель которая включает такие страны, как США, Великобритания, Япония. Профессиональная подготовка и переподготовка децентрализована и осуществляется крупными фирмами. Они готовят кадры для себя, руководствуясь при этом ожидаемым спросом на рабочую силу, её количественной и качественной сторонами. При финансировании фирма руководствуется формулой - достижение максимума при минимальных затратах средств на обучение.

Государство играет ограниченную роль в организации  профессионального образования. Лишь для проблемных и периферийных групп  населения существует образовательные  программы - подготовка организуется в  соответствующих центрах.

Вторая модель присутствует во Франции, Италии, Швеции, Норвегии, и  ряд стран третьего мира. В этих странах довольно высок уровень  государственного регулирования экономики. Государство выполняет основные функции по организации профессиональной подготовки , контролю за её качеством, эффективностью. Система обучения согласно этой модели представляет собой ступенчатую систему подготовки, переподготовки, сеть профессиональных школ, непосредственно сопряженную с системой общеобразовательных школ.

К третьей модели относятся - Бельгия, Дания, Голландия, Австрия, Германия, Швейцария, Бразилия, Аргентина, Перу, Южная Корея. Модель, осуществляемая в этих странах, получила название дуальной системой профессионального образования.

Государство определяет стандарт профессиональной подготовки, условия обучения. Одновременно оно  привлекает частные предприятия  для организации непосредственной работы в этой области. Несмотря на то, что профессиональная структура  подготавливаемых рабочих определяется в первую очередь, потребностями  предприятий, точнее конъюнктурой рынка, государство влияет на определение перечня профессий для подготовки и переподготовки с учетом будущего развития.

По швейцарской  системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Имеется около 300 профессий - от кузнеца  до банковского клерка, - которые  предлагаются швейцарским ученикам. Три - четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. По прошествии двух - трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система  выгодна для предприятий. Они  получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь  при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность  приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и предприятием, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение  квалификации рабочих кадров - важнейшая  задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно  участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в  работе с подчинёнными [7].

В некоторых службах  кадров организуются самостоятельные  отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением  инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в организации  подготовки кадров существуют жёсткие  экономические критерии, они ориентируются  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно  оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Подготовка кадров в организации  осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В  последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника  к следующей профессии (должности). Огромная часть программы рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в фактической и ожидаемой  отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств  через повышение производительности труда и качество производимой продукции. В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем  жизни работника. Так, в США в  среднем почти половина изменений  величины заработка у каждого  работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в  течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается  примерно на 25%, не говоря уже о возможности  продвижения по службе или получения  более выгодной работы. Влияние этого  фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования  ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте - в течение 13.

В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как  правило, обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно  на рабочем месте. Это -кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов - организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители кружков - управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам.

Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы [8].

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и  начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно  уже на производстве. Например, молодые  выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет  в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами  -руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли успехов.

Подробнее рассмотрим особенности подготовки кадров в  Японии. Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность  которой — внутрифирменное обучение. В качестве четырех главных причин, приведших к успеху системы внутрифирменного обучения, можно назвать следующие:

-    высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

-    традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;

-    система управления кадрами в предприятиях , повышающая воспитательный эффект обучения во время работы (ОВР);

-    государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.

Наряду с внутрифирменным  обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

Подготовка и  обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе обучения во время  работы (ОВР), обучения вне работы и  самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Существует опасение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу "смотри и подражай", однако на японских предприятиях широкое культивирование  воспитательных функций работы повышает эффективность ОВР . Поэтому важны следующие шесть положений: