Сущность и система методов менеджмента

Использование методов отрицательного стимулирования должно быть обоснованным, ему обязательно должен предшествовать разбор проступка, за который починенный несет ответственность.

Наиболее характерным методом комбинированного или универсального стимулирования, используемым в управлении, является метод воздействия условиями. В самой его природе заложена возможность и положительного, и отрицательного стимулирования. Метод предполагает в коллективе создания обстановки, которая способствовала бы проявлению работниками самостоятельности, инициативы и творческого подхода к делу, а так же формирование в коллективе атмосферы нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, к проявлениям безразличия и безынициативности к работе, разного рода склокам, сплетням, конфликтам, - ко всему тому, что мешает нормальной работе. При использовании этого метода следует учитывать, что по характеру влияния на поведение людей условия подразделяются на три вида:

• условия, ограничивающие негативное поведение людей;
• условия для профилактики негативного поведения людей;
• условия для позитивного поведения людей.

По признаку наличия конкретного адресата выделяются методы прямого и косвенного воздействия. Использование методов прямого воздействия предполагает наличие конкретного адресата и получение необходимого результата, зачастую незамедлительно. Методы косвенного воздействия оказывают влияние на мотивационную сферу, интересы определенных категорий работников и направлены на создание условий для получения желаемого результата, который может последовать не сразу, а лишь спустя некоторое время. Механизм косвенного воздействия присущ, прежде всего, экономическим и информационным методам.

По признаку опоры на имеющиеся организационные структуры различают методы формального и неформального воздействия. Методы формального воздействия ориентированы исключительно на интеллектуальную сферу работника. Они связаны, как правило, с использованием руководителем принуждения, властных полномочий, своего должностного положения и опираются на соответствующие организационные структуры. Подобного рода методы имеют точно определенную законами или соответствующими подзаконными актами форму реализации, применение их строго регламентировано. К числу методов формального воздействия относятся, прежде всего, организационно-распорядительные или, иначе говоря, административные методы.

Методы неформального воздействия базируются, в основном, на неформальных взаимоотношениях, взаимном уважении руководителя и подчиненного, их высокой «включенности» в процессы деятельности организации. Эти методы затрагивают преимущественно эмоциональную сферу исполнителя. Здесь большое значение имеют авторитет и убеждение. Неформальное воздействие ни в коем случае не предполагает опору на сложившиеся организационные структуры.

По характеру преимущественно используемых средств воздействия различают административные, экономические, информационные, правовые, психологические и иные методы.

                2. Административные методы менеджмента

Административные методы менеджмента базируются на определенных, нормативных закрепленных организационных отношениях между субъектом и объектом данной системы управления. Эти отношения выражаются в подчиненности, фиксированных условиях функционирования системы, пределов дозволенного и недозволенного поведения участников управленческого процесса. Среди методов этой группы выделяют методы организационно-стабилизирующего и организационно-распорядительного воздействия.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия используется для определения и закрепления функциональных обязанностей работников, установления нормативов выполняемых ими работ, допустимых границ поведения и действий, разъяснения целей и задач деятельности, ознакомления с порядком и условиями выполнения возложенных на работников функций или отдельных поручений и т.д. Они включают методы организационного регламентирования, нормирования и инструктирования. Метод регламентирования предполагает собой разработку и использование системы более или менее обобщенных правил и процедур, обеспечивающих точное выполнение работниками своих обязанностей. Процедура описывает последовательность действия, которые следует предпринять в конкретной ситуации. Исполнитель, действуя в процедуре, обладает относительно малой свободой действий. Правило еще более детально и жестко регламентирует действия исполнителя по выполнению конкретных операций, практически полностью программирует его действия в определенного типа ситуациях и исключает всякую свободу выбора в подобного рода ситуациях.

Метод нормирования заключается в нормировании труда личного состава – в определении посредством расчета или наблюдения «норм выработки» на каждом технологическом участке. Как метод управляющего воздействия применяется, в основном, в отношении технического и вспомогательного персонала. По мере роста уровня управления организацией труд становится все более ненормированным.

Метод инструктирования предполагает разъяснение работникам целей и задач предстоящей работы, ознакомление с условиями ее выполнения, и также разъяснения норм, правил и процедур, определяющих порядок осуществления этой работы. Инструктирование может быть как общим, так и индивидуальным, как письменным, так и устным.

Использование методов организационно-стабилизирующего воздействия повышает культуру, надежность и качество управления. Вместе с тем, злоупотребление ими оказывает отрицательно, приводит к формализму, бюрохранизму и «заорганизованности».

Методы организационно-распорядительного воздействия осуществляются через организационно-административные акты соответствующих субъектов управления, прежде всего, руководителей. Различают распоряжения обязывающего, разрешающего и запрещающего характера. Распоряжение обязывающего характера указывают исполнителю, что и как надо делать, обязывают его выполнить определенные действия. Распоряжения разрешающего характера позволяют исполнителю совершить конкретные действия в определенных ситуациях, при выполнении конкретных операций, либо при наличии соответствующего обращения объекта управления. Распоряжение запрещенного характера исключают совершения исполнителем определенного рода действия вообще, в ситуациях определенного рода действия вообще, в ситуациях определенного типа или при наличии определенных условий.

По масштабу охвата адресатов распоряжения могут быть как общего, так и индивидуального назначения. Распоряжение общего назначения относится ко всему коллективу работников, находящихся в подчинении данного руководителя. Распоряжения индивидуального назначения адресуется конкретному подразделению или работнику из числа находящихся в подчинении у данного руководителя. По форме распоряжения различаются следующие:

1. Приказ – представляет собой наиболее жесткую форму распорядительного воздействия. Приказ обязателен для исполнителя и предполагает юридическую ответственность за неисполнение, в некоторых случаях – уголовную. В приказе содержится прямое и категорическое требование выполнить то или иное распоряжение. Приказ может быть изложен в письменном или в устном виде.
2. Указание – это требование субъекта управления сделать что-то, излагаемое со значительно меньшей степенью категоричности и влекущее административную или дисциплинарную ответственность в случае его неисполнения.
3. Установка – разновидность указания, как правило, находящего от высшего должностного лица в организации. Установка имеет общее, ориентирующее назначение и касается принципиально важных вопросов деятельности организации в целом.
4. Предписание – это распоряжение, которое приближается по силе распорядительного воздействия и ответственности за исполнение к приказу. Оно излагается, как правило, в письменном виде и адресуется, главным образом, конкретным должностным лицам или органам управления организации.

Необходимым условием успешного применения методов распорядительного воздействия является выбор для каждого конкретного случая оптимальной формы его реализации. Даже самое обоснованное, с точки зрения содержания, распоряжение может не привести к ожидаемому результату, если оно будет неправильно воспринято теми, кому предстоит его выполнить.

Общее правило административного управления заключается в следующем: не используй власть до тех пор, пока другие методы не дали отрицательного результата, в противном случае применяйте ее решительно и в максимальной степени.

                    3. Экономические методы управления

Экономические методы предполагают воздействие на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых результатов. Экономические методы управления основаны на сознательном использовании объективных экономических законов, закономерностей развития общественного производства и экономических интересов его участников, на использовании коллективных и индивидуальных материальных стимулов к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах. Для экономических методов управления, особенно когда речь идет об их сопоставлении с административными методами, в качестве важнейшего признака подчеркивается обычно наличие косвенного воздействия, устанавливающего общие правила поведения.

Экономические методы определяются как способы воздействия на экономические процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых результатов. Экономические методы управления приобретают ведущее значение в условиях рыночных отношений.

По признаку субъекта управления различают экономические методы государственного регулирования и экономические методы внутрифирменного управления. К числу экономических методов государственного регулирования относятся государственные кредиты, налоги, таможенные тарифы, государственные заказы, выдача или аннулирование лицензии на занятие предпринимательской деятельности определенного типа и др. Они используются для внешнего регулирования деятельности различного рода организаций – государственных, общественных, частных.

В числе экономических методов внутриорганизационного управления – коммерческий расчет, балансовое планирование, гибкие формы заработной платы, премии и т.д. Широкий спектр экономических методов, в частности, программно-целевое управление, скидки в ценах, целевое выделение финансовых средств, различного рода целевые фонды экономического стимулирования, штрафы, используются как в интересах государственного регулирования деятельности социальных организаций, так и в рамках внутриорганизационного управления.

В составе экономических методов можно различать методы положительного стимулирования – премии, специальные схемы выплаты заработной платы, амортизационные отчисления, налоговые льготы и др., а также методы отрицательного стимулирования -  штрафы, налагаемые на работника или организацию; бойкот, блокировка деятельности субъектов рынка, нарушающих деловую этику; налоговые санкции и др.

Коммерческий расчет с наибольшей степени соответствует ситуации, когда имеются филиалы, дочерние предприятия, значительное количество крупных подразделений формы. Необходимо при этом, чтобы подразделения и филиалы, которые работают на основе коммерческого расчета, сами были наделены соответствующими правами и свободой в распоряжении финансовыми ресурсами, возможностью самостоятельного выхода на рынок, с условием принятия на себя части риска и распоряжения частью прибыли.

Балансовый метод подразумевает установление и соблюдение в рамках конкретной организации материально-вещественных и стоимостных пропорций, а так же соотношений в распределении трудовых ресурсов с учетом происходящих изменений в деловой обстановке. Для определенной сферы деятельности, с учетом конкретной внешней среды и избранной маркетинговой стратегии, могут быть рационально обоснованны, опытным путем выявлены или уточнены пропорции в затратах на различные виды деятельности – например, на производство, маркетинг, научно-технические разработки и т.д., - наиболее рациональные с точки зрения выбранного критерия эффективности. Это пропорции и кладутся в основу формирования бюджета организации.

Фонды экономического стимулирования создаются и используются, как видно из названия, для стимулировании деятельности отдельных работников или трудового коллектива в различных сферах.

Гибкие формы заработной платы имеют целью стимулирование деятельности персонала организации и предполагают следующее. Для персонала организации размер зарплаты учитывает различные качественные и количественные аспекты применительно к конечному результата деятельности работника. При наличии погрешностей в работе размер зарплаты может быть снижен, а с случае повышения результативности, - наоборот, повышен.

При традиционных системах зарплаты, основанных на использовании тарифных ставок и должностных окладов процентные надбавки к зарплате можно использовать при наличии у работника большого стажа трудовой деятельности на данном предприятии, если в течение длительного времени в его деятельности отсутствовали какие-либо погрешности.

Если используются бестарифные, паевые модели оплаты труды или иные перспективные схемы материального стимулирования, качество и количество потраченного труда учитываются в коэффициентах трудового участия и квалификационном уровне работника в коэффициентах увеличения зарплаты по отношению к минимальной ставке, в квалификационных группах и других подобного рода показателях.