Сущность и система методов менеджмента

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ДИЗАЙНА

И ТЕХНОЛОГИИ

 ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОЙ ИНЖЕНЕРИИ

 

     Кафедра управления

 

 

 

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: ОСНОВА МЕНЕЖДМЕНТА

НА ТЕМУ: «СУЩНОСТЬ И СИСТЕМА МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА»

 

 

 

 

 

 

Выполнил(а): Московская Н. В.

УПД – 121

Проверил(а): Морозова Е. В.

 

 

                                  

Москва2013

Содержание:

 Введение………………………………………………………………………………......3

1. Сущность и система методов управления…………………………...….4
2. Административные методы управления……………………..…...……11
3. Экономические методы управления………………………………...….14

Заключение…………………………………………………………………....................19

Список литературы ………………………………………………………..………...….20

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность данной темы в том, что работа предприятий, организаций любого уровня зависит не только от количества персонала, его квалификации, качества работы, но и тщательно разработанных и продуманных методов управления.

Метод управления – это совокупность однородных способов и приемов оказания управляющего воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач. В теории и практике управления известны методы управления различной природы и характера воздействия на управляемый объект.

Методы менеджмента классифицируются по различным основаниям, в их числе использование властных полномочий, наличие конкретного адресата воздействия, опора на организованные структуры, характер преимущественно используемых средства воздействия.

Целью реферата является изучение методов управления.

Задачи, поставленные в работе:

• изучить сущность и систему методов менеджмента;
• рассмотреть административные методы управления;
• дать характеристику экономическим методам управления.

 

 

                 1. Сущность и система методов менеджмента.

Метод управления (метод менеджмента) – это совокупность однородных способов и приемов оказания управляющего воздействия на объект управления для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач. В теории и практике управления известны методы управления различной природы и характера воздействия на управляемый объект. Методы менеджмента классифицируются по различным основаниям, в их числе использование властных полномочий, наличие конкретного адресата воздействия, опора на организованные структуры, характер преимущественно используемых средства воздействия.

По признаку использования властных полномочий для оказания воздействия на объект управления различают методы убеждения и принуждения. Метод убеждения руководитель воздействует как на интеллектуальную, так и на эмоциональную сферу подчиненного и аппелирует при этом к лучшим качествам и чертам характера работника. Если же делается попытка строить аргументацию, воздействующую на негативные качества и состояния работника (такие как зависть, жадность, карьеризм, чинопочитание и др.), речь идет уже о манипулировании, но ни в коем случае не о применении методов убеждения.

Методы убеждения служат для того, чтобы склонить или побудить объект управления (работника, исполнителя, должностное лицо) к поведению и действиям, желательным его субъекту. В управлении организацией метод убеждения реализуется в виде двух производных от него методов – метода склонения и метода побуждения. Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью тех или иных аргументов, приводя в доказательство различного рода факты, убеждает исполнителя в целесообразности выполнения данного задания (решения) и склоняет его стремиться именно к тем целям, действовать тем способом, который предлагает соответствующий субъект управления.

Метод побуждения несет в себе еще больший, чем метод склонения, мотивационный заряд, так как в этом случае руководитель побуждает, подталкивает исполнителя к каким-либо действиям даже не столько из интересов организации (подразделения) или самого руководителя, сколько в соответствии с собственными потребностями и мотивами исполнителя.

Методы убеждения реализуются в форме рекомендации, совета или просьбы. Рекомендация представляет собой управляющее воздействие, указывающее на желательность определенных действий со стороны исполнителя. Оно ориентировано на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию. Рекомендации могут быть как индивидуальными, так и общими (например, рекомендации по планированию деятельности на предстоящий период).

Совет – это такое воздействие, когда субъект управления подсказывает, как лучше решить ту или иную задачу, используя накопленный опыт, аналогию с другими подобными ситуациями. Руководитель побуждает при этом исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.

Просьба – это управленческое воздействие, при котором субъект управления побуждает исполнителя сделать что-то, исходя из характера сложившихся между ними неформальных отношений, оставляя за исполнителем право окончательного решения – выполнить просьбу или нет. Следует иметь в виду, что просьба есть чаще всего – вежливая форма распоряжения. Если же подчиненный неспособен правильно воспринимать властную природу такой просьбы – распоряжения, которую обязан выполнить, руководитель использует более категоричные формы оказания управляющего воздействия.

Другими разновидностями метода убеждения, является метод личного примера и метод информирования. Метод личного примера опирается на присущее многим людям стремление к подражанию, даже если они сами этого не осознают. Особенно ярко проявляется желание подражать лидерам, авторитетам. Если руководитель является лидером, пользуется в коллективе авторитетом, то даже независимо от его желания, его поведение и действия становятся своего рода эталоном для подчиненных.

Применение данного метода позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец требуемых действий, поведения, особенно в роли профессионала (специалиста в данной сфере деятельности), но и указывать на достойные подражания действия, поведение, других лиц, в том числе и из числа членов возглавляемого им коллектива. Вместе с тем необходимо, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а руководитель не подчеркивал своего превосходства над подчиненными. Другим необходимым условием эффективного использования метода личного примера является максимально полное соответствие между словами и реальными делами, поступками самого руководителя.

Метод информирования – предполагает целенаправленное управляющее воздействие руководителя на работника для получения желаемого результата путем отбора, предварительной обработки и доведения до работника в наиболее приемлемой и понятной для него форме информации, необходимой ему для лучшей ориентации в складывающейся ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения этого результата.

Методами принуждения руководитель оказывает влияние преимущественно на интеллектуальную сферу, хотя эффект воздействия на эмоции также не редко присутствует. Эти методы могут воздействовать и на негативные качества и состояния работника, такие как страх, неуверенность. Принуждение предполагает получение необходимого результата путем управляющего воздействия на исполнителя с использованием властных полномочий субъекта управления. Наличие властных полномочий у субъекта управления вынуждает, заставляет исполнителя совершать определенные действия, выполнить поставленную задачу иногда даже вопреки его воле и желанию. В управлении организацией используются такие разновидности принуждения, как порицание, внушение, наказание.

Метод дисциплинарного воздействия предполагает в случае неисполнения приказов, указаний, распоряжений, нарушения установленных правил и норм поведения, наложения соответствующим субъектом управления (руководителем) на исполнителей взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, - в пределах представленных ему полномочий.

Методы стимулирования в управлении организацией основаны на использовании разного рода стимулов для побуждения исполнителя к добросовестному, инициативному труду через удовлетворение его собственных, внутренних потребностей, порождающих иные, более сильные мотивы поведения и действия.

Стимулы могут быть как моральными, так и материальными, но в любом случае применения методов стимулирования в управлении организацией необходимо, прежде всего, использование метода оценки объекта управления и его деятельности. Оценка в данном случае предполагает определение руководителем соответствия исполнителя, различных сторон его деятельности заданным критериям – требованиям, предъявляемым к работникам и к их деятельности.

Цели такой оценки состоят в следующем. Во-первых, это уточнение уровня квалификации, способностей, склонностей и стремлений работника. Во-вторых, - достижение максимального соответствия участника работы и должности квалификации, способностям и стремлениям работника. В-третьих, это воздействие на морально – психологическое состояние и действия работника в желательном направлении, оказание ему в необходимых случаях помощи, в том числе, в осознании предъявляемых к нему требований в соответствии с занимаемой должностью.

Различают оценку деятельности работника руководителем, оценку деятельности работника коллективом, и самооценку работником своей деятельности.

Оценка может быть как положительной, так и отрицательной, но в любом случае ее воздействие усиливается использованием соответствующих стимулов, которые также могут быть положительными или отрицательными. В соответствии с этим различают: метод положительного стимулирования, метод отрицательного стимулирования и метод универсального действия (комбинированного стимулирования). Метод положительного стимулирования ориентирован на лучшее в человеке, на позитивные качества и внутренние потребности работника, предполагает благожелательное отношение к нему со стороны руководителя и коллектива. Высокая эффективность метода объясняется тем, что с его помощью работник получает подтверждение полезности своих усилий, своих действий при выполнении функциональных обязанностей, того или иного задания.

Основная форма использования положительного стимулирования – поощрение, выражающее одобрение, поддержку поведения и действий работника, результатов его труда, отношения к своим обязанностями коллективу и т.п. Поощрение осуществляется в установленных формах и порядке – выплата денежной премии, объявление благодарности, награждение грамотой, государственной наградой, нагрудными знаками и т.д. Основные условия эффективного применения метода – конкретность, своевременность, достижимость, непредсказуемость и нерегулярность.

Эффективность поощрения во многом зависть от авторитета руководителя в глазах подчиненных. Высокий авторитет руководителя значительно увеличивается стимулирующее воздействие любых форм поощрения.

Разновидностью метода положительного стимулирования в управлении организацией является метод аттестования. Метод аттестования рассматривается не только как процедура оценки поведения и деятельности того или иного работника за определенный период времени, имеющая своей целью определение степени соответствия его занимаемой должности, но и как важнейшее средство управленческого воздействия для активизации усилий работников в направлении повышения квалификации, дисциплины и ответственности. Использование этого метода сопряжено с большим эмоциональным воздействием на конкретного работника, поскольку ее итоги напрямую затрагивают его интересы.

Составление аттестации является обязанностью непосредственного руководителя. Использование этой обязанности он не вправе кому-либо перепоручать. Практическая реализация этого метода аттестования предполагает необходимость глубокой, всесторонней и принципиальной оценки деловых, моральных качеств подчиненного, а так же положение дел на порученном ему участке работы.

Метод отрицательного стимулирования связан с использованием отрицательных стимулов. Управляющее воздействие в данном случае направленно на негативные моменты в поведении и действиях работника и обусловлено, как правило, недостаточной результативностью и эффективностью его деятельности. Основные формы реализации данного метода – порицание и наказание. Порицание выражает осуждение, неодобрение действий, поведения работника. Наказание сопряжено с некими реальными потерями работника в социальном статусе, в материальном обеспечении, в допуске и информации и т.д.

Своеобразной и очень важной разновидностью метода отрицательного стимулирования, широко используемой в управлении оперативной деятельностью - является критика. Метод критики отражает способность его субъекта анализировать состояние деятельности в целом или на отдельных участках и направлениях, своевременно реагировать на возникающие сбои в работе, отклонения от нормального течения процессов этой деятельности, в поведении и действиях других должностных лиц.

Основные условия успешного применения критики: критика должна быть лишена угроз, язвительности и неосторожных шуток, демонстраций своей власти (для руководителя); нельзя загонять критикуемого «в угол», наоборот – надо дать ему возможность сохранить свое лицо, достоинство, исправить допущенную ошибку, учитывать должностное положение и психические особенности объекта критики. Ценность ее определяется не резкостью выражений, а правдивостью, доказательностью и общественной значимостью поднимаемых вопросов, не просто отрицанием чего – либо, а отрицанием его через утверждение положительного, конструктивного.