Сущность и понятие поведение личности в организации

          В зависимости от способа социальной  организованности выделяют: формальные и неформальные организации.

Формальные, или официальные,организации представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, формальные нормы и правила поведения. Действуют на основании разделения труда и специализации, рациональности.

Неформальные организации официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, музыкальная группа. Однако как только такая группа зарегистрируется в официальном порядке, то она станет официальной организацией.

В зависимости от формы  собственности выделяют: государственные, частные, муниципальные организации.

Государственные организации: Основным собственником данных организаций является государство. Например, Государственный университет управления.

Частные организации: Основными собственниками выступают физические или юридические лица. Например, частный лицей, магазин, аптека.

Муниципальные организации: Собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, библиотека, детский сад, музыкальная школа.

В зависимости от отношения  к прибыли принято выделять коммерческие и некоммерческие организации. Основной целью деятельности коммерческой организации, в соответствии с гражданским кодексом РФ, является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из любых направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это совпадает с достижением их целей. Например, ГУУ не являясь коммерческой организацией, не ставит перед собой цели получать прибыль от обучения студентов, но проводит платное обучение для получения дополнительных доходов для развития учебного процесса в университете.

В зависимости от характера  потребностей клиентов выделяют: индивидуальное, серийное, крупносерийное производство.

Индивидуальное, мелкосерийное  производство существует для удовлетворения индивидуальной потребности отдельного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Например, прокатный стан, спутник, индивидуальный пошив одежды, организация эксклюзивных туров для охоты на белых медведей, сборка автомобилей по индивидуальным заказам. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; технологическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление.

Серийное производство осуществляется для учета требований конкретных клиентов, но выпуск продукции или оказание услуг осуществляется небольшими сериями. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства, с учетом развития технологической и информационной базы, становится превалирующим. К особенностям данного вида производства следует отнести: постоянную номенклатуру продукции, выпускаемой в значительных количествах (партиях), использование работников средней квалификации относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий, специализацию рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Например, выпуск автомобилей определенной марки, готовых швейных изделий небольшой серии, кондитерских изделий (тортов).

Крупносерийное, или массовое, производство создается для удовлетворения обезличенной потребности клиентов. Характерными чертами этого вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий, специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной-двух постоянно закрепленных операций; применение труда рабочих, специализированных на ограниченном круге работ; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих процедур. Например, ВАЗ выпускает автомобили модели ВАЗ-2105 много лет достаточно большими сериями.

В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, пар-тисипативние организации.

Корпоративные организации  представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными. Например, «Лукойл», «Макдоналдс». В таких организациях, как правило, существует корпоративная этика поведения, стандарты поведения сотрудников, фирменная символика и атрибутика и пр.

Индивидуалистские организации  – добровольное объединение индивидов. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности таких организаций, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Для этих организаций характерно следующее: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга.

Эдхократические организации  – основаны на знании, компетенции исполнителей. Их применение характерно для области высоких технологий при сложных инновационных процессах. Формальности в построении структуры сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. Например, консультационные центры, медицинские центры, научные школы при ведущих университетах страны – их еще называют эдхократиями нашего общества.

Партисипативные организации  – основаны на участии работников в управлении. Возможно участие: в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения. Отдельные элементы партисипативного управления применяются достаточно успешно во многих организациях .

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сущность и понятие поведения личности в организации в работах Л.В.Карташова

 

       По мнению Л.В.  Карташова, поведение в организации-  это наука о том, как люди  ведут себя в организации и  каким образом их поведение  влияет на результаты ее работы. «Поведение в организации» включает  следующие основные компоненты:

-индивида;

-группу;

-организацию.

       «Поведение в  организации» тесно взаимосвязано  с такими дисциплинами, как психология ( которая изучает основы поведения  личности), социология ( предметом которой  является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль), социальная психология ( которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга), экономика, история и философия.

         Основываясь  на изучении уже перечисленных  дисциплин, «Поведение в организации»  представляет основу для изучения  целого комплекса управленческих  дисциплин и в первую очередь  для принятия управленческих  решений в области управления  персоналом. Отличительной особенностью  данного предмета является междисциплинарный  подход к его изучению.

         Согласно  мнению Л.В.Карташова, важная особенность  данной дисциплины состоит также  в том, что все проблемные вопросы рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально- экономической эффективности работы организации:

- производительностью;

- текучестью кадров;

- удовлетворенностью работой.

         Производительность. Существуют разные подходы к  определению производительности. Для  оценки работы организации может  быть использован комплексный  показатель, в состав которого  входят два компонента: эффект  и эффективность. При этом под  эффектом следует понимать достижение  целей, поставленных перед организацией, т.е. полученный результат, а  под эффективностью- отношение пример, организация может получить эффект  посредством увеличения объема  производства и продаж или  расширения рынка сбыта своей  продукции. Однако оценка результатов  работы организации будет неполной  без учета того, ценной каких  затрат этот эффект был получен. Показателями эффективности в этом случае могут выступать прибыль и выработка продукции в единицу времени.

         Текучесть  кадров. Высокий уровень текучести  кадров в организации означает  увеличение расходов на подбор  персонала, отбор наиболее достойных  кандидатов и обучение. При этом  также может наблюдаться снижение  выработки продукции в период, предшествующий уходу работника,  и в первые месяцы работы  у принятого на предприятие  нового работника. Конечно, организации  не могут полностью избежать  текучести кадров. В ряде случаев  текучесть может рассматриваться  и как позитивное явление, например  если уходит несоответствующий  требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которых не хотелось бы потерять. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

        Удовлетворенность  работой. Под удовлетворенностью  работой понимают отношение работника  к различным сторонам своей  трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой  благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был получить. В отличие от приведенных ранее критериев удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе сколько отношение к ней. Вместе с тем ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во- первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во- вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботиться не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполняемой работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

        2.Сравнительный анализ различных подходов к рассмотрению поведения личности в организации

 

В первом разделе курсовой работы были изложены результаты теоретического обзора по вопросам сущность и понятие  поведения личности в организации, представленные в работах основоположников В.Н. Глумаков, Ю.Н.Арсеньев, Л.В.Карташова.

     Обоснованность анализа приведенных подходов к изучению сущности и понятие поведения личности в организации поясняется тем что,  уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека.     

 Таким образом:  

1) свойства человека, приобретенные  им от природы и генетически  наследуемые, развиваются под  воздействием внутренних и внешних  условий его жизни;  

2) сама сущность личности представляет  собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических  и иных качеств человека в  процессе его жизнедеятельности;   

3) для менеджеров важно знать  и учитывать все стороны проявления личности человека и особенно те, которые оказывают влияние на деятельность организации в целом.

Остановимся на том, какое же определение понятию  «Поведение в организации» дают в  своих научных работах специалисты  в области теории и практики управления, какие цели выделяют в сущности и  понятии поведения человека в  организации. В.Н. Глумаков в своих работах дает определение понятию « организационное поведение» , как комплексная прикладная наука о б управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.

Мнение  Ю.Н. Арсеньева выражается в том , что специфическую социальную систему, объединяющую людей для реализации неких целей, вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения.

Согласно  определению, которое дает в своих  научных работах А.Л.Гапоненко, организационное поведение- это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

Проанализировав данные определения, следует подчеркнуть,  что организационное поведение представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления персоналом.

По мнению В.Н. Глумакова  цели организационного поведения можно сформулировать следующим образом:

- систематизированное описание  поведения людей в различных  ситуациях, возникающих в процессе  труда и общения;

- анализ причин и поступков  ( индивидуальных и групповых)  людей в определенных условиях;

- прогнозирование и корректировка  поведения человека в организации;

- создание организации, работающей  на принципах сотрудничества  и сочетания общеорганизационных,  групповых и индивидуальных интересов.

        По мнению  Ю.Н.Арсеньева, у любой организации  есть ряд границ, т. е. пределов ее существования:

- во времени (жизненный цикл организации);

- в пространстве (территориальные границы);