Сущность, цели и задачи системы мотивации труда работников в организации

ночное время  или ночную смену при сменном  режиме работы. За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере 40 процентов часовой тарифной ставки работника. Надбавки за стаж работы устанавливаются работникам организации в зависимости от стажа работы (таблица 2.5)

 

Таблица 2.5 Надбавки за стаж работы

Продолжительность непрерывного стажа работы  в отрасли	Размер надбавок, %
От 1 до 5 лет	5
от 5 до 10 лет	10
от 10 до 15 лет	15
Свыше 15 лет	20

 

Право на получение надбавки за стаж работы имеют все работники (кроме временно принятых на работу), состоящие в штате организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оценка состояния нематериального стимулирования работников в организации

 

Учитывая тот факт, что в условиях финансового кризиса у многих субъектов хозяйствования сложное финансовое положение, следует больше внимания уделить нематериальному стимулированию работников. Кроме того, публичная похвала очень хорошо оценивается людьми и стимулирует их к активной и более качественной деятельности, что благоприятно сказывает на положении организации.

Именно  поэтому в Филиале достаточно немало внимания уделяется нематериальному стимулированию.

Так, например, в обществе существует моральное  поощрение и премирование лучших работников (занесение на Доску Почёта, награждение Почётной грамотой, Грамотой, объявление Благодарности). Данное поощрение вводилось в целях усиления морального стимулирования работников и повышения их заинтересованности в выполнении плановых показателей, достижении экономической эффективности, изысканий резервов повышения рентабельности предприятия, улучшения качества оказываемых услуг.

Важное  место в системе нематериального  стимулирования работников отводится  конкурсам профессионального мастерства. Таким конкурсам предшествует большая подготовительная работа. Конкурсанты знакомятся с опытом работы других предприятий.

Известно, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда). Поэтому на соответствующих видах нематериального стимулирования останавливают своё внимание руководители Филиала. Наниматели стараются создать благоприятные условия для работы персонала, а также старается поощрять тех работников, которые проявили себя с положительной стороны.

Среди методов  морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: Новый год, 23 февраля, 8 марта, День работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности АПК., безвозмездная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, частичная оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях).

Работники Филиала активно участвуют в самодеятельности, спортивных мероприятиях.

Всё это  стимулирует работников к активной общественной деятельности, что ведёт  к проявлению активности в выполнении профессиональных функций и решении  профессиональных задач.

 

3. Пути совершенствования  мотивации труда в организации

 

3.1 Оценка эффективности мотивации труда персонала организации

 

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от руководителя всё большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия.

В Филиале применяется как материальное, так и нематериальное стимулирование. Однако материальная мотивация является основополагающей. В меньшей мере применяется нематериальное стимулирование работников. Полностью отказаться от нематериального стимулирования не целесообразно, так как без него невозможно будет добиться полной отдачи работников.

Наиболее  значимым для работников Филиала является материальное стимулирование. Именно наличие материального стимулирования заставляет работника более качественно выполнять порученную ему работу. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководителю Филиала следует уделять внимание развитию условиям роста персонала, возможности для самореализации работников. Недостаточно значимым для работников оказался лишь фактор возможности участия в управлении. Что свидетельствует о том, что основная масса работников не стремиться возлагать на себя дополнительные обязанности, связанные с судьбой организации.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

– премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

– необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Для повышения качества и  производительности труда на этапе  изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации  труда работников Филиала «Демехи» можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.

Экономическая эффективность  – одно из наиболее общих и обобщающих понятий экономики – сложная  экономическая категория воспроизводства, отражающая процесс развития производительных сил в тесном контакте с производственными отношениями.

Соотношение экономической и социальной эффективности  деятельности предприятия может  быть устойчивым, неустойчивым и кризисным. Способность предприятия своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует о его хорошем финансовом состоянии. Экономического положения зависит от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственные и финансовые планы успешно выполняются, то это положительно влияет на экономическое положение, и, наоборот, в результате невыполнения плана по производству и реализации продукции происходит повышение ее себестоимости, снижается выручка и сумма прибыли, следовательно, ухудшается экономическое положение и его платежеспособность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Основные направления совершенствования  мотивации труда в организации  на современном этапе развития  экономики

 

На современном  этапе развития экономики представляется важным задействовать всю систему мотивации труда. Со всеми возможными её методами. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так корпоративных целей. Содержание работы должно побуждать персонал к результативной деятельности, повышая активность, обеспечивая высококачественный, добросовестный, продуктивный труд.

Важным  моментом является развитие корпоративных  взглядов у работников, чтобы обеспечить соответствие деятельности работников их убеждениям, стимулировать поиск решения экономических проблем, повысить полезность из работы для субъекта хозяйствования и общества в целом. Это благотворно отразится на развитии таких качеств членов коллектива, из которых складывается привлекательный имидж организации, обеспечит высокий уровень удовлетворенности трудом и осознание его значимости для общества. Однако при развитии корпоративных взглядов следует найти золотую середину. Так, например, человек может любить свою работу, потому что он считает своих коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Данный пример показывает, что нематериальное стимулирование надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации

Внешнюю мотивацию, или стимулирование, труда  следует нацелить на активизацию  деятельности работников. При этом целесообразно конструктивно сочетать административное, экономическое и  статусное стимулирование. В последние годы в Филиале, к сожалению, преимущественно применялся первый вид воздействия. Прямое принуждение (приказ, распоряжение, команда) бывает необходимо, поскольку оно обеспечивает высокую трудовую дисциплину, воспитывает чувство ответственности за результат работы. Однако его следует применять с определенной степенью осторожности, избегая «мотивации страхом». Учёными доказано, что слабое порицание оказывает положительное воздействие, если оно полностью обосновано и высказано тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Бездумное же применение санкций за нарушение установленных норм способно породить бездеятельность и боязнь взять ответственность за реализацию конструктивных, но сопряженных с риском действий.

Как отмечалось ранее, наиболее продуктивным является экономическое стимулирование деятельности работников. В этом направлении, как  свидетельствует предшествующий анализ, в последние годы велась работа, имевшая целью индивидуализацию систем заработной платы. В частности, осваивались методы оплаты труда, стимулирующие рост его производительности,  использовались индивидуализированные подходы, учитывающие трудовое участие руководителей и специалистов в достижении основных результирующих показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации.

Однако  финансовое положение организации  не позволяет в полной мере задействовать  возможности экономического стимулирования работников. В таких условиях целесообразно в большей мере применять статусное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности организации.

Наряду  с материальным стимулированием  целесообразно больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на Доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую работу.

На данном этапе развития экономики, к системе  мотивации труда можно предъявить ряд требований. Во-первых, принятая в организации система мотивации труда должна быть понятна персоналу. Во-вторых, при формировании стимулов следует учитывать мнение работников путём наличия каналов обратной связи. В-третьих, в организации необходимо наладить комплексное использование методов материальной и нематериальной мотивации труда. В-четвертых, требуется создать систему продвижения, основанную как на стаже работы сотрудника в организации, так и на его личностных достижениях. В-пятых, систему мотивации труда персонала организации нужно строить таким образом, чтобы интересы работников не входили в противоречие с целями развития организации в целом.

Реализация  данных требований и предложений  будет способствовать усилению стимулирования и мотивации трудовой деятельности, повышению покупательной способности заработной платы и позволит создать действенный механизм регулирования оплаты труда.

Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации  труда работников Филиала «Демехи» можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.