Сущность, цели и задачи системы мотивации труда работников в организации

Достаточно  успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании. Президент Британского института управления Б. Вольфсон считает, что «сегодня конкурентоспособность Организаций определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот, кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе».

Одной из основных особенностей мотивации персонала  в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

Примером  формирования партнерских отношений  в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.

В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Специальными  законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).

Право участия  производственного совета в управлении предприятием распространяется на следующие  вопросы:

– принятие и изменение устава предприятия, организации производства и профессионального взаимодействия работающих;

– вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т.п.);

– временные сокращения или продление рабочего времени на предприятии;

– время, место и форма оплаты труда;

– определение общих принципов и графика отпусков, а также решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем;

– разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

– внедрение и применение технических средств контроля за поведением и производительностью работников;

– вопросы социального обеспечения;

– вопросы формирования политики в области заработной платы и применения новых форм оплаты труда;

– вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др.

В Германии на предприятиях с числом занятых  более 100 человек предусмотрено образование так называемых экономических комиссий, состоящих из членов производственного совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов.

Если  количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут  создаваться наблюдательные советы, право выдвижения кандидатур, которые  имеют производственные советы и  высшие производственные организации данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы.

Практика  управления немецкими предприятиями  показывает, что подобная политика привлечения трудящихся к управлению способствует развитию их трудовой активности, мотивации и, в конечном итоге, улучшению конечных результатов производства.

Заслуживает внимания также система мотивации  персонала, применяемая в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и активность работников, является высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и др.). Руководство Организаций, учреждений и организаций имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения льгот и компенсаций. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.

Законодательством Нидерландов установлено также, что при необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение которых он может осуществить визит к специалисту.

На отдельных  предприятиях при отсутствии невыходов  на работу по каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Эту систему взяло на вооружение правительство страны, и в настоящий период готовится проект по созданию соответствующего нормативного документа, вводящего это правило повсеместно с целью мотивирования работников.

Таким образом, мотивация – это  процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию.

Мотивы  бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными.

Поэтому первым требованием к организации  мотивации стало обеспечение единства двух мотивов – поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.

 

2. Анализ состояния мотивации  труда в Филиале «Демехи» ОАО «Речицкий КХП»

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика  организации

 

Филиал «Демехи» ОАО «Речицкий комбинат хлебопродуктов» - создан в соответствии с законодательством Республики Беларусь на базе имущества открытого акционерного общества «Демехи Агро» присоединенного в результате реорганизации ОАО «Речицкий КХП» (далее Общество) на основе решения общего собрания акционеров ОАО «Речицкий КХП» (протокол №225 от 29.10.2009г.) и действует с соблюдением требований Гражданского кодекса РБ и иных законодательных актов, устава общества, локальных актов Общества, коллективного договора (приложение 1), правил внутреннего трудового распорядка (приложение 3), а также положения (приложение 2)

Филиал  «Демехи» является обособленным подразделением ОАО «Речицкий КХП» без образования юридического лица, непосредственно подчиненным Обществу и осуществляющий все свои функции в соответствии с положением.

Филиал  для осуществления деятельности наделяется имуществом, которое учитывается как на его отдельном балансе, так и на балансе Общества. Филиал не вправе самостоятельно распоряжаться имуществом и средствами Филиала.

Директор  Филиала назначается приказом генерального директора Общества и действует на основании доверенности, выданной Обществом.

Для организации  и ведения своей деятельности Филиал открывает счета в банковских учреждениях РБ в установленном  законодательством порядке.

Филиал  имеет печать, штамп и бланки со своими наименованиями и наименованиями Общества.

Местонахождение Филиала: 247530 Республика Беларусь, Гомельская область, Речицкий район, д. Солтаново, ул. Ленина, 81.

Филиал  создан в целях осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли.

Предметом деятельности Филиала являеться:

• выращивание зерновых и зернобобовых культур;
• выращивание картофеля;
• выращивание сахарной свеклы и семян;
• выращивание масличных культур и их семян;
• выращивание кормовых культур и их семян;
• выращивание растительных прядильных культур и их семян;
• разведение крупного рогатого скота;
• разведение лошадей
• разведение свиней;
• растениеводство в сочетании с животноводством;
• предоставление услуг по выращиванию сельскохозяйственной продукции;
• предоставление услуг в области животноводства кроме ветиринарных услуг;
• лесозаготовки;
• производство мяса;
• производство муки и круп;
• производство кормов;
• производство хлеба и хлебобулочных изделий;
• ремонт и техническое обслуживание машин, сельскохозяйственных тракторов;
• разборка и снос зданий;
• оптовая торговля живыми животными, шкурами, кожей, мясом и мясными продуктами.

Отношения работников Филиала, возникшие на основании  трудового договора (контракта), регулируются трудовым законодательством РБ , коллективным договором. В соответствии со статьей 367 ТК РБ. Главные специалисты, руководители структурных подразделений принимаются и увольняются приказом директора Филиала по согласованию с генеральным директором Общества другие работники принимаются и увольняются директором Филиала .

Оценка  кадрового состава за 2010–2011 г. приводится в таблице 2. 1.

 

Таблица 2.1 –  Кадровый состав Филиала «Демехи» за 2010–2011 г.

Должности	Годы				Отклонение	Темп роста(%)
	2010		2011		(+,–)
	чел.	уд. вес%	чел.	уд. вес%	2011 от 2010	2011 к 2010
Руководители	10	4	13	5	1	130
Специалисты	30	11	44	16	5	146,7
Служащие	40	14	57	21	7	142,5
Рабочие	199	71	160	58	-13	80,4
Итого	279	100	274	100	-	98,2

 

Данные  таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что произошли изменения по составу  работников организации.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом количество работников снизилось на 5 человек (или на 1,8%).

Также произошли  изменения и по составу работников. В 2011 году по сравнению с 2010 годом количество сотрудников категории:

• руководителей – увеличилось на 3 человека (или на 30%);
• специалистов – увеличилось на 14 человек (или на 46,7%);
• служащих – увеличилось на 17 человек (или на 42,5%);
• рабочих – уменьшилось на 39 человек (или на 19,6%).

Экономическая характеристика Филиала «Демехи» проводится в рамках анализа показателей финансово-хозяйственной деятельности за 2010–2011 год, что отражено в таблице 2.2

 

Таблица 2.2 – Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности Филиала «Демехи» за 2010–2011 г., млн. р.