Структура служб управления персонала в крупных организациях

Содержание:

1. Структура служб  управления персонала в крупных  организациях…………3

2. Тест…………………………………………………………………………….12

3. Задача…………………………………………………………………………. 14

4. Список литературы……………………………………………………………15

 

1.Структура служб управления персоналом  в крупных организациях.

Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах  и методах административного  управления, а с другой стоны, на концепции всестороннего развития сотрудников. Каждая организация формирует свой механизм управления  персоналом с учетом специфики, особенностей, объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала. [4, с. 5]

Организационная структура  системы управления персоналом –  совокупность взаимосвязанных подразделений  системы управления персоналом и  должностных лиц. Она отражает сложившееся  разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений  в единое целое.  Организационная структура системы управления персоналом является основой организационной структуры системы управления организацией. В зависимости от видов, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления персоналом. [3, с. 81]

Существуют два пути формирования механизма управления персоналом: первый – это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй – создание единой службы. Недостаток первого варианта – низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны, и регулярного доступа к генеральному директору не имеют. Во втором случае – достигается их сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус. [4, с. 5]

Сегодня в организации  функции управления персоналом, как  правило, выполняют ряд структурных  подразделений, это:

• Планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;
• Отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;
• Отдел труда и заработной платы (ОТИЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха;
• Отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;
• Отдел охраны труда, осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;
• Производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.

Основным препятствием к созданию единой службы управления персоналом, как правило, является сопротивление управленческого персонала из-за боязни потерять привычные сферы влияния (между заместителями генерального директора, главными специалистами), их слабая подготовленность к каким-либо изменениям.

Если говорить о численности  сотрудников служб управления персоналом зарубежных компаний, то в специальной  литературе приводятся следующие данные: в крупных фирмах США один специалист по управлению персоналом приходится на 200 работников, в Японии – на 50 человек. [4, с. 6]

Более точное количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работы по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:

Ч=Т1*К1/Фп, где

Т1 – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год;

К1 – численность персонала  предприятия;

Фп – фонд оплаты труда. [5, с. 167]

Численность службы управления персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся  ситуации. Следует учитывать, что  существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб персонала.

Примеры служб управления персоналом:

Службы управления персоналом корпорации «Вестингауз электрик»:

Службы
Найма и трудовых отношений	Здравоохранения и ОТ	Организации зарплаты	Обучения	Исследований	Услуг
Директор	Главный специалист по ОТ	Директор	Директор	Директор	Директор
Интервью-еры	Врачи	Аналитики	Инспекторы	Специалисты по нормированию труда	Специалисты по спорту и  музыки
Специалисты по оборудованию	Специалисты по питанию	Специалисты  по оценке качества, по классификации занятых	Ответственный за программу  обучения и учебное оборудование	Экономисты по изучению рабочего времени	Директор столовой
Вербовщик в учебных  заведениях	Инженеры		Библиотекари	Эксперты по утомляемости	Консультант по пенсиям, сбережениям
Специалисты по коллективным договорам и праву	Инспекторы		Издатели служебных  материалов	Ревизоры и статистики

Успешно решают кадровые проблемы и в ОАО «Газпром». Высшим руководящим органом Первичной профсоюзной организации является профсоюзная конференция, избирающая Профсоюзный комитет и Контрольно-ревизионную комиссию.

 Постоянно действующим руководящим  выборным органом является Профсоюзный  комитет ОАО «Газпром».

В состав Профсоюзного комитета входят следующие Комиссии:

• по организационно-массовой работе;
• по вопросам социально-трудовой защиты;
• по культурно-массовой работе;
• по спортивно-оздоровительной работе;
• по информационно-аналитической работе;
• по культурно-массовой работе с пенсионерами ОАО «Газпром»;
• комиссия по работе с молодёжью.

Новые подходы к кадровой работе начался и организациях Алтайского края, а ряд из них находится  на его завершающем этапе. Одной  из таких организаций является ОАО  «Барнаульский завод механических прессов». В настоящее время здесь  идет расширение номенклатуры выпускаемых изделий, ее постоянное обновление, в этих условиях очень важно выбрать правильную структуру управления организацией. Это позволяет вести отдельный учет, облегчает управление. Самая главная проблема предприятия сегодня – это недостаточно квалифицированные кадры.

Формированием команды высококвалифицированных  специалистов занялась созданная на заводе служба управления персоналом во главе с заместителем генерального директора. Это качественно новая  структура, сформированная на базе имеющихся  служб и отделов. Она состоит из отделов найма, оценки и аттестации, обучения и развития, труда и заработной платы, социального развития. Кроме того, в службу входят работники военно-учетного стола и социолог. В целях повышения эффективности производства, снижения его затратной части в организации приступили к дальнейшему совершенствованию его структуры, оптимизации штатной численности. В комплексе проводится аттестация рабочих мест о условиям труда.

Сущность управления персоналом заключается  в том, чтобы работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются как стратегический ресурс, который необходимо привлечь, рационально разместить, мотивировать его деятельность, развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Должность руководителя единой службы управления персоналом относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом   принимают участие все линейные руководители. [4, с. 25]

Особый и достаточно обширный набор  требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом:

• он всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу;
• он лидер, в подчинении которого находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы;
• он широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей;
• он отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является главным специалистом по всем проблемам персонала;
• он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных;
• он должен постоянно повышать свой профессионализм с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия.

 

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные  и другие документы, касающиеся специфики  управления персоналом;

• знать основы управления, педагогики, социологии, психологии труда, научной организации труда, производства и его управления, структуру организации и основные функции структурных подразделений;

• передовой отечественный  и зарубежный опыт в области управления персоналом;

• владеть современными методами оценки персонала, профориен-тационной работы, стратегического планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными и психологическими технологиями управления;

• уметь разрабатывать кадровую политику на основе современных подходов к работе с кадрами, механизмов управления ее реализации, создавать необходимые условия для проведения кадровой работы;

• видеть перспективы  развития своей организации, рынка  труда.

Примерная структура  службы по управлению персоналом организации.

 Отдел кадрового  планирования осуществляет:

-формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;

-разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;

-обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;

-анализ кадрового потенциала , его текущую и перспективную оценку;

-разработку долгосрочных , среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;

-сбор информации и анализ рынка труда;

-эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников; оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

Отдел оценки и адаптации  персонала осуществляет:

-социально-психологическую диагностику;

-разработку критериев отбора персонала;

-разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;

-организацию отбора и оценки персонала;

-взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;

-поиск и привлечение работников;

-ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

-разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;

-определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;

-проведение аттестации работников;

-формирование кадрового резерва.

Отдел развития и продвижения  персонала осуществляет:

-разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;

-организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;

-оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

-развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;

-разработку и внедрение системы продвижения по службе.

Отдел кадров осуществляет:

-подготовку кадровых приказов;

-оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);

-ведение личных дел;

-учет перемещений, поощрений и увольнений;

-делопроизводство системы управления персоналом.

Отдел мотивации труда  осуществляет:

-разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;