Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности

К секциям относятся следующие  номера вопросов:

1 .Конфликтность- 1, 2, 3.

2.Перегрузка- 4, 5, 6.

3.Сферы деятельности- 7, 8, 9.

4.Напряженность с руководством- 10, 11, 12.

По каждой из секций можно набрать  от 3 до 15 баллов.

После обработки результатов  определяется, какая из 4-х секций наиболее преобладает у испытуемого.

Количество баллов от 12 и выше указывает на тот факт, что в данной сфере имеются проблемы. Общий балл по всему тесту может варьировать от 12 до 60 баллов. Показатель в 36 и более баллов свидетельствует о том, что работа испытуемого "насыщена" стрессогенными факторами.

2.Тест «влияние стресса на здоровье».

Современный человек подвержен  многим факторам риска, постоянно испытывает повышенные психологические нагрузки, отрицательно сказывающиеся на состоянии его нервной и сердечно- сосудистой систем, снижающие сопротивляемость организма. Ученые многих стран пытаются измерить воздействие этих стрессов в условных единицах.

Предлагаемый тест позволяет  определить влияние факторов риска  не одномоментно, а на протяжении недельного цикла, что дает возможность составить представление о правильности нашего образа жизни. Необходимо заполнять таблицу ежедневно в течение недели по вечерам. Таблица состоит из 18 факторов риска. Надо поставить "галочку" против тех пунктов, где приходится давать утвердительный ответ. Каждая "галочка" дает 1 балл. В конце недели итог суммируется (см. приложение В).

После недельной регистрации  факторов риска определяется характеристика образа жизни испытуемого:

1. Положение испытуемого нормальное, но на всякий случай необходимо проверить себя в течение еще одной недели, так как субъективное восприятие "слишком мало" или "мало" может оказаться несамокритичным;
2. В этом случае ситуация пока не очень тревожная, но уже необходимо обратить внимание на пункты, давшие баллы. В скором времени они могут свидетельствовать о серьезной угрозе здоровью испытуемого;
3. Угроза налицо. Если в самое ближайшее время испытуемый не предпримет решительных шагов к изменению своего образа жизни, то его может ожидать ухудшение здоровья;
4. Здоровье в серьезной опасности. Необходимо пункт за пунктом проанализировать заполненную таблицу и постараться немедленно спасти то, что еще можно спасти.

Тест "Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч.Д. Спилберг, Ю.Л. Ханин).

Данный  тест является надежным информативным  способом самооценки уровня тревожности (реактивная тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека). Разработан Ч.Д. Спилбергом (США) и адаптирован  Ю.Л. Ханиным.

Личностная тревожность характеризует  устойчивую склонность воспринимать большой  круг ситуаций как угрожающие, реагировать  на такие ситуации состоянием тревоги. Реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Все это будет пассивным способом реагирования на стресс. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Очень высокая личностная    тревожность    прямо    коррелирует    с    наличием    невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и с психосоматическими заболеваниями. Все эти факторы несомненно вызовут стресс и окажут влияние на физиологическое состояние здоровья сотрудников и приведут к сбою в профессиональной деятельности.

Но тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный уровень тревожности - естественная и обязательная особенность активной личности. При этом существует оптимальный индивидуальный уровень "полезной тревоги". 

Шкала оценки состоит из 2-х частей, раздельно оценивающих  реактивную (РТ, высказывания № 1-20) и личностную (ЛТ, высказывания № 21-40) тревожности.

При интерпретации результат можно  оценивать так: до 30 - низкая тревожность; 31-45 - умеренная тревожность; 46 и более - высокая тревожность. 

В результате проведенных исследований можно охарактеризовать сложившуюся обстановку на предприятии, выяснить, насколько стресс влияет на профессиональную деятельность и дать ей оценку.

В настоящее время профессиональный состав ЗАО «Климат» неоднороден  и содержит две основных группы работников.

Первая группа - это  высококвалифицированные специалисты  среднего и старшего возраста (70% от общей массы сотрудников). Из них особенно продуктивны 35-летние сотрудники, проработавшие на предприятии 3-5 лет. Работники психологически готовы к быстрому профессиональному переобучению и освоению нового опыта, так как в основном пришли после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Вторая группа - это молодые люди в возрасте 20-30 лет, занимающие различные посты. Таких специалистов 24%. Социально-психологическая проблема, с которой в первую очередь сталкиваются такие специалисты это отсутствие сформированного профессионального опыта, характерного для данной отрасли (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 - Возрастной состав работников ЗАО  «Климат»

Работники трудятся в условиях постоянного, острого  стресса, информационной неопределенности:

• нестабильность и не прогнозируемость социально- политической ситуации в стране;
• отсутствие надежной правовой защиты, как в деловой, так и в частной жизни работников различного ранга.

Перед руководителями ЗАО  «Климат» стоит на сегодняшний день задача формирования в своем коллективе особой социально- психологической  атмосферы единства и взаимозависимости сотрудников всех подразделений предприятия, так как многие проблемы сотрудников, влияющие на результаты работы, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо или косвенно увеличивает затраты на ведение дела и снижает качество жизни для работающих.

Для этого было проведено  социологическое исследование в  ЗАО «Климат». Основными задачами, решаемые в процессе исследования, явились:

• оценка морально- психологического климата в отделе кадров ЗАО «Климат»;
• выявление профессиональных стрессоров в деятельности;
• анализ влияния стресса на здоровье сотрудников;
• изучение стрессоустойчивости сотрудников отдела кадров.

В ходе проводимого исследования предполагалось установить складывающиеся тенденции  в кадровой политике предприятия, личностное самочувствие и настроения сотрудников в процессе совместной деятельности, их отношения к нововведениям, так как организационные факторы возникновения стресса - это перегрузка (недогрузка) сотрудников; конфликт ролей; неопределенность ролей; отсутствие интереса к работе; плохие физические условия работы (освещенность, запыленность, шум, температурный режим и пр.); неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией; необоснованные требования друг к другу.

В исследовании приняли участие  отдел управления персоналом ЗАО 
«Климат» в количестве 18 человек и отдел кадров ЗАО «Климат» в количестве 12 человек (в их составе начальники службы управления персоналом, заместители начальника, специалисты отдела кадров). 

На протяжении 5 лет ЗАО «Климат» возглавлял руководитель с авторитарным стилем руководства. Результаты работы по всем показателям были хорошие. Этому способствовала и стабильная экономическая обстановка в нашей стране. В основном все решения в коллективе принимались руководителем единолично, в редких случаях он выслушивал мнения своих заместителей, и тогда решения принимались совместно. Не мало важным было то, что руководитель среди своих заместителей и подчиненных был авторитетен, так как обладал высокими профессиональными качествами, в совершенстве знал экономику и финансы своего предприятия. В целом в коллективе преобладал нормальный психологический климат, что характеризовалось отсутствием конфликтных ситуаций, хорошими взаимоотношениями среди сотрудников коллективов предприятия.

С июля 2001 года ЗАО «Климат» возглавил  руководитель с демократическим  стилем руководства. Это стало очевидным  после полугода работы. Управление предприятием складывается спонтанно, решения принимаются подчас некачественные, нет должного контроля за их исполнением. Одна из причин этого большая отдаленность участков. Ухудшились результаты работы финансово - экономического отдела, перерасход заработной платы, вследствие чего несколько месяцев не выплачивается премия работникам, до сих пор не утверждено Положение о премировании. Поэтому на предприятии стали возникать конфликтные ситуации из-за ухудшения организации труда и заработной платы. Руководитель пытается решить некоторые проблемы путем уговоров сотрудников, давая только обещания.

Из вышеизложенного  видно, что причин для возникновения  стрессовой ситуации достаточно, ведь удовлетворенность сотрудников условиями и организацией труда очень важна. Конфликтные же ситуации повлекут за собой изменение морально- психологического климата коллектива, что скажется на каждом сотруднике в отдельности, так как не каждый обладает достаточной стрессоустойчивостью. Снижая же эффективность деятельности и чувства удовлетворенности, чрезмерный стресс вредит успешной деятельности.

По результатам теста на наличие  стрессоров в профессиональной деятельности можно подвести такой итог: сфера "конфликтность" преобладает у 42,8% опрошенных (рисунок 2). Набранное количество баллов указывает на тот факт, что в данной сфере имеются проблемы.

Проблема состоит в том, что  человек чувствует себя не в состоянии удовлетворить разноречивые требования вышестоящих руководителей. Поскольку каждому сотруднику приходится постоянно решать разнообразные социальные вопросы в своей деятельности, то взаимодействие с другими лицами и их оценка оказывают существенное влияние на восприятие человека, переживание, отношение к событиям и явлениям внешнего мира. Из этого следует, что сотрудник будет убежден в том, что делает не то, что нужно, что от него требуется, а, следовательно, работающие с ним люди не будут знать, чего они могут ожидать от него. Профессиональный стресс в данном случае связан с ролевым конфликтом. Также, одной из причин проблемы в данной сфере является важность результата работы для конкретного индивида. На уровне общих представлений, очевидно, что более сильные реакции, включая стрессовые, возможны, когда значимость результатов действий высока. Если работник не уверен, какой способ выполнения работы позволит достичь ожидаемого результата, это обычно вызывает значительные последствия. Стресс в результате неуверенности сильнее, когда последствия имеют большее значение для индивида.

 

 

 

Рис. 2 - Результаты тестирования по сфере  «конфликтность»

К сфере "перегрузка" склонны 48,5% опрошенных, из них в основном начальники и заместители начальников службы управления персоналом. Существует понятие  количественной и качественной перегрузки (рисунок 3). Проблема заключается в том, что количественная перегрузка связана с наличием "слишком большого количества работы", качественная перегрузка - с тем, что работа "слишком сложная". Количественная и качественная нагрузка также является потенциальным источником стресса. Причинами данной проблемы является то, что отсутствует удовлетворенность трудом, преобладает трудовая напряженность, понижен уровень самооценки, агрессивность, ощущение дискомфорта. Следствием этого будет высокий уровень холестерина в крови, повышение частоты сердечных сокращений, изменения КГР и увеличение дозы курения.

Рис. 3 - Результаты тестирования по сфере  «перегрузка»

Также, человек  чувствует, что работа отражается на его личной жизни, а это может вызвать личностный стресс. Личностный стресс имеет отношение к тому, что делает индивид и что происходит с ним, когда он не выполняет, нарушает определенные предписанные социальные роли, такие как роль родителя, мужа, служащего и т.п. Он проявляется в связи с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные трудности, скука, старение, уход на пенсию.

К сфере деятельности, в которой  возникли проблемы относятся 11,4% опрошенных (рисунок 4). Проблема заключается в том, что нет чувства удовлетворенности работой, так как оно вызывается во многом возможностью личностного роста при выполнении работы, чувством самоуважения и заинтересованностью в самой работе. Нелюбимая, скучная работа, либо предъявляющая повышенные требования к человеку, с которыми он не может справиться (будь то значительные физические нагрузки или требования к более высокому уровню мастерства, которым человек не обладает), могут служить причинами возникновения стресса. Также причиной неудовлетворенности работой может служить то, что человек чувствует, что для исполнения работы ему не достает власти.

  Рис. 4 - Степень удовлетворенности работой по результатам тестирования

Таким образом, все факторы риска  по стрессу, встречающиеся на данном предприятии можно представить следующим образом (рисунок 5):

 

Рис. 5 - Результаты тестирования по стрессообразующим  факторам на исследуемом предприятии

Кроме того, представляется целесообразным выделить большую группу дополнительных факторов жизни и деятельности индивида, сопутствующие, обусловливающие причины, которые предрасполагают к возникновению и усугубляют проявления профессионального стресса. К ним можно отнести несоответствие ряда организационных характеристик деятельности представлениям и установкам конкретного индивида (в области участия в принятии решения, продвижение по службе, наличия информации о результатах деятельности и т.д.), наличие недостатков в эргономических свойствах средств деятельности и т.д.