Стратегия управления персоналом

В очередной раз приходится констатировать, что однозначной  трактовки понятия «политика управления персоналом (кадровая политика)» также не существует. Более того, знакомство с практикой деятельности российских организаций, а также анализ специальной литературы, посвященной вопросам управления персоналом, показывают, что в целом ряде случаев руководители организаций, а также специалисты - авторы учебников по управлению персоналом - вкладывают в этот термин совершенно различный смысл. Так, под «кадровой политикой организации» может пониматься:

а) генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационных механизмов по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации [Управление персоналом организации, 2001];

б) комплекс организационных  и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого  отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) предприятия, фирмы. Это система действий, способная заставить сотрудника фирмы (любого ранга) добровольно полностью «выложиться» на благо родной компании [Чижов, 2000];

в) в широком смысле слова – система правил и норм (осознанных и определенным образом  сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле слова – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации [Комиссарова, 2002];

г) широкий спектр вопросов, связанных с наймом и выбытием рабочей силы, условиями труда работников и оплатой труда, повышением квалификации и переподготовкой кадров [Российская промышленность: институциональное развитие, 2002].

В качестве объяснения существующих противоречий можно назвать следующие причины:

• недостаточно четкое понимание разницы между понятиями «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом (кадровая политика)»;
• подмена одного понятия другим;
• убеждение в том, что эти понятия являются синонимами, а слово «стратегия» - новомодный «заменитель» более традиционного слова «политика».

Согласно «Словарю русского языка» С.И. Ожегова, термином «политика» обозначаются цели и задачи, методы и средства, с помощью которых  достигаются эти цели. Такой подход должен быть распространен и на понятие «политика управления персоналом (кадровая политика)» организации.

На основании этого  более точной представляется формулировка, в соответствии с которой политика управления персоналом (кадровая политика) лишь обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов осуществления подбора, расстановки оценки и т.д. персонала, но не занимается детальным анализом содержания, спецификой проведения практической работы с персоналом [Саакян, 2001].

С учетом сказанного можно определить политику управления персоналом (кадровую политику) организации как систему принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.

3. Общая стратегия  организации и стратегия управления  персоналом: варианты взаимосвязи

Большинство руководителей  организаций и специалистов в  области управления персоналом единодушно считают, что стратегия управления персоналом является составной частью общей корпоративной стратегии  организации. И это действительно  так. Однако на практике можно наблюдать самые разнообразные варианты их взаимосвязи, которые позволяют утверждать, что связь стратегии управления персоналом и стратегии организации в целом не является односторонней [Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, 1997; Управление персоналом организации, 2001].

Действительно, широко распространена ситуация, когда стратегия управления персоналом рассматривается как  зависимая производная от общей  стратегии организации. В этом случае специалисты службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Также встречаются случаи, когда общая стратегия организации  и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются  как единое целое. Такая ситуация предусматривает активное вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач организации на корпоративном уровне. В свою очередь это предполагает наличие у них высокого уровня компетентности, благодаря которой они могут самостоятельно решать задачи в сфере управления персоналом с точки зрения перспективы развития всей организации и вносить, таким образом, собственный вклад в разработку общей стратегии.

Наконец, в ряде случаев  разработка общей стратегии организации происходит с учетом реально существующей кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии управления персоналом. Например, быстрому развитию крупных московских торговых сетей («Седьмой континент», «Перекресток», «Пятерочка») в других регионах России, в настоящий момент, сильно мешает ограниченность местных рынков труда и отсутствие квалифицированных специалистов, что осложняет процедуру набора персонала на местах. Это заставляет организации «вывозить» команды специалистов из Москвы в соответствующие регионы, а также проводить широкомасштабные программы подготовки необходимого персонала на местах. В такой ситуации при разработке общей стратегии организации ее руководству приходится увеличивать временные рамки освоения региональных рынков, ориентируясь на реальные условия и реально возможный вариант стратегии управления персоналом.

В связи с этим, ряд  специалистов отмечают важную отличительную  особенность стратегии управления персоналом, заключающуюся в том, что она тесно связана со всеми  остальными стратегиями в организации, а управление персоналом представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии организации [Армстронг, 2002].

4. Варианты  классификации стратегий управления  персоналом

В каждой организации в отношении персонала применяются специфические стратегии. Основным аргументом в пользу применения различных стратегий, наблюдаемых на практике, необходимо считать разницу в подходах у различных действующих лиц и различные ситуации в организациях. Существенную роль при выборе стратегии управления персоналом играет, например, определенный рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, специализация организации, изменение вида трудовых отношений, развитие технологии и другие факторы.

Изучение и анализ специальной литературы и материалов проведенных исследований позволяют  обнаружить целый ряд различных  подходов к классификации стратегий  управления персоналом, реализуемых  организациями. Попытаемся их систематизировать.

В основу классификаций стратегий управления персоналом, как правило, закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов. Наиболее известны варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости от:

• типа конкурентной стратегии;
• типа общей стратегии организации;
• стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;
• миссии организации;
• способа реализации стратегии в организации;
• философии менеджмента.

Рассмотрим последовательно  каждый из перечисленных вариантов  классификации.

Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии

Данный подход (в зарубежной литературе известный как «подход  конкурентной стратегии») рассматривает  зависимость между стратегией управления персоналом и тремя конкурентными стратегиями, предложенными М. Портером: стратегией инновации, стратегией повышения качества и стратегией лидерства в издержках [Porter, 1985].

В зависимости от реализуемой  организацией конкурентной стратегии [Армстронг, 2002] стратегия управления персоналом будут иметь следующие особенности:

Классификация стратегий управления персоналом в  зависимости от типа общей стратегии организации

В рамках данного подхода (в зарубежной литературе известного как «подход организационной  типологии») стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип  корпоративной или общей стратегии  организации. Рассмотрим несколько вариантов типологии общих стратегий организации.

Например, Дж. Иванцевич  и А.А. Лобанов выделяют пять типов  бизнес-стратегий организации: предпринимательскую  стратегию, стратегию динамического  роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота (циклическую) [Иванцевич, 1993; Управление персоналом организации, 2001].

Исходя из данной типологии, взаимосвязь стратегии организации  и стратегии управления персоналом будет выглядеть следующим образом.