Стратегия управления персоналом организации

                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга

 

                           Факультет Менеджмента и маркетинга

                            Направление Менеджмент

                            Программа Финансовый менеджмент

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине _Теория организации и организационное управление_________________________________________

 

Тема __Стратегия управления персоналом организации___

_____________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

«Каждый человек – исключение».

К. Ижиковский.

 

Управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников.

Инновации стали новой страстью организаций. Топ-менеджеры  заворожено наблюдают за быстрыми изменениями правил игры в бизнесе. Однако немногие из них готовы столь же тщательно отслеживать изменения правил игры под названием «работа внутри самой кампании».

Сегодня руководители предприятий сталкиваются с совершенно иными проблемами, чем еще 10-20 лет назад.

Вот реальная история. Вновь принятый в компанию на должность советника СЕО выпускник МВА на третий день работы в компании ушел из офиса в 11 часов утра и больше не вернулся. Коллеги сначала думали, что он задерживается, но время шло, а новичок не появлялся. В конце концов, через некоторое время сотрудник прислал в компанию письмо, в котором благодарил компанию за предоставленную возможность и сообщал о том, что не сможет продолжить работу, так как предложенный график не сочетается с его планами на лето… Руководство компании пришло в ужас не только от способа сообщить об увольнении, но и от того, как тот расставил приоритеты.

Пример этот, конечно, скорее исключение, но подобного рода конфликты не редкость между представителями разных поколений.

Проблема многообразия становится наиболее острой, когда дело касается управления выходцами из разных стран и культур. Например, в IBM однажды случился конфликт, когда одну из новых работниц - иммигрантку из восточной страны - попросили сфотографироваться на пропуск. Женщина наотрез отказалась фотографироваться, заявив, что ее религия запрещает замужней женщине показывать свое лицо мужчинам на людях. Типичный менеджер мог бы поставить женщину перед выбором: сфотографироваться или искать другую работу. К счастью, в IBM есть продуманная программа работы с представителями разных культур, и менеджеры компании нашли решение проблемы, устраивающее обе стороны.

Многообразие населения, рабочей силы и рынков стало реальностью, которую не может игнорировать ни один руководитель. Кроме того,  проблемы многообразия стали теперь более сложными, чем раньше. Среди групп населения, добивающихся учета своих интересов на работе, появились такие, которых никогда не было в прошлом: инвалиды, люди с избыточным весом, гомосексуалисты.

Современное управление многообразием рабочей силы включает набор, обучение, оценку результатов и эффективное использование потенциала работников, отражающий спектр характеристик общества с точки зрения пола, расы, вероисповедания, возраста, степени трудоспособности, этнического происхождения, сексуальной ориентации, образования и экономического положения.

В данной работе мы рассмотрим стратегию управления персоналом, которая является одним  из самых значимых элементов управления компанией и, следовательно, влияет на важные организационные процессы. А также рассмотрим изменения в процессе управления персоналом, связанные с многообразием рабочей силы.

Данная тема актуальна для руководителей  организаций. Совершенствуя  управление персоналом, они повышают эффективность  работы всей организации.

Необходимо отметить, что тема управления персоналом хорошо освещена в научных трудах различных учёных и периодических изданиях. В последнее время все больше внимание исследователей привлекает вопрос управления персоналом в условиях многообразия. В работе используются фрагменты переводных статей современных зарубежных авторов, подготовленные компанией Development group.

Предметом нашего исследования является стратегия управления персоналом. Объектом – методы управления человеческими ресурсами и кадровая политика организации в условиях многообразия персонала.

Главная цель данной работы - анализ влияния многообразия рабочей силы на стратегию управления персоналом.

Данная работа ставит следующие задачи:

- дать определение кадровой политики организации;

- рассмотреть  процесс формирования кадровой политики в современной организации;

- рассмотреть  процесс эволюции стратегии управления  персоналом в условиях многообразия персонала;

- сформулировать рекомендации …

Данная работа имеет следующую структуру: в  разделе первом дано понятие кадровой политики и рассмотрен процесс формирования кадровой политики в современной организации, в первом подразделе представлен анализ этапов проектирования кадровой политики. В подразделе втором представлен сравнительный анализ мероприятий закрытой и открытой моделей кадровой политики. В разделе втором рассмотрен процесс эволюции стратегии управления персоналом. В подразделе первом, второго раздела выделена взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. В подразделе втором, второго раздела обозначены задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации. 

 

 

 

 

 

 

1. Формирование кадровой  политики в современной  организации 

1.1. Понятие кадровой политики организации

Под политикой  организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с  которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная  часть стратегически ориентированной  политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и  принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая  политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. При широком  понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это  находит свое отражение в философии  организации, коллективном договоре и  правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия  по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

1.2. Основные аспекты кадровой  политики организации

В ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:

1. Разработка  общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. Организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

3. Информационная  политика - создание и поддержка  системы движения кадровой информации;

4. Финансовая  политика - формулирование принципов  распределения средств, обеспечение  эффективной системы стимулирования  труда;

5. Политика развития  персонала - обеспечение программы  развития, профориентация и адаптация  сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6. Оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию  развития организации, менеджеры тем  самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

Люди всегда были ценным ресурсом организации, сегодня  это необходимо понимать и соответственно корректировать кадровую политику.

 

2. Управленческие проблемы современных организации

2.1. Управленческие проблемы современных организации

Многим знакома компания Cracket Barrel. Эта компания из штата Теннеси (США) имеет более 530 ресторанов в 41 штате. Однако в последние годы компания стала символом таких отвратительных явлений как корпоративный расизм и расовая дискриминация. Только за один год компании пришлось уладить несколько исков на общую сумму порядка 9 миллионов долларов. Менеджеры компании стремятся восстановить подмоченную репутацию компании и доказать ее приверженность к справедливому отношению ко всем работникам и посетителям без исключения.

Cracker Barrel не является  единственной компанией, которая  сталкивается с трудностями, порождаемыми много образием рабочей силы и клиентуры. В последние годы ответчиками по искам о расовой дискриминации или сексуальных домогательствах  выступали такие корпорации, как Lockheed Martin, Coca-Cola и Boeing. 
в США многообразие населения, рабочей силы и рынков стало реальностью, которую не может игнорировать ни один руководитель. Кроме того,  проблемы многообразия стали теперь более сложными, чем раньше. Среди групп населения, добивающихся учета своих интересов на работе, появились такие, которых никогда не было в прошлом: инвалиды, люди с избыточным весом, гомосексуалисты.

Современное управление многообразием рабочей силы включает набор, обучение, оценку результатов и эффективное использование потенциала работников, отражающий спектр характеристик общества с точки зрения пола, расы, вероисповедания, возраста, степени трудоспособности, этнического происхождения, сексуальной ориентации, образования и экономического положения.

В разных странах менеджеры сталкиваются со сходными проблемами. Например, в адрес японских компаний звучит критика по поводу маленького количества женщин на руководящих должностях. Женщины составляют 41 процент рабочей силы Японии, но занимают всего 3 процента  управленческих позиций высшего уровня.  
Современные организации прекрасно понимают, что каждый человек неповторим и непохож на других. Эти различия имеют собственную ценность. Вместо ожидания единодушного принятия работниками одинаковых установок и ценностей, менеджеры должны придерживаться той точки зрения, что использование различий работников способствует росту глобальной конкурентоспособности компаний и является источником выявления новых талантов.

Ценность многообразия в том, что оно обеспечивает их организациям доступ к более широкому диапазону мнений и точек зрения, стимулирует креативность и инновации, помогает находить лучших работников и эффективно конкурировать на глобальных рынках. По данным исследования, проведенного "Обществом управления человеческими ресурсами" и журналом "Fortune", 70% менеджеров по ЧР признали, что многообразие повышает эффективность подбора персонала и способствует улучшению корпоративной культуры.

Проблема разнообразия становится наиболее острой , когда дело касается управления выходцами из разных стран и культур. Например, в IBM однажды случился конфликт, когда одну из новых работниц - иммигрантку из восточной страны - попросили сфотографироваться на пропуск. Женщина наотрез отказалась фотографироваться, заявив, что ее религия запрещает замужней женщине показывать свое лицо мужчинам на людях. Типичный менеджер мог бы поставить женщину перед выбором: сфотографироваться или искать другую работу. К счастью, в IBM есть придуманная программа работы с представителями разных культур, и менеджеры компании нашли решение проблемы, устраивающее обе стороны.  
Проблемы, обусловленные культурным многообразием, встречаются довольно часто. Это связано прежде всего с большим притоком иммигрантов.

 

2.2. Характеристики многообразия персонала

Многообразие рабочей силы означает включение в ее состав людей с разными человеческими качествами или принадлежащих к разным культурным группам. С точки зрения отдельного человека многообразие означает включение в коллектив людей с самыми различными характеристиками. Важно понимать, что многообразие не ограничивается различиями только по национальному признаку.

К первичным характеристикам многообразия относят те различия, которые оказывают устойчивое влияние на человека на протяжении всей его жизни. Это возраст, национальность, пол, физические возможности, раса и сексуальная ориентация. Эти характеристики являются ключевыми для формирования имиджа и мировоззрения человека.