Стимулирование трудовой деятельности персонала

- определяет причины смерти инвалида в случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается предоставление семье умершего мер социальной поддержки;

- участвует в организации деятельности по установлению причинной связи заболевания, инвалидности или смерти в результате несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, а также в других установленных законом случаях;

 

2.2 Анализ способов  стимулирования трудовой деятельности  персонала организации

 

Социально-трудовые и  профессиональные отношения между  работодателем и работниками  в учреждении регулируются коллективным договором, разработанным в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ. Вопрос стимулирования труда работников оговаривается в разделе коллективного договора по оплате труда. Оплата труда работников организации производится согласно Положению по оплате труда, разработанному и утвержденному работодателем и согласованному с советом коллективного договора.

С целью проведения анализа  существующих способов стимулирования трудовой деятельности организации  изучим способы стимулирования работников ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области».

Материальное стимулирование работников в большей степени  оговорено в положении об оплате труда.

Целями применения Положения  являются:

- улучшение уровня  материальной обеспеченности работников федерального государственного учреждения главного бюро медико-социальной экспертизы по Ульяновской области, обеспечение притока квалифицированных молодых кадров,

- улучшение качества  проведения медико-социальной экспертизы  граждан и разработки индивидуальных  программ реабилитации инвалидов.

Условия оплаты труда, включая  размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты к окладам, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, являются обязательными  для включения в трудовой договор.

Социально стимулирование является существенным дополнением к действующей в организации системе материального стимулирования.

Данный способ стимулирования представлен отдельным разделом коллективного договора организации  «Социальное развитие коллектива». Согласно указанному разделу коллективного договора работодатель обязуется:

- обеспечить в полном  объеме предоставление льгот  и компенсаций, установленных  законодательными актами РФ, приказами  Федерального медико-биологического  агентства, ветеранам труда, воинам-интернационалистам, участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидам и другим категориям граждан;

- выделять средства  из внебюджетных источников финансирования, при их наличии,  на выплату  единовременных пособий в связи:  с болезнью сотрудников или тяжелым материальным положением  в размере  - одного ежемесячного оклада;

- на период отпуска  по уходу за ребенком до  достижения им возраста 1,5 лет  - женщине ежемесячное пособие  из средств Фонда социального  страхования России, в соответствии  с действующим законодательством РФ.

Также в учреждении предлагаются своим сотрудникам следующие  льготы:

• служебный автомобиль для поездок на работу или при решении рабочих вопросов;
• частичная или полная оплата мобильного телефона;
• путевки в санатории подведомственные ФМБА России;

Моральное стимулирование в организации представлено большим  разнообразием применяемых мер  и организацией мероприятий.

Свойственны различные  виды похвалы и признательности  лично от руководства организации, как неофициально, так и объявление публично на организованных совещаниях и конференциях заслуг того или иного работника. Предоставляется отдельный кабинет, табличка на двери с указанием фамилии сотрудника.

В учреждении поддерживается в актуальном состоянии доска  поздравлений со знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Проводятся корпоративные праздники и вечеринки, которые способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

В учреждении организован конкурс-соревнование, проводимый среди бюро медико-социальной экспертизы, на предмет определения лучшего бюро по итогам работы за год. При подведении итогов работы за год, руководством организации определяется бюро с наиболее оптимальными показателями деятельности, и на основании этого вручается переходящий кубок.

В соответствии с положениями  коллективного договора «О благодарственном письме» и «О почетной грамоте» за образцовое выполнение должностных  обязанностей, добросовестную и продолжительную (не менее 2 лет в медико – социальной экспертизе) работу работников учреждения награждают благодарственным письмом или почетной грамотой (6 человек ко дню медицинского работника, 6 человек по итогам года).

В любой современной  организации нельзя исключить способы дисциплинарного стимулирования труда. В ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области» в большинстве случаев используют прогрессивные дисциплинарные меры для улучшения плохой работы персонала:

• неформальная беседа при первом нарушении или при относительно легком нарушении правил;
• устное предупреждение – работника предупреждают, что если проблемы будут повторяться, то последует более суровое наказание;
• письменное предупреждение – делается в том случае, если поведение не изменилось после устного предупреждения или имело место другое нарушение. Оно всегда заносится в личное дело;
• увольнение – высшая мера дисциплинарного воздействия.

 

2.3 Материальное стимулирование, как наиболее эффективный способ  стимулирования трудовой деятельности  персонала

 

Несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе стимулирования трудовой деятельности персонала.

К видам материального  стимулирования работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты. Их функция – привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы, путем предоставления  денежных средств для удовлетворения первичных потребностей.

Одним из основных факторов материального стимулирования персонала  является оплата труда.

Оплата труда в учреждении может быть усовершенствована следующими способами:

- заработная плата  для удобства может начисляться  на банковский счёт или пластиковую  карту работника ежемесячно в  установленные сроки;

- кроме заработной  платы может начисляться премия  при перевыполнении организацией плана;

- размер авансовых  выплат может по мере надобности  работнику увеличиться или уменьшиться;

- организация может  установить дополнительные выплаты  к отпуску, по больничному листу  и т. п.

Вопрос оплаты труда  работников ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области» в полном объеме расписан в положении об оплате труда к коллективному договору. Рассмотрим его подробнее.

Размеры минимальных  окладов работников учреждения   устанавливаются на основе отнесения  занимаемых ими должностей. К окладам работников устанавливаются повышающие коэффициенты:

- повышающий коэффициент  к окладу по занимаемой должности;

- повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, наличие ученой степени, звания.

С учетом условий труда  и норм действующего законодательства  работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах,  работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- доплата за совмещение  профессий (должностей);

- доплата за расширение  зон обслуживания;

- доплата за увеличение  объема работы или исполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- доплата за работу  в ночное время;

- оплата за работу  в выходные и нерабочие праздничные  дни, оплата сверхурочной работы.

Также в учреждении действует  система выплат стимулирующего характера:

- надбавка за стаж непрерывной работы;

- надбавка за качество  выполняемых работ;

- премии по итогам  работы;

- премия за выполнение  особо важных и срочных работ;

- единовременные премии;

- персональная надбавка;

- надбавка за интенсивность  и высокие результаты работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе мной, согласно поставленных задач, было определено понятие стимула и стимулирования трудовой деятельности персонала, рассмотрены функции и виды стимулирования труда персонала, изучены современные способы стимулирования персонала.

Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда. Оно несет в себе как материальную, так и нематериальную нагрузку. Система стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все способы стимулирования можно объединить в следующие группы: денежные, социальные, организационные, моральные, дисциплинарные.

Также в процессе работы были рассмотрены способы  стимулирования труда применяемые  в ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской  области». Среди множества способов стимулирования применяемых в данной организации, несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе стимулирования трудовой деятельности персонала.

На основе проделанной  работы я могу сказать, что стимулирование труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материальные и социокультурные компоненты среды организации в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями. И только в этом случае он совершает социально и личностно значимые поступки, входящие в структуру стимулирования труда. В этой связи можно говорить о том, что работник стимулирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему стимулирования труда он включается в определенный контекст социальной действительности.

В процессе исследования стимулирования труда персонала предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

В итоге, можно отметить то, что руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно стимулировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

В процессе проведенного исследования мной получен опыт в теоретических вопросах стимулирования трудовой деятельности персонала и практических вопросах применения способов стимулирования труда на примере ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области»

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Артемова, М.В. Управление мотивацией – это польза или вред? / Артемова М.В. // Управление персоналом. 2003. №12. С. 48-51

2. Вершигора Е. Е.  Менеджмент: учеб. пособие  - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 283 с.

3. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие – М.: Дашков и К, 2002. с. 321.

4. Комарова Н.  Мотивация труда и повышение  эффективности работы.// Человек  и труд, 1997. - №10. с. 12-15.

5. Коротков Э.М. Менеджмент: учебное пособие – М.: Инфра-М, 2010.-220с. 

6. Кузнецова, Т. Изобретательная  мотивация. // Сайт: www.cfin.ru.

7. Лазарев, А. Система  мотивации, выгодная для всех: / Лазарев А. // Управление персоналом. 2007. №17. С. 58-62

8. Магура, М. И., Курбатова,  М. Б. Секреты мотивации или  мотивация без секретов / Магура Михаил Иванович, Курбатова Марина Борисовна. // Управление персоналом. 2007. №13-14. 653с.

9. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39.

10. Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 — 41.

11. Папонова, Н.Е.  Какой может и должна быть  мотивация работников? // www.dis.ru.

12. Ромашов О.В.  Социология труда: учеб. пособие.  – М.: Гардарики, 2003. с. 432.

13. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 — 32.

14. Соломанидина, Т.О., Соломанидин,  В.Г., Мотивация трудовой деятельности  персонала: / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.

М.: «Журнал «Управление  персоналом», 2005. 278 с.

15. Сидоренко, С. Мотивация  персонала: две стороны медали: / Сидоренко Святослав // Человек  и труд. 2007. №7. С. 39-46