Стимулирование трудовой деятельности персонала

Все доплаты условно  можно разделить на две группы:

1) Доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются:

• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

2) Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:

• за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
• за ненормированный рабочий день;
• за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;
• за многосменный режим работы и др [8, с. 272].

Премии и бонусы –  считаются неординарным вознаграждением, поскольку выплачиваются лишь в  определенных случаях. Премия обычно выплачивается  при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции [1, с. 49].

Существенным дополнением  к действующей в компании системе  материального стимулирования может  стать хорошо продуманная система  льгот. При этом льготы часто не направлены на стимулирование производственных показателей. Важная задача, которую решает организация, вводя для своих сотрудников те или иные льготы, - это повышение приверженности компании, улучшение ее имиджа в глазах персонала, партнеров и клиентов, привлечение новых работников [16, с. 191].

Чаще всего компании предлагают своим сотрудника следующие льготы:

• служебный автомобиль или доплаты работникам, использующим личный автомобиль для поездок на работу или при решении рабочих вопросов;
• медицинская страховка, оплата лечения, частичная оплата медицинской страховки для семей сотрудников;
• частичная или полная оплата мобильного телефона;
• оплата занятий спортом (аренда спортзала, оплата абонементов и проч.);
• скидки на товары компании, распродажи товаров компании среди сотрудников;
• бесплатные обеды, доплаты на питание.

Некоторые компании добавляют  следующие льготы:

• гибкий рабочий день;
• беспроцентные ссуды;
• предоставление жилья за счет компании;
• путевки в санатории и дома отдыха;
• пенсионные планы;
• частичная или полная оплата обучения работников или членов их семей [8, с. 300].

Однако не всегда предлагаемые компанией льготы удовлетворяют персонал, и в качестве одного из решений проблемы неудовлетворенности сотрудников предоставляемыми им льготами возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг. Данная программа предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые лучше соответствуют их потребностям и интересам. 

Существует несколько  вариантов гибких программ дополнительных льгот: программа «кафетерий»; программа  «буфет»; программа «комплексный обед».

Программа «кафетерий»  предлагает работникам организации  некоторый обязательный минимальный  набор выплат и услуг плюс возможность  выбора дополнительных услуг или  их денежного эквивалента в рамках установленного лимита.

Программа «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг за счет сокращения объема других.

Программа «комплексный обед» предоставляет на выбор  сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д [11].

Отношение человека к  работе не ограничивается теми возможностями, которые он при этом получает для  удовлетворения своих важнейших  биологических потребностей. Практика использования широкого набора средств  морального стимулирования показывает, что умелое обращение к социальным потребностям оказывается в высшей степени эффективным. Рассмотрим основные виды морального стимулирования:

• Признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности. Выражение человеку признательности за хорошо выполненную работу является действенным средством поощрения. Признание может быть как официальным, так и неофициальным. Можно использовать формальные поводы (собрания, совещания, праздничные мероприятия и т.п.) для того, чтобы отметить качество работы, ее ценность, конкретный вклад отдельного сотрудника или всего коллектива. Для многих людей бывает важно, когда их имя называют перед всем коллективом, благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают завоеванные ими награды [8, с. 363].
• Статьи в корпоративных органах печати. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании. Часто эту задачу в небольших компаниях выполняют стенные газеты, которые являются очень не дорогим, но эффективным средством поощрения лучших работников. при условии регулярного обновления они обычно вызывают искренний интерес у сотрудников и способны эффективно работать на рост авторитета лучших работников.
• Витрина успехов – витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников [14, с. 186].
• Символы статуса. К этой категории можно отнести следующее: предоставление секретаря; предоставление служебного автомобиля; отдельный кабинет; табличка на двери с указанием фамилии сотрудника; специальные места для парковки; представление компании на выставках или выступление от лица компании.
• Поздравление со знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.
• Присвоение внутренних званий: «лучший менеджер компании», «лучший продавец», «лучший по профессии» [18].

Мотивирующие воздействия  на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования, но и то, в какой степени само содержание труда и условия работы согласуется с требованиями, установками  и ожиданиями работника. Скучная  и монотонная работа не вызывает у работников особого желания выкладываться, проявлять инициативу или творческий подход. Для того чтобы эффективно воздействовать на трудовую мотивацию работников, необходимо также использовать организационные способы стимулирования:

• разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. При изучении влияния процессов автоматизации на отношение людей к своей работе было показано, что удовлетворенность людей снижается, когда автоматизация приводит к жестко фиксированной рутинной работе. Если же автоматизация приводит к переходу с ручных операций на работу, связанную с наблюдением, анализом и принятием решений, то поначалу у рабочих новая работа вызывает известные затруднения. Но когда происходит адаптация, ощущение власти над процессом работы поднимает моральный дух персонала на новую высоту [6];
• ротация работников. Она может быть кратковременной – поработав на другой должности от нескольких дней до нескольких месяцев, специалист возвращается на прежнее место. Основная задача – знакомство с деятельностью другого подразделения. В другом случае работника просто переводят на новую должность или в другое территориальное подразделение;
• законченность работы – это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала и до конца с видимым результатом. Законченность задания позволяет работнику переживать дополнительные эмоции, связанные с достижением намеченной цели при успешном завершении задания [15, с. 43];
• самостоятельность в работе – это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать свою работу, определять график и порядок ее выполнения. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за результаты своего труда.

Повышению степени самостоятельности  способствуют следующие меры:

1) предоставление работнику возможности самостоятельно определять график своей работы, самому решать как он будет работать, как проверять качество;

2) передача работнику дополнительных полномочий, в т.ч. право вступать в коммуникации с клиентами и другими лицами, если это необходимо для выполнения работы, без траты времени на получение дополнительных разрешений сверху;

3) управление временем – свобода относительно того, когда он будет начинать и заканчивать свою работу, когда делать перерывы, самостоятельно определять последовательность выполнения работ;

4) выявление проблем и разрешение кризисов – возможность самостоятельно искать варианты решения возникающих проблем [7, с. 60].

Нельзя успешно воздействовать на мотивацию работников, полностью  отказавшись от наказаний. Руководитель с помощью наказаний ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить. Наказание выступает как форма негативного подкрепления. Большинство западных организаций используют прогрессивные дисциплинарные меры для улучшения плохой работы персонала:

• неформальная беседа при первом нарушении или при относительно легком нарушении правил;
• устное предупреждение – работника предупреждают, что если проблемы будут повторяться, то последует более суровое наказание;
• письменное предупреждение – делается в том случае, если поведение не изменилось после устного предупреждения или имело место другое нарушение. Оно всегда заносится в личное дело;
• дисциплинарное отстранение от работы на несколько дней или недель в зависимости от тяжести нарушения;
• увольнение – высшая мера дисциплинарного воздействия [8, с. 253].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРИМЕНЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ФГУ «ГБ МСЭ ПО УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ»

 

2.1 Обзор деятельности  учреждения

 

Федеральное государственное учреждение «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Ульяновской области» (сокращенное наименование ФГУ «ГБ МСЭ по Ульяновской области»), создано с 01.01.2005 в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 16 декабря 2004 года № 1646-р, находится в ведении Федерального медико-биологического агентства (ФМБА России) в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 31 января 2009 года № 98-р.

Учреждение является юридическим лицом, обладает на праве  оперативного управления обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, смету, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства по учету средств федерального бюджета и средств, полученных от приносящей доход деятельности, и счета в иностранной валюте, открытые в соответствии с законодательством Российской Федерации, круглую печать с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации со своим полным наименованием и указанием на вышестоящий федеральный орган исполнительной власти, а также иные печати, штампы, бланки, необходимые для осуществления своей деятельности, символику, зарегистрированные в установленном порядке.

В своем составе ФГУ  «ГБ МСЭ по Ульяновской области» имеет филиалы-бюро медико-социальной экспертизы в количестве 20 бюро и 4 экспертных состава, а также административный аппарат в составе: руководителя-главного эксперта по медико-социальной экспертизы по Ульяновской области, двух заместителей руководителя, главного бухгалтера, отдела по общим вопросам деятельности учреждения, отдела кадрово-правового обеспечения, планово-финансового отдела, отдела информационно-статистического обеспечения, организационно-методического отдела. Общая численность сотрудников составляет 216 человек из 383 положенных по штатному расписанию.

Основными задачами деятельности учреждения являются:

- проведение реабилитационно-экспертной диагностики с целью определения реабилитационного потенциала, ограничений жизнедеятельности, потребности в мерах социальной защиты;

- изучение причин, факторов и условий, влияющих на возникновение, развитие и исход инвалидности, анализ распространенности и структуры инвалидности.

Для выполнения достижения указанной цели учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

- проводит освидетельствование граждан на территории Ульяновской области (далее - обслуживаемая территория) для установления структуры и степени ограничения жизнедеятельности и их реабилитационного потенциала;

- специалисты бюро, принимающие решение, гражданину, признанному инвалидом, в случае необходимости и целесообразности проведения реабилитационных мероприятий, обеспечения техническими средствами реабилитации и услугами, разрабатывают индивидуальную программу реабилитации инвалида (ребенка-инвалида). Специалисты бюро объясняют гражданину цели, задачи, прогнозируемые результаты и социально-правовые последствия реабилитационных мероприятий и делают соответствующую запись в акте освидетельствования;

- устанавливает факт наличия инвалидности, группу, причины, срок и время наступления инвалидности, исходя из комплексной оценки состояния организма гражданина на основе анализа его клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых и психологических данных с использованием классификаций и критериев, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

- определяет степень утраты профессиональной трудоспособности (в процентах);

- определяет нуждаемость  пострадавших в результате несчастных  случаев на производстве и  профессиональных заболеваний в  медицинской, социальной и профессиональной реабилитации;

- разрабатывает и корректирует  программы реабилитации пострадавших  в результате несчастных случаев  на производстве и профессиональных  заболеваний;