Стимулирование трудовой деятельности персонала

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых  достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы  стимулирования качественного и  эффективного труда создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Актуальность темы обусловлена  тем, что от четкой разработки эффективной  системы стимулирования зависит  не только повышение социальной и  творческой активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный  механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Объектом исследования является организация.

Предмет исследования — стимулирование трудовой деятельности персонала.

Целью написания  курсовой работы явилось изучение и  установление сущности стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

Для реализации заданной цели работы поставлены следующие задачи:

1) Определить  понятие стимула и стимулирования  трудовой деятельности персонала;

2) Рассмотреть  функции и виды стимулирования  труда персонала;

3) Изучить современные  способы стимулирования персонала;

4) Провести обзор деятельности учреждения;

5) Проанализировать  способы стимулирования трудовой  деятельности персонала организации;

6) Рассмотреть  способ материального стимулирования, как наиболее эффективного способа стимулирования трудовой деятельности персонала.

При написании работы мной были использованы следующие методы:

литературный  обзор, сравнительный метод, системный  анализ и комплексный подход к  изучению стимулирования трудовой деятельности персонала.

Теоретической и практической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСИТ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Понятие стимула  и стимулирования трудовой деятельности  персонала

 

Стимул –  это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. При всех многообразных стимулах человек  выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним  запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника.

Деятельность  работника направлена на получение  от предприятий определенных социально  значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [12, с. 96]. Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и предприятия, являются обменом деятельностью.

Стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, стимулами  могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое. Что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий.  [2, с.147]

В современных  условиях, как указывает Т.И. Заславская, человек может выбирать стратегию  своего трудового поведения между  напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда [3, с. 105].

Можно привести несколько  определений понятия стимулирование.

Стимулирование –  заинтересованность человека в выполнении каких-либо работ, достижении цели или  результата; воздействие, обуславливающее  динамику социально-психологического состояния субъекта.

Стимулирование  - функция  управления, проявляющаяся в поощрении повышения трудовой активности и инициативы работников и коллективов.

Стимулирование - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [5, с. 220].

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе  стимулирования труда.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами [10, с. 201].

 

1.2 Функции и виды  стимулирования труда персонала

 

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1) Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности [4, с. 98].

2) Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум [4, с. 100].

3) Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности [4, с. 102].

Более обстоятельное  выявление места и роли стимулирования в общем, механизме регуляции  трудового поведения требует  определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах [9, с. 78].

Экономическая функция  выражается прежде всего в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Смысл социальной функции  стимулирования труда состоит в  том, что социально-экономическое  положение работников в значительной степени определяется комплексом тех  экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей [13, с. 121].

Социально-психологическая  функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому — по труду».

 

1.3 Современные способы  стимулирования персонала

 

Разработка системы  стимулирования представляет собой комплексный подход в решении проблемы повышения эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько хорошо разработана и действенна система.

В настоящее время  существует множество различных классификаций способов стимулирования. Их можно объединить в следующие группы:

 

Способы стимулирования

 

денежные   социальные      организа-       моральные     дисципли-

                                                        ционные                                 нарные

Рис. 1.1 Способы стимулирования

 

К видам денежного  стимулирования работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты. Их функция – привлечение и  закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы, путем предоставления  денежных средств для удовлетворения первичных потребностей. 

Заработная плата –  это компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Она является мотивирующим фактором, если однозначно связана с результатами выполненной работы и если она реально, а не символически увеличивает доход работника [17, с. 145].

Важную роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата в  форме разного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки и доплаты  позволяют обеспечивать индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными [11].

Частично они предусмотрены  законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и  т.п.); частично вводятся самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность  труда и проч.).

Надбавки не связаны  с какими-то  дополнительными затратами труда в данный момент. Они выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и прочее [7, с. 59]. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей вне связи с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что закреплены в договоре. Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда.

Доплаты связаны с  повышенными затратами труда. Такие  затраты возникают либо при  совмещении профессий и должностей, либо при  неблагоприятных условиях. Если эти  условия нельзя улучшить, дополнительные затраты труда компенсируются с помощью доплат.