Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения  работников к участию в прибылях (годовое вознаграждение из прибыли  компании), в доходах (каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы), в капитале (в виде акций по их номинальной цене) [11, C. 48].

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются  договоры, по которым работник обязуется  с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности. При этом он имеет право распоряжаться  своим рабочим временем по личному  усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним  задачи, но и привлекается к участию  в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение  так называемая гибкая система оплаты, в основе которой – учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и  результатов работы с помощью  специальных оценочных шкал по ряду факторов. Эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты  и рабочие [13, C. 43].

Все более распространенной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При  этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в  дипломе. При этом поощряются приобретение новых знаний и повышение квалификации. Заработок работника зависит  не от порученной ему работы, а от уровня его мастерства, то есть чем  выше уровень квалификации, тем выше и заработок работника.

 

3.2 Мотивация как способ  реализации стратегии компании

 

Безусловно, что каждый руководитель, основываясь на миссии компании, на её стратегических целях обязан разработать  и внедрять в организацию мотивационные модели, стимулирующие сотрудников к эффективной трудовой деятельности.

Бесспорным фактом является и то, что система мотиваций  открывает возможности для эффективной  и продуктивной работы организации [14, C. 180].

В данной главе затронуты  основные моменты системы мотиваций, использованных в ООО «Ямбурггаз-добыча» для внедрения единой информационной системы управления производством на базе системы SAP R/3 [15, C. 32].

В целях оценки корректности функционирования системы необходимо было внести в систему все данные о финансово-хозяйственных операциях  в Обществе. Таким образом, объем  работы для сотрудников Общества, занятых в проекте, в течение I квартала 2013 года увеличился вдвое. При этом приходилось вносить еще и необходимые изменения (настройки) в саму систему, что зачастую приводило к удалению данных и к необходимости их повторного внесения. В то же время откладывать далее внедрение R/3 было нельзя: только начало реальной работы в системе может вскрыть все ее недоработки, обеспечить эффективность обучения персонала, в конечном счете – реализовать цель проекта. В итоге именно период опытной эксплуатации стал наиболее напряженным этапом проекта. Продолжительность рабочего дня для участников внедрения по факту увеличилась до 12-16 часов. Люди работали все выходные и праздничные дни. Со своей стороны Общество постаралось обеспечить все необходимые условия для успешной работы. В частности, было организовано горячее питание на рабочих местах, транспорт для доставки людей на работу и обратно (круглосуточно), дежурство медицинских работников. Конечно, главным источником энергии для сотрудников, занятых в проекте, был их собственный энтузиазм и выраженное стремление к успешному завершению работы над проектом. Но появилось и понимание, что далее использовать только энтузиазм рядовых работников уже нельзя. Потребовалось нестандартное решение, благодаря которому удалось бы существенно повысить мотивацию участников проекта. При этом, что коллективный договор ООО «Ямбурггаз-добыча», как и генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», предусматривает очень широкий спектр социальных льгот, гарантий и компенсаций работникам отрасли. Найти дополнительные эффективные мотивационные факторы в данной ситуации было весьма непросто. Более того, одни и те же факторы (денежные выплаты, льготы, гарантии) обладают индивидуальной ценностью для каждого работника. Для одних возможность получить направление на отдых в зарубежные пансионаты сопровождается внутренней удовлетворенностью от улучшения качества жизни, другим работникам гораздо более интересны дополнительные денежные выплаты, многие работники заинтересованы в возможности повышения собственной квалификации по самостоятельно избранному направлению за счет средств компании. Было и еще одно ограничение: одновременное использование различных мотивационных факторов могло привести к формированию негативного паблисити в коллективе вокруг проекта [15, C. 33].

Таким образом, в процессе поиска возможных механизмов усиления мотивации участников проекта нужно было ответить на следующие вопросы.

1. Какие стимулы можно использовать?
2. Как обеспечить эффективность используемых стимулов (или соответствие индивидуальным потребностям работников)?
3. Как мотивировать участников проекта и при этом не выйти за рамки бюджета? [16, C. 128]

После анализа возможных  альтернатив руководители остановились на использовании системы «Кафетерий». Суть системы состоит в том, что из списка возможных социальных льгот компенсационного пакета (медицинская страховка, служебный автомобиль, средства связи, пользование социальной инфраструктурой компании) каждый работник может выбрать в рамках установленного для него лимита такие льготы, которые для него наиболее интересны. При этом каждая льгота «стоит» определенное количество баллов; для каждой должностной позиции также установлено максимально возможное количество используемых баллов. Основные преимущества системы для компании заключаются в том, что при расширении возможности выбора социальных льгот расходы на них не возрастают, для работников – в возможности и праве выбора в соответствии со своими индивидуальными потребностями.

Каждому работнику, занятому в проекте, было предложено выбрать  из общего перечня мотивационные  факторы, которые обладают наибольшей ценностью именно для этого работника. При этом количество факторов зависело от индивидуального вклада работника  в достижение целей проекта (каждый из участников обладал собственной  ролью и индивидуальным уровнем  влияния на успешность проекта).

На первом этапе руководителям  структурных подразделений было предложено разделить всех участников проекта на следующие категории:

1. Категория А. Ключевые компетентны проекта. Работники, участие которых в проекте определяет его успешность;
2. Категория В. Работники, которые активно участвуют во внесении данных в R/3 или осуществляют техническое обслуживание системы;
3. Категория С. Работники, которые принимают участие в процессе внесения данных и в обслуживании системы в рамках стандартной продолжительности рабочего времени [15, C. 35].

Кроме того, уже на этом этапе  было принято решение об общих  мероприятиях, направленных на повышение  мотивации всех участников проекта. В первую очередь было обеспечено информирование работников компании о  проекте, об участниках его внедрения, формирование паблисити в отношении  наиболее отличившихся через СМИ  Общества. Далее был определен  перечень мотивационных факторов в  виде гарантий:

1. Выплатить единовременную премию в размере до трех должностных окладов;
2. Предоставить бесплатное направление на отдых в России или за рубежом в 2013 году;
3. Оплатить повышение квалификации по выбранному работником направлению на сумму до 30 000 рублей в текущем году;
4. Предоставить в 2013 году ежегодный оплачиваемый отпуск в период, выбранный работником (с учетом взаимозаменяемости);
5. Предоставить специальный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации (в количестве 10 дней) в 2013 году (с учетом взаимозаменяемости);
6. Предоставить во внеочередном порядке поручительство для получения кредита на приобретение жилья пяти работникам, наиболее отличившимся в процессе внедрения SAP R/3;
7. Отметить наиболее отличившихся в проекте работников наградами ООО «Ямбурггаз-добыча»;
8. Включить в резерв для выдвижения на руководящие должности участников проекта по представлению руководителей структурных подразделений и руководителя координационного штаба по внедрению SAP R/3.

На основе первых пяти факторов была сформирована матрица, используя  которую каждый участник проекта  мог самостоятельно построить наиболее ценный для себя мотивационный пакет. Каждому участнику проекта был  направлен комплект документов, включающий индивидуальное письменное обращение  от имени генерального директора  и анкету учета обязательств перед  участником проекта SAP R/3 [15, C. 35].

Именные обращения были вручены  каждому участнику проекта представителем кадровой службы или непосредственным руководителем. Необходимо отметить, что факт получения именного обращения от первого руководителя уже оказывал безусловное мотивирующее воздействие.

Все работники в процессе заполнения анкеты получили возможность  сформировать мотивационный пакет (в зависимости от категории). Участники  проекта категории А могли выбрать один из четырех вариантов сочетания блоков матрицы:

А1В1 – премия + обучение + отпуск в удобное время;

А1В2 – премия + дополнительный оплачиваемый отпуск;

А2. Гарантии Общества предоставить направление на отдых в России или за рубежом в 2013 году (со второй половины июня 2013 года).

В2. Предоставление специального дополнительного оплачиваемого отпуска (в количестве 10 дней) в 2013 году (с учетом взаимозаменяемости).

А2В1 – направление на отдых + обучение + отпуск в удобное  время;

А2В2 – направление на отдых + дополнительный оплачиваемый отпуск.

После сбора всех сведений был подготовлен и издан приказ генерального директора, в котором  были закреплены все обязательства  работодателя, и возложена ответственность  за их выполнение на конкретных руководителей [12, C. 35].

Опыт использования системы  «Кафетерий» в ООО «Ямбурггаздобыча» позволяет говорить о наличии следующих очевидных преимуществ данного подхода:

1. Возможность индивидуализировать мотивационное воздействие на работников (пожалуй, самое главное преимущество, которое позволяет добиться высокой эффективности мотивации работников);
2. Повышение активности и самостоятельности самих работников через делегирование полномочий по конструированию собственного компенсационного пакета;
3. Относительно невысокие затраты на реализацию (дополнительных расходов фактически не возникает за счет перераспределения отдельных льгот и компенсаций.

В итоге предпринятые меры позволили успешно внести все  необходимые данные для формирования бухгалтерской и финансовой отчетности в систему SAP R/3 в установленные  сроки, завершить проект (а, следовательно, достичь основной цели); кроме этого, они позитивно повлияли на удовлетворенность  работников трудом в Обществе. Учитывая изложенное, можно считать опыт использования  системы «Кафетерий» в ООО  «Ямбурггаз-добыча» успешным.

Таким образом, рассмотрев зарубежный опыт в стимулировании и мотивации  персонала и особенности российской системы мотиваций, перейдем к разработке основных рекомендаций по этой теме, изложенных в следующей главе. 

 

3. Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда

 

Анализ эффективности  влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность  труда во многих случаях зависит  не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики [17, C. 230]. Таким образом, можно  составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Ниже приводится список таких  требований, которых должен придерживаться каждый руководитель:

1.  Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

2.  Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

3.  Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.

4.  Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

5.  Обращать особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.

6.  Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).

7.  Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (то есть. отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно).

8.  Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.

9.  Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.

10.  Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу [18, C. 105].

Если руководители будут  придерживаться таких предписаний, то это не только повысит действенность  мотивационных факторов, но и значительно  сократит конфликт интересов, которые  находят место в любой мотивационной  модели управления. Отсюда можно сделать  вывод, что в любой структуре  управления объективно существуют различные  интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, удается найти пути к соглашению.

На сегодняшний день эффективные  стратегии развития мотивации и  стимулирования на практике являются одними из самых востребованных, но одновременно одними из трудно разрабатываемых. Главные причины этого заключаются в следующем: