Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

Введение

 

Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация  трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового  потенциала [1, C. 72].

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблемы мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности. Каждая в отдельности  модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать  вполне закономерным явлением, так  как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая  могла бы успешно применяться  без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом [1, C. 73].

Степень разработанности  темы. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию YД. Мак-Грегора и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

В соответствии с целью  можно сформулировать следующие задачи:

1. Изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;
2. Рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;
3. Выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;
4. Изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;
5. Проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;
6. Рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;
7. Выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.

Методологические основы работы. Для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные и часто научные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных документов по данной теме. К тому же при написании работы применялись структурно-функциональный, социологический, статистический, логический и сравнительный методы. В ходе написания применялись и другие методы.

Научная новизна работы и  её практическая значимость заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

В курсовой работе исследованы  условия и способы успешного  функционирования мотивационной системы.

Так же дана оценка степени  удовлетворенности сотрудников  действующей системой мотиваций  на практике их применения.

Разработанные в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности  проводимой системой мотиваций персонала.

В работе рассмотрены теории трудовой мотивации, эмпирический опыт и приводятся примеры внедрения  этих знаний в реальные предпринимательские  структуры, которые могут быть полезны  менеджерам для анализа и понимания  их поведения.

Эмпирическая база. В качестве эмпирической базы для написания курсовой работы были использованы научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие данные о мотивации; применялись статистические данные предоставленные интернет-ресурсами, а также результаты специального социологического исследования, проведённого в 2013 году в Управлении социальной защиты Министерства социальной защиты Краснодарского края в  городе Краснодар. К тому же эмпирическую базу курсовой работы также составляют материалы журналов «Управление персоналом», «Журнал управление компанией» и «экономический анализ».

Краткое обоснование структуры. Курсовая работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников, примечания и приложений.

Первый раздел содержит теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала. Второй раздел посвящен управлению стимулированием  и мотивацией труда персонала. В  третьем разделе освещены пути совершенствования  системы мотивации персонала.

Общий объем работы составляет 61 страница.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала

1. Понятие мотивации и стимулирования персонала;

основные понятия и  концепции мотивации труда

 

На сегодняшний день под  воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась  эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной  системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов  стимулирования и мотивации в  современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к  действиям, приводящим к осуществлению  целей организации. Мотивация –  процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или  целей организации.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация –  как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

2) внутренняя мотивация  – самозарождающиеся факторы, - которые  влияют на людей, поддерживая  определенные начинания и побуждая  двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования  требуется:

1) разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность  - потребитель - действие и влияние  опыта и ожиданий;

2) знать, факторы, влияющие  на мотивации, - «набор потребностей»  которые инициируют движение  к целям и условия, при которых  потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация  не может стремиться просто  к созданию чувства удовлетворенности  и удовольствия – повышенная  его доза может довести до  самодовольства, и инерции [2, C. 233].

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной  потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для  удовлетворения потребности требуется  некое направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит  от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях  по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к  провалу, наказаниям. Действия, которые  приведут успешному поведению и  награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что  необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон  аффекта, открытый в психологических  исследованиях в рамках концепции  бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией  и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно  действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной  оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики  действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Изучение человеческого  поведения и механизмов принуждения  к тому или иному действию привело  к появлению концепций, среди  которых можно выделить:

-  содержательные теории мотивации;

-  процессуальные теории мотивации [2, C. 235].

Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что  существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

1.  Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,

2.  Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).

3.  Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

4.  Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать  свои способности).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в  достаточной мере удовлетворены  базовые I, II уровня.

Целесообразно выделить три  основных уровня удовлетворения физиологических  потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.

Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения [2, C. 237].

Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд: 1) потребность достижения – как – потребность в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) во власти – потребности в контроле, В зависимости от того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя [3, C. 250].

В отличие от Маслоу и  Маккеланда двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:

1. Некоторые трудовые  условия в случае, если они  отсутствуют, ведут к неудовлетворенности,  но их присутствие не создает  сильной мотивации. Такие условий называются поддерживающими или гигиеническими.