Сравнительный анализ подхода к менеджменту российских и японских управленцев

Первостепенное значение для реализации изложенных выше целей  — это необходимость уделять  внимание развитию человеческих ресурсов. Люди рассматриваются как главное конкурентное богатство любой организации (включая нацию). Человеческие ресурсы необходимо развивать с целью достичь стратегических целей, не разрушить существующей гармонии и не допустить дисгармонии в будущем.

Практика управления персоналом тесно связывается со стратегией бизнеса. Успех в глобальной конкуренции обеспечивается прежде всего квалифицированными человеческими  ресурсами. Основными приоритетами социоров являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды.

Модернизацию Японии за последние века можно рассматривать  как итог целенаправленного движения всей нации во главе с национальным менеджментом к достойному месту в мире. Энергия, мудрость и ум, вложенные в достижение этой цели, произвели на свет современный японский социум. В новом тысячелетии менеджмент Страны благоухающей вишни намерен растить и поощрять таланты, поддерживать социальную справедливость и прозрачность, стимулировать устойчивый рост экономики и культуры, содействовать развитию мировой экономики, сохранению и восстановлению глобальной среды обитания человечества.

Несмотря на симпатичный  образ деятельности менеджеров, который  возникает даже при поверхностном  ознакомлении с идеологией современных  японских организаций и не всегда приятных для европейского самолюбия  сравнений японской корпоративной  модели с другими вариантами корпоративного развития, очень мало литературы посвящено изучению возможностей заимствования лучших элементов японского стиля управления. Это явление можно наблюдать повсеместно за границами Японии, в том числе в нашем Отечестве.

 

Аргументы для  отказа использовать опыт японцев (их с удивительным постоянством приводят многие исследователи японского менеджмента) вкратце таковы:

1) происхождение японской  системы управления связано исключительно  с культурно-историческими особенностями  развития Японии и отчасти Кореи, оттого перенос японских методов управления в культуры других стран невозможен;

2) составляющие японской  системы управления представляют  нерасторжимое единство и, следовательно,  использование отдельных элементов  менеджмента без внедрения всей полноты воздействий (включая моральные нормы конфуцианства и синтоизма), не даст эффекта;

3) в настоящее время  японская модель управления уже  неэффективна и в скором будущем  в связи с меняющимися мировыми  экономическими условиями и ментальными  переменами самих японцев сменится на западную и в Восточной империи Ниппон.  

 

Перечисленные аргументы  представляются спорными; более того, их несложно опровергнуть. Проанализируем каждый из них отдельно. 

 

1. Культурно-исторические  особенности происхождения японского стиля управления.

2. Взаимосвязанность  элементов японской системы управления  и неэффективность использования  отдельных ее элементов.  

 

Часто утверждается, что  японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда. 

 

Мы разделяем мнение исследователей о невозможности  автоматического переноса всей японской системы управления в российские организации. Однако отметим, что японские системы нам воспринять проще, чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии. 

 

Проанализируем элементы японской системы управления с позиций  их применимости на нашей Родине. 

 

 

 

Для бизнес-практики японских предприятий характерна не только ротация  внутри фирмы, но и обмен кадрами  между компаниями группы либо даже объединения. Таким образом, проявляется  еще одна базовая ценность японской корпоративной модели — групповая солидарность. Например, в 1989 году сюдан «Мицубиси» провел обмен 680 менеджерами между компаниями объединения. В кэйрэцу «Дай ити Кангин» насчитывалось в том же году около 1100 «блуждающих» топ-менеджеров (!), среди которых 88 трудились президентами фирм [7].

3. Неэффективность японской  модели управления на современном  этапе и тенденций к ее смене  на «западную» самими японцами.  

 

Данная точка зрения представляется нам отчасти фальсифицированной. На самом деле сейчас и японская, и «западная» системы управления в равной степени утрачивают актуальность, если рассматривать их неизменными и такими, какими они встретили последнюю четверть ХХ века. Действительно, сегодня обе они существенно видоизменились. Давние подходы и в Японии, и в Европе, и в Северной Америке рассматриваются как пройденный этап. Это связано с наличием существенных недостатков в обеих моделях управления, особенно ярко проявившихся при переходе от управленческих концепций века Hi Tech к эпохе Hi Human Technology. 

 

 

 

Японская система управления тоже не свободна от недостатков, особенно заметных в современных экономических и психологических условиях. Один из столпов системы — пожизненный найм — становится невыгоден как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству — основа пожизненного найма — оправдывает себя только при укрупнении поля деятельности компании и соответственно увеличении числа руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия, если оно не может расширяться дальше. С точки зрения сотрудников, в этой системе управления персоналом заметны следующие недостатки:

фирма не в состоянии  обеспечить скорейшее продвижение  по службе более компетентным работникам;

сотрудникам трудно поменять работу;

талантливые работники  оплачиваются не по достоинству. 

 

Последние публикации свидетельствуют, что в мировой практике существует тенденция к конвергенции предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует на востоке принципы коллективизма и некоторые ценностные ориентации (чувство причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). На Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Схождение и взаимное обогащение «западной» и «восточной» предпринимательских культур свидетельствуют об универсальности методов управления и их глобализации. Видимо, это отражает магистральную тенденцию развития человечества: с размыванием изолятов скорость конвергенции начинает превышать скорость дивергенции во всех сферах человеческого бытия.

К сожалению, подмечая тенденции  к формированию единой оптимальной  управленческой парадигмы, мы не можем  ни самостоятельно, ни опираясь на исследования коллег прописать верифицируемый механизм перехода к ней от традиционных моделей управления. А именно он, по нашему мнению, представляет наибольший практический интерес для российского менеджмента (особенно обогащение деятельности отечественных менеджеров опытом традиционной японской системы управления).

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя  традиций. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями  наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических  и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.  

 

 

  

В работе был проведен анализ частности российской и японской систем управления. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация. Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента. Сопоставление японской и российской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. Однако сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

 

 

  

 

(А это как пример, например )  

 

 

  

 

 Сравнение российских и японских кранов-манипуляторов

Практически каждому жителю современного мегаполиса хорошо знакомы самые разнообразные виды специальной техники. Такова уж жизнь в крупных городах: движение достаточно активное, аварий много, много и поломок. Соответственно, можно частенько на дорогах увидеть дорожные катки и самосвалы, а на складах и в супермаркетах мы можем с легкостью встретить довольно удобные погрузчики. При строительстве и переезде дома нередко нужны перевозка стройматериалов, кран-манипулятор или эвакуатор. Когда мы заказываем ту или иную спецтехнику, то нам как простым обывателям, конечно же, хочется знать, какая техника будет самой надежной. 
 
Если проанализировать отечественный рынок машин, которые оснащены манипуляторами, то можно отметить, что наибольшая популярность принадлежит японским производителям кранов-манипуляторов. Вряд ликому-то это покажется удивительным, ведь японская техника славилась везде и всегда: будь то перевозка арматуры или покупка музыкального центра. Само собой, кроме японских моделей, рынок изобилует также финскими, корейскими и российскими марками, но японские традиционно в лидерах. 
 
Никто не хочет обижать поклонников российского автопрома, а также патриотов отечественной продукции в целом, но данный обзор будет в большей степени посвящен преимуществам как раз японских кранов-манипуляторов. Итак, возьмем для сравнения японскую и российскую модель. 
 
Крупнейшим в России производителем манипуляторов является машиностроительный завод в Великолукском. Сегодня именно он предлагает современный КамАЗ с краном-манипулятором для отечественных частных предпринимателей и компаний-перевозчиков. Продукция «Велмаша» отличается довольно высоким качествам по относительно невысоким ценам. Однако даже японские модели б/у кранов-манипуляторов превосходят отечественные по очень многим показателям. Как правило, это касается системы дистанционного управления и гидравлики. Это можно объяснить хотя бы тем, что в Японии компании уже в 80-х гг. ХХ века начали оснащать и стремительно совершенствовать свои манипуляторы отличной гидравликой. Что уж говорить о высокотехнологичных системах управления, которыми японские модели просто изобилуют. 
 
На собственном опыте многие компании ощутили превосходное качество японских манипуляторов, а также их высокую надежность – пока она на порядок выше российских аналогов. Даже машины, для которых обычным делом является перевозка камня — большие и очень нагруженные, под силу японским эвакуаторам куда лучше, чем отечественным. 
 
Кстати, о надежности. Японские эвакуаторы превосходят российские еще и в надежности каждой отдельной детали. К тому же их оснащение куда лучше. У них есть кондиционеры, гидроусилители, системы регулировки, которых у отечественных машин пока нет. Расход топлива, кстати, у них тоже ниже, как и у японских автомобилей. Ведь именно сочетанием цены, качества и уровня экономии славятся японские автомобили. Эвакуаторы тоже.