Современные тенденции развития управления персоналом

«Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций».⁶

Классификацию методов управления персоналом можно подразделить на три  крупные группы:

- экономические;

- административные;

- социально-психологические.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

«В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой, которая является важнейшей составляющей стоимости продукции:

С = (М+А+З+О+Н)+П, где

С – стоимость продукции;

М – стоимость материалов и сырья;

А – амортизационные  отчисления;

З – основная и дополнительная заработная плата;

О – обязательные отчисления от заработной платы;

Н – накладные расходы;

П – прибыль.

Структура оплаты труда  позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы (рис. 3)».⁷

 

=                         =                         +                          +                             + + +

 

     

       +                                            +                                  

 

Рис. 3. Структура оплаты труда работников

 

«Административные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжения руководителя обязательны для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.). 

Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных мотиваций не позволяет  в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого  работника на достижение целей организации.

Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эффект определить трудно, но результаты весьма значительны.

Обычно методы управления воздействуют комплексно на все перечисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя на главные и второстепенные. Комплексное использование этих методов управления способствует оптимальному достижению поставленных целей».⁸ Система методов управления представлена в приложении 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Современные  направления развития управления  персоналом

 

«Направления развития управления персоналом связаны с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих во внутренней среде предприятия. Их можно представить в виде пяти модулей (рис. 4).

 

 

Рис. 4. Ориентации управления персоналом

 

Актуальные направления  развития управления персоналом связаны  с рыночно ориентированными изменениями  в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах в России 90-х годов привели  к возникновению новых направлений  управления:

- стратегический менеджмент  персонала;

- индивидуальное планирование  карьеру менеджера;

- техника кадрового  регулирования;

- управление персоналов  в экономически сложное время.

Решение перечисленных  проблем и достижение успехов  на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание».⁹

«Современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять разнообразные функции:

- прогнозирование потребности  в кадрах;

- планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

- поиск квалифицированных  кадров;

- подбор сотрудников  в учебных заведениях;

- организация процесса  адаптации новых сотрудников;

- проведение аттестации  персонала;

- тарификация рабочих  мест;

- оценка уровня безопасности  и комфортности труда;

- выработка правил  оценки результатов труда;

- содействие улучшению  психологического климата в коллективе;

Для осуществления перечисленных  функций на современных предприятиях формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами (приложение 1). Штат службы управление персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала.

Служба управления персоналом может быть по-разному встроена в  аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, как штабное подразделение при руководителе или как автономное подразделение. Однако в любом случае эта служба является частью аппарата управления предприятия и организации труда».¹⁰

«Направлением развития управления персоналом является совершенствование системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (для высокой производительности труда); равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование перечисленных выше принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом».¹¹ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между  собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Кадровый менеджмент становится основой для все более  эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 255 с.

2. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 279 с.

3. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. – 352 с.

4. Управление персоналом  организации. Учебное пособие  / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вузов / под ред. Кибанова А.Я. - 7-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 636 с.

6. Модели и методы управления персоналом. Учеб. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 464 с.

7. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Юнити-Дана, 2010. – 446 с.

8. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. вузов / Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И.и др.; под ред. Самыгина С.И. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2011. - 511 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристь, 2008.
10. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Юнити-Дана, 2010. – 446 с
11. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие / под ред. П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2011. - 232 с.

 

¹ Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. С. 6-7

² Управление персоналом организации: Учебник для студ. вузов / под ред. Кибанова А.Я. - 7-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010

³ Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. С. 22-24

⁴ Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002. С. 26-27

⁵ Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 12-14

⁶ Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002. С. 33

⁷ Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. С. 221

⁸ Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 15-16

⁹ Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. С. 15-17

¹⁰ Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 31-32

¹¹ Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002. С. 41-42