Современные тенденции развития управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………..  3

1. Понятие и цели управления персоналом…………………………..  5

2. Принципы и методы управления персоналом…………………….. 10

3. Современные тенденции развития управления персоналом…….  15

Заключение…………………………………………………………….. 18

Список использованной литературы………………………………..... 19   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер  жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

       Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы  –  аттестация,  эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные  проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач,  возникающих  в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:

- внутрифирменное управление;

- управление производством;

- управление персоналом.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник приобрел качество основного источника прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников.

Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее  имеет решающее значение.

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы обновления и непрерывного развития, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

Целью работы является изучение тенденций развития управления персоналом в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: 

1. Определить понятие и цели управления персоналом
2. Изучить принципы и методы управления персоналом
3. Проанализировать современные направления развития управления персоналом

 

1. Понятие и  цели управления персоналом

«Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

- руководство людьми (лидерство);

- расчетно-аналитическую работу  с цифровым материалом (расчет  потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно  включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности».¹

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включающая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от рабочей силы.

«Научно технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – главная отличительная черта современности.

Управление персоналом приобретает  все более важное значение как  фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п.

Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Для решения социальных проблем  в организациях создается службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена в приложении 1.

Службы управления персоналом, как  правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности и другое. Если  в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1)».²

                                                                                       Функциональные подсистемы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Состав подсистем системы

управления персоналом организации

«Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Иерархия целей управления персоналом

 

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной  из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

Целевые концепции предприятия  включают:

1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

2) цели обеспечения  успеха (технология реализации товара  или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

3) цели обеспечения  ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики».³

«В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.)».⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Принципы и методы управления персоналом

«Принципы управления –  это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

- целенаправленность;

- планомерность;

- ответственность;

- дисциплина;

- иерархичность;

- компетентность;

- стимулирование.

Принцип целенаправленности предопределен  сущностью программно-целевого управления и предполагает четкую постановку целей  каждому предприятию и каждому  подразделению. При этом цель должна быть реальной, достижимой, и она должна быть определена конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение.

Принцип планомерности управления тоже связан с программно-целевым  управлением и предусматривает  составления программы действий, ее реализацию. Планомерность проявляется в нормализации условий работы и ее распределении между исполнителями, в координации действий исполнителей, а также в организации учета и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом.

Одним из основных принципов управления является ответственность. Этот принцип отражает характер взаимоотношений между личностью и обществом с точки зрения сознательного осуществления предъявляемых к ним взаимных требований. Различают юридическую и моральную ответственность. Юридическая ответственность предполагает безусловное выполнение законодательных актов, нарушение которых карается в судебном порядке. Моральная ответственность предусматривает добровольное соблюдение общепринятых нравственных норм.

Наличие ответственности обусловливает  такие принципы управления,  как иерархичность и дисциплина.

Иерархичность предполагает выделение  уровней управления и последовательное подчинение нижестоящих уровней управления вышестоящим, а дисциплина предполагает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений.

Принцип компетенции означает знание менеджером объекта управления или по крайней мере его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетенции связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное, в основном, на психологическом воздействии на работников».⁵