Современные технологии управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современные технологии управления персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………….3

1.Управление библиотечным персоналом……………………….4

2.Современные технологии управления персоналом……………4

2.1. Методы управления……………………………………………5

2.1.Содержание и методы  подбора персонала……………………6

2.2. Найм персонала ………………………………………………..8

2.3. Кадровая политика……………………...……………………...9

2.4.Мотивация сотрудников…………………………………...…..12

2.5.Персонал стратегия  библиотеки……………………………....13

3.Роль менеджера библиотеки в современной управленческой деятельности………………………………………………………..14

Заключение…………………………………………………………15

Список использованной литературы……………………………...15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Рыночные условия качественно усложнили библиотечную деятельность, нацелили ее на гибкость, адаптированность к среде, структуре спроса и предложения на информационном рынке. Это, в свою очередь, обострило проблемы компетентности персонала библиотеки, ее менеджеров для работы в новых, быстро меняющихся, рыночных условиях, усложнило задачи подготовки и повышения квалификации библиотекарей.

Становятся все более высокими требования к уровню профессионального образования библиотечного специалиста, так как опыт все меньше может служить руководством для будущего. Все в большей мере требуются постоянно обновляемые знания и интуиция. Особое значение приобретает новый стиль мышления, способность к результативной профессиональной деятельности в условиях отсутствия специализиpoванныx методик, определенных норм и шаблонов, когда нет четких и ясных указаний.

 Особую роль в обновлении библиотеки, повышении ее конкурентоспособности должны сыграть библиотечные менеджеры, для которых профессионально значимыми становятся способность находить решения на основе анализа и синтеза, воздействующих на библиотеку факторов, мобильность в освоении современных технологий…

Совершенствуются инновационные методы управления библиотекой. В библиотечную практику вошли новые направления управленческой деятельности менеджмент, маркетинг, стратегическое планирование, инновационная деятельность и другие, требующие теоретического осмысления и принятия соответствующих методических решений. Федеральный закон от 29.12.94 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» гл. VII. экономическое регулирование в области библиотечного дела, Ст. 26. Трудовые отношения работников библиотек, значительно расширил права и обязательности руководителей библиотек. [5 c.593]

Цель нашей работы: определить сущность и значение управления персоналом, изучить современные технологии управления персоналом, выявить роль менеджера библиотеки в современной управленческой деятельности.

Объект нашего исследования: управление персоналом как направление профессиональной деятельности менеджера библиотеки

Предмет исследования: современные технологии управленческой деятельности.

1.Управление библиотечным персоналом.

Было время, когда считалось, что автоматизированная технология вытеснит библиотекаря из большинства информационных процессов и окончательно утвердит превосходство техники над работником. Однако, хотя компьютер и стал полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение библиотекаря не упали, а возросли. Человек стал не только самым ценным ресурсом любой организации, но и самым дорогостоящим. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих специалистов, создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе и интенсивного развития их возможностей. В соответствии с этим главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления кадрами. Это означает, что человеческими ресурсами, в соответствии с которой именно кадры представляют собой один из тех ресурсов, которым нужно грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Персонал библиотеки – это категория работников, которым в силу их профессиональных знаний и умений, опыта, компетенции и способностей поручено осуществлять деятельность библиотеки и управлять ею.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава библиотеки, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планирование кадровой работы, определении потребности библиотеки в персонале. [4 c.96]

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, мотивацию, организацию труда, обеспечение социального развития.

2.Современные  технологии управления персоналом

Человек может рассматриваться как рабочая сила  и может рассматриваться как капитал. В управлении все зависит от того, как строится работа с персоналом, каково отношение к человеку. Рабочую силу можно рассматривать как фактор затрат, но человеческий капитал – это потенциал и гарантия успеха.

Социальная эффективность проявления человеческого капитала, его использования и реализации зависит от совокупности «полей напряженности»

- Централизация и децентрализация управления, свобода творчества и инициативы, свобода проявления человеческих качеств и вероятность их видения и соответствующей оценки на разных уровнях управления.

- Интеграция и дифференциация деятельности  как фактор проявления индивидуальных особенностей.

- Коллективизм и индивидуализм  как ориентация личности и  требования к персоналу в его  работе.

- Противоречие между экономией  и экологией персонала. Экономия  – стремление получить от персонала  ту отдачу, которая отражает его  возможности, потенциал, которая необходима  учреждению и которая реально  отражает реальные условия организации  управления. Экология персонала  – бережное отношение к нему.

- Напряженность в работе  с персоналом возможна в отношении  политики и экономики, что проявляется в стратегии и тактики управления. [5 c.408]

2.1. Методы управления.

Методы управления – это совокупность способов и приёмов управления библиотекой. Различают административные, экономические и социально – психологические методы.

Административные  методы управления основываются на правовом обеспечении управления: применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных нормативных актов (устав, положения о структурных подразделениях, инструкции и т. д.). Распорядительное воздействие в этом случае осуществляется в форме приказов, распоряжений или указаний, издающихся в целях соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства, а также для придания управленческим решениям юридической силы. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности. 

Экономические методы управления заключаются в создании экономических условий, побуждающих коллектив библиотечных работников активно добиваться решения поставленных задач. В группу экономических методов включают экономический расчёт, который используется в планомерном управлении распределением ресурсов (финансовых, трудовых, материальных) на развитие библиотечной деятельности в соответствии с утверждённым планом. Метод экономического анализа является инструментом управления внутренних резервов в работе, который выявляет пути повышения эффективности работы библиотеки.

Социально – психологические  методы основаны на морально – психологическом воздействии на коллектив для приведения личных и групповых работников в соответствие с целями управления. В данную группу включают: планирование социального развития коллектива, установление в коллективе благоприятного социально – психологического климата, использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций, учёт индивидуально – психологических особенностей членов коллектива в управлении, изучение и направленное формирование мотивации и т. п. [2 c.274]

2.2.Содержание и методы подбора персонала

Содержание и методы подбора персонала библиотеки являются важным элементом управления персонала и определяются её организационной культурой, типом кадровой политики, технологиями и методами управления. Для привлечения в библиотеку ответственных, работоспособных и высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих конкурентные преимущества на рынке библиотечно-информационных услуг за счёт уникальности человеческого потенциала учреждений, необходима сильная корпоративная культура. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды позволяет библиотеке не только создавать высокую репутацию и привлекательный имидж, но и притягивать высококвалифицированных работников.

Существующая в библиотеках корпоративная культура – сложный комплекс предложений, принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальным сочетанием исторических типов организационных культур (органической, предпринимательской, бюрократической, партиципативной). Современные руководители библиотек рассматривают культуру своей организации как стратегический инструмент, позволяющий подбирать персонал, ориентированный на общие цели, способный к инициативному, инновационному поведению, эффективной внутренней и внешней коммуникации. Корпоративная культура в качестве одной из целей подбора персонала составляет его наиболее общее, смысловое и ценностное содержание.

Непосредственное содержание подбора персонала обусловливается организационной, должностной, профессионально-квалификационной структурой персонала библиотеки и технологией управления персоналом. Содержание подбора персонала включает: оценку потребности в персонале, определение источников замещения вакансий.

Оценка потребностей в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемых организационных изменений, планируемых должностных перемещений, квалификационного роста сотрудников, изменений технологии библиотечно-информационной деятельности, а также с учётом естественного выбытия работников. Качественная оценка потребности в персонале – более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, необходимо учесть ценностные ориентации сотрудников, уровень образования и культуры, профессиональные навыки и умения персонала, который необходим библиотеке. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели деятельности библиотеки и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Чаще всего кадровое планирование понимается как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на соответствующие должности в нужное время. Кадровое планирование трактуется и как процесс подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников:

внутреннего– имеющиеся работники, внешнего– привлеченные работники, ставящий своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. В соответствии с содержанием и целями побора персонала, использованием различных источников замещения вакансий применяются разнообразные методы, основное назначение которых – обеспечить объективную, надёжную и достоверную оценку возможностей кандидата для работы на соответствующие должности.

К факторам внешней среды относятся: законодательные ограничения использования рабочей силы (законодательство о труде несовершеннолетних, беременных женщин, одиноких матерей, имеющих малолетних детей, квотирование рабочих мест для молодых специалистов и другие законодательные акты о труде) ситуация на рынке рабочей силы, состав рабочей силы на рынке труда.

К факторам внутренней среды относятся: корпоративная культура и кадровая политика, принципы работы с персоналом (например, принципы должностного продвижения работников), имидж библиотеки как места работы, условия труда и уровень зарплаты и др.

Замещению вакантной должности руководителя или специалиста предшествуют:

- разработка требований  к должности, конкретных представлений  о функциональных обязанностях, которые работник должен будет  выполнять; наиболее полно требования  к должности закрепляются в  должностной инструкции;

- поиск претендентов (задача  привлечь как можно больше  кандидатов, отвечающих минимальным  требованиям). [2 c.89]

Определённость содержания подбора персонала перечисленными типами кадровой политики означает необходимость внутреннего «кадрового аудита», оценки направлений деятельности библиотеки по отношению к персоналу.

2.3.Найм персонала

Сложившаяся система управления персоналом рассматривает найм как элемент, состоящий их трех звеньев набор, отбор, прием. Ключевым звеном в системе найма персонала выступает отбор. Так как именно он позволяет выявить соответствие, либо несоответствие претендента рабочему месту. Следовательно, четко спланированные критерии отбора позволяют решать кадровые проблемы.

Как правило, до принятия библиотекой решения о приёме на работу кандидат должен пройти ряд ступеней отбора.