Современные проблемы набора персонала и механизм их реализации

Соответствие кандидата  всем требованиям. Управление персоналом- творческий процесс. Успешный менеджер по персоналу должен быть эрудированным человеком в различных сферах науки, хорошим психологом, умеющим воздействовать на коллектив, имеющиеся в нем различные группы и на каждого человека отдельно. Каждый кандидат, проходящий собеседование многогранен». Он является субъектом и объектом социальной жизни (как член общества), обладает экономическими (как производитель благ), биологическими (определенное сложением и здоровье), нравственными (разделяет те или иные нормы и ценности), эмоционально волевыми (характер) характеристиками. Профессиональный HR-менеджер должен учитывать всю эту информацию. Кроме того важно знать жизненные приоритеты кандидата, его мотивацию.

 Для каждой должности и специальности существуют определенные возрастные рекомендации. Следует отметить немаловажный факт-: большинство людей на протяжении жизни переживают два характерных максимума работоспособности и творческих возможностей- «в возрасте 33 и 46 лет».¹² Все это имеет важное значение, и может уберечь от ошибки принятия неподходящих организации людей.

Одни и те же задачи решаются по-разному  в конкретных ситуациях в зависимости  от форм собственности, миссии организации, человеческого фактора, состояния  материально- технической базы, системы финансирования и ряда других исходных данных.

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной  из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности. В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высокой квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая такой же передовой техникой, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

 

2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ОТРЯДЕ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ № 14 ПОЖАРНОЙ ЧАСТИ №27 Г. ЭНГЕЛЬСА.

2.1.Характеристика организации.

Отряд противопожарной службы № 14 пожарной части №27 г.Энгельса был создан с целью реализации на территории города Энгельса единой государственной политики в области пожарной безопасности, защиты личности, имущества, общества и государства от пожаров. Отряд противопожарной службы г.Энгельса взаимодействует с другими видами пожарной охраны в Саратовской области.

Отряд противопожарной службы № 14 г.Энгельса является подведомственным учреждением «ЦУКС МЧС России по Саратовской области».

Работа пожарной части строго регламентирована такими нормативно- правовыми актами:

• ФЗ №68-ФЗ «О защите населения от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» от 21.12.1994 
• ФЗ №123-ФЗ «Технический регламент о требованиях пожарной безопасности» от 22.07.2008
• Постановление Правительства РФ №304 «О классификации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» от 21.05.2007
• Приказ Министерства Российской Федерации по делам ГО и ЧС №327 «О подготовке подразделений к тушению пожаров» от 15.07.2004
• Приказ Министерства Российской Федерации по делам ГО и ЧС №329 «О критериях информации о чрезвычайных ситуациях» от 08.07.2004

Адрес 27 Пожарной части  Отряда противопожарной службы № 14: Саратовская обл., г. Энгельс, Саратовская  ул., 19;

Телефон: +7 (8453) 56-63-41 (т.);

Электронный адрес: Сайт: ; pch-27@yandex.ru

2.2.Характеристика структуры организации и системы её управления.

 

рис. 2.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Характеристика кадрового состава и системы управления персоналом

в пожарной части №27 г.Энгельса

Кадровый состав противопожарной службы № 14 пожарной части №27 г.Энгельса включает в себя состоящих на соответствующих штатных должностях:

• государственных гражданских служащих г.Энгельса;
• работников, ставки заработной платы (должностные оклады) которых устанавливаются на основе схемы расчета должностных окладов руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Саратовской области.

Кадровый состав пожарной части №27 г.Энгельса выполняет обязанности и пользуется правами в пределах своей компетенции по занимаемой должности в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором.

Внутренний трудовой и служебный распорядок противопожарной  службы г.Энгельса устанавливается  в соответствии с действующим  законодательством и административным регламентом уполномоченного органа.

Отряд противопожарной службы № 14 пожарной части №27 г. Энгельса имеет отдел кадров, состоящий из специалистов, занимающихся подбором необходимых кандидатов. Включает: заместителя начальника отряда по работе с кадрами, специалиста кадровой службы, психолога. Отдел кадров имеет следующие функции:

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров противопожарной службы г.Энгельса;

- разрабатывает и представляет в Администрацию г.Энгельса перечень должностей оперативного состава противопожарной службы г.Энгельса;

- организует и осуществляет подготовку и переподготовку кадров противопожарной службы г.Энгельса, повышение их квалификации и профессионального мастерства, принимает участие в программно-методическом обеспечении учебного процесса;

- проводит обучение мерам пожарной безопасности личного состава.

     Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. «Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации».¹³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Современные проблемы набора персонала и пути их реализации в ПЧ 27 МЧС России по Саратовской области в городе Энгельсе.

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих  проблем.

Первая их них связана  с необходимостью защиты кадровой безопасности организации. Решение этого вопроса имеет большое значение, поскольку информация в обеспечении эффективной работы пожарной части №27 г.Энгельса имеет конфиденциальный характер.

Довольно остро стоит проблема формирования кадрового состава, поскольку в настоящее время в вооруженных силах РФ происходит реструктуризация, которая затронула и государственные органы особой компетенции, в том числе МЧС России и подведомственные ему органы.  Данная проблема не позволяет производить полноценный набор новых служащих.

Еще одной проблемой  является, как уже было сказано  выше, прием тех кандидатов, которые  знакомы с руководством и пользуются его лояльностью.

Для решения проблемы безопасности информации необходимо постоянное обновление информационных технологий и ограниченный доступ к информации конфиденциального характера.

Реструктуризация  проводится с целью сокращения штатов военных  частей, пожарных частей, и других организаций  такого профиля.  Поэтому п сокращение штата должно носить объективный характер и учитывать личные заслуги и профессионализм сотрудников.

Проблема лояльности руководства или так называемый субъективизм не может иметь одномоментного решения. Для этого необходим контроль работодателей со стороны независимой государственной организации и принятие соответствующих нормативных актов.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Исследования, проведенные  в данной курсовой работе, позволяют  выяснить, какие проблемы возникают при наборе персонала, как в государственных, так и в частных организациях, а также предложить пути их решения.  В наступившем XXI столетии успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. «Сотрудники- важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе». ¹⁴ От персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.

К большому сожалению  приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда- подавляющее  большинство руководителей и специалистов кадровой службы как в сфере бизнеса, так и в сфере государственного и муниципального управления- не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации.

Развитие теории и  практики управления персоналом  в отечественных условиях происходит более быстрыми темпами, чем в других странах. Наиболее интенсивное развитие управление персоналом приобрело в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других отечественных компаниях.

Мастерство в этом виде деятельности требует глубокой общегуманитарной теоретической подготовки, прочных узкопрофессиональных знаний и их творческого использования».¹⁵

Подводя итог данной работе, мне бы хотелось сделать ряд важных выводов. Мне бы хотелось сделать ряд важных выводов:

• Оказывается, что подавляющее большинство компаний не в состоянии использовать потенциал своих сотрудников, а методы управления персоналом не обеспечивают достижения целей организации.
• не все выпускники хорошо ориентируются на рынке труда, знают цену своим навыкам, а также "порог" их применимости. К тому же "подгонка" молодых специалистов - системный процесс. Этим занимаются в основном только крупные компании, обладающие достаточными ресурсами, чтобы обучать стажеров и специалистов, начинающих свой карьерный путь. Многие же просто предпочитают не связываться с неопытными. Именно такой молодежи, которой пока не заинтересовались коммерческие структуры, и нужна поддержка со стороны государства;
• Образованию студентов на сегодняшний день все еще свойственно обучение специальностям, не востребованным на рынке или просто низкооплачиваемым.

Сотрудники - основной фактор, определяющий успех компании. От того, какие сотрудники будут работать в компании, зависят настоящее этой компании, ее будущее, ее дальнейшая судьба в нашем быстроменяющемся, быстротекущем мире.¹⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ  СПИСОК

1. Конституция РФ.-М.: Инфра-М, 2008.-64 с.
2. ТК РФ.- М.: Эксмо, 2008.- 272 с.
3. Брасс А.А. Кадровый менеджмент: учебно-методическое пособие-Минск: РИВШ, 2008.-248 с.
4. Зинченко Г.П. Социология управления.- Ростов-на-Дону.:Феникс,2004.-384 с.
5.   "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 2.
6. Кибанов А.Я. Управлении персоналом организации. -М.: ИНФРА-М, 2006.-638 с.
7. Кротова Н.В., Кеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 2005.-320 с.
8. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала.- Ростов н/ Д.: Феникс, 2005.-188 с.
9. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом.-М.: "ГроссМедиа", 2009.-381 с.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект пресс, 2002.-279 с.
11. Ружьев М.В. Лизинг персонала в рамках закона (по состоянию на 25 сентября 2009 года для системы КонсультантПлюс).
12. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом .-М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К^о, 2007.-464 с.
13. Технологии управления персоналом. Опыт профессионалов.- М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.-240 с.
14. Турчинов А.И. Управление персоналом. -М.: Издательство РАГС, 2002.-488 с.
15. "Управление персоналом", 2009, N 22.
16. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2002.-192 с.
17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-446 с.
18. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Под ред./ С.А.Шапиро, О.В.Шатаева.-М.: "ГроссМедиа", 2008.-234 с.
19. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.-М.: НОРМА, 2002.-560 С.

 

¹  Брасс А.А. Кадровый менеджмент: учебно-методическое пособие-Минск: РИВШ, 2008.-248 с.

²  Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2002.-192 с.

³ Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала.- Ростов н/ Д.: Феникс, 20058.-188с.