Современные формы стимулирования персонала

Главная сложность, возникающая  при использовании этой методики, заключается в том, что темы соревнований и конкурсов должны характеризоваться  широкими и разнообразными интересами и давать возможность сотрудникам  проявить свои способности. Если главные  призы достаточно ценны, а мелкие достаточно многочисленны, соревнования могут привлечь большое количество участников. Однако необходимо учитывать, что в некоторых ситуациях  проигравшие могут проявлять  обиду и раздражение, но это чаще всего связано с несоблюдением  руководством правил конкурса или их нечеткостью, что позволяет двояко толковать ситуацию. Поэтому очень  важны безукоризненное соблюдение правил конкурса, их однозначная трактовка  всеми сотрудниками и авторитетность членов жюри, выносящих окончательное  решение.¹⁰

Не менее важным фактором при проведении конкурса является уровень  главного приза, который должен быть значимым не только для руководства, но и для сотрудников, иначе вместо повышения эффективности работы можно добиться ее снижения.

Подводя итог, можно отметить, что рассмотренные методы стимулирования сотрудников в спортивном магазине «Adidas» позволяют организации значительно увеличить эффективность работы за короткий промежуток времени без значительных финансовых затрат, причем только за счет улучшения работы собственного персонала. Но при этом ни в коем случае нельзя забывать, что эффект стимулирования в первую очередь зависит от руководства, от его умения найти наиболее значимые для сотрудников мотивы для роста производственного труда.

Рассматривая современные  критерии мотивационной стратегии, необходимо обратить внимание на некоторые  особенности денежного стимулирования. Руководитель отдела персонала спортивного  магазина "Adidas", приводит пример организации системы вознаграждений в этой организации: Заработная плата менеджеров по продажам включает в себя две составляющие: оклад и переменную часть. Оклад устанавливается в зависимости от присвоенной сотруднику квалификационной категории: чем она выше, тем больше оклад. Эта схема максимально прозрачна для сотрудников. Ее основной принцип: показал хороший результат - присваивается высшая категория, получил замечание - категория понижается. Переменная часть зарплаты зависит от нескольких показателей: объема личных продаж, скорости оборота, количества проданных пар обуви и т. д. По результатам работы за год обязательно выплачиваются премиальные и публично поощряются лучшие сотрудники.

Показательно, что все  перечисленные критерии являются открытыми  и предельно понятными для  каждого продавца. В таких случаях, стратегия и правила материальной мотивации хорошо известны всем. Поэтому  не возникает никаких обид, зависти  и недомолвок.

Также в магазине существует целая система мотиваций-рекомендаций, которая работает при помощи «тайных  покупателей». Суть ее в следующем. Продавцу ставится задача рекомендовать  тот или иной брэнд и при  этом сообщается, что его будут  регулярно проверять. Если продавец будет настойчиво рекомендовать  нужную продукцию, то получит за старания определенное вознаграждение. Контроль «за рекомендациями» осуществляет человек, которого продавец не знает  в лицо. Проверяющий периодически появляется в магазине и спрашивает, что бы ему порекомендовали такого... По результатам продавец получает какую-то награду, магазин — прибыль, а  производитель — постоянное место  на полке для своего «суперпопулярного» товара.

Итак, системы денежных компенсаций  могут быть достаточно разнообразны. Но всё чаще условием материального  стимулирования становится финансовая прозрачность. Экономически обоснованная, разъяснённая всем продавцам тактика  материальных поощрений усиливает  мотивацию. К тому же прямая, чёткая зависимость между результатами своей деятельности и заработной платой повышает заинтересованность в  работе даже у проблемных продавцов.

 

2.3 Совершенствование  системы стимулирования персонала  в спортивном магазине «Adidas»

 

После бума тренингов продаж, наблюдавшегося последние несколько  лет, компании, действительно желающие повысить объемы продаж, стали все  чаще обращать внимание на систему  продаж, действующую на предприятии, и на систему мотивации персонала. Грамотно выстроенная система мотивации  персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.

Рассмотрим основные блоки, из которых при соответствующей  адаптации можно составить всеобъемлющую  и многофункциональную систему  стимулирования сотрудников торговой компании.

Сложность применения системы  мотивации в торговых компаниях  состоит в том, что, в отличие  от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять "стандартную" систему  мотивации или же схему, перенятую  у другой компании, - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках  можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации  в лучшем случае не даст желаемого  эффекта. Дело в том, что эффективность  системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит  от факторов, индивидуальных для каждой компании. Вот далеко не полный их перечень:

• cтратегия продаж компании;
• cистема продаж, особенности управления продажами;
• oсобенности бизнес-процессов в компании;
• pаспределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
• oрганизационная культура.¹¹

В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей  в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.

От менеджеров требуется  разное трудовое поведение, у них  различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации  следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют  сотрудники отдела.

Для примера приведем схемы  оплаты труда специалистов, работающих в спортивном магазине «Adidas» в отделе продаж, но выполняющих различные функции:

Менеджер по сбыту: оклад + премия за перевыполнение плана-минимума + премия за развитие клиента (положительная  дельта среднеквартальных закупок) + премия за компетентность.

Продавец: оклад + премия за перевыполнение плана в размере 3% со всех счетов, превышающих месячный план продаж + премия за компетентность.

Вторым требованием к  эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в  случае если персоналу будет непонятно  или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный  эффект не будет достигнут.

Оптимальная система мотивации  является полимотивирующей: различные  ее составляющие рассчитаны на соответствующие  аспекты деятельности сотрудника.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального  стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации  сотрудникам их трудозатрат. Под  нематериальными понимаются такие  поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных  средств, однако могут требовать  инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью  нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников  в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны  компании; требующие инвестиций и  распределяемые безадресно, а также  требующие инвестиций компании и  распределяемые адресно.¹²

Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам.

1. Стимулы, не требующие  инвестиций со стороны компании:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в  складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

"Витрина успехов"  или "доска почета". Можно  также вывешивать вырезки из  газет, где положительно отмечается  работа сотрудников компании. Особенно  хорошо, если достижения связываются  с целями и планом компании  на текущий год. 

"Листок позора" с  именами тех, кто допустил сбои  в работе, грубо или злостно  нарушал стандарты, принятые в  компании. В последнем случае  можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н. " - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную  связь и позволяет другим учиться  на чужих ошибках. Имена и  фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести  слишком сильный удар по самолюбию  сотрудника.

Вымпелы и кубки лучшему  продавцу, лучшему подразделению  продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник  и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка  объективны, достижимы и известны всем.

"Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в  компании и внесшие значительный  вклад в ее становление и  развитие или являющиеся "лицом"  компании.

Прописанные критерии и этапы  горизонтального и вертикального  карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной  должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может  рассматриваться как вариант  карьерного роста.

Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление  о компании, критериях успешного  прохождения испытательного срока  и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать  лояльность сотрудников, начиная с  первых дней работы в компании.

Включение сотрудников в  процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Похвала. Устная на общих  собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

2. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно 

Главным образом подобные стимулы "работают" на повышение  качества трудовой жизни. Сюда же относятся  усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Организация питания за счет компании.

Обеспечение работников проездными билетами.

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Организация качественного  медицинского обслуживания (медицинская  страховка).

Предоставление абонементов  в фитнес-центры.

Улучшение организационно-технических  условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование  условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и  т. п., эргономика рабочего места), улучшение  дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Организация обучения (как  внутри, так и вне компании).

Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной  программы была предусмотрена и  официальная часть, посвященная  успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет  включать элементы развития корпоративного духа.

Предоставление права  на "льготный" рабочий день. Укороченный  рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

3. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно 

При построении этой части  системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование  персонала об их предпочтениях, о  том, что каждого из них лично  стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может  иметь два подраздела: этим может  воспользоваться всякий, попавший в  определенную ситуацию или выполняющий  определенные требования и индивидуальные стимулы.

Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая  болезнь ближайших родственников  или их смерть).

Частичная оплата проезда  к месту отдыха или самого отдыха.

Предоставление служебного автотранспорта.

Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Материальное стимулирование дает возможность получать более  широкий спектр в "обратной связи", реакции и отношении сотрудников  к работе.

Заключение

 

Итак, стимулирование трудовой деятельности персонала – значимый аспект работы менеджера по персоналу  в организации. Очень трудно определить методы стимулирования, которые подойдут ко всем работникам, а также найти  нужный подход к каждому члену  команды, поскольку каждый человек  определяет для себя свои мотивы деятельности. Но достижение цели возможно – для  этого необходимо провести определенные исследования на конкретном предприятии  и сделать анализ полученных данных.