Совершенствования методов изучения мотивации персонала ООО«Мобилавтотранс»

Ситуация “наблюдатель как участник” означает, что наблюдатель -прежде всего исследователь и, взаимодействуя с участниками социального процесса, не претендует быть действительным его участником. Примерами этой разновидности метода наблюдения могут служить хронометраж затрат времени, моментные наблюдения.

И, наконец, в позиции полного наблюдения исследователь выполняет лишь функцию наблюдателя, не взаимодействуя с участниками ситуации, оставаясь вне их поля зрения. Здесь возможна ситуация с использованием скрытой камеры либо социально-психологический эксперимент со скрытым наблюдателем.

Процедура наблюдения. Процесс исследования социального явления методом наблюдения условно можно представить в виде следующей последовательности шагов: формулировка проблемы, описание объекта наблюдения, определение задач; определение единиц наблюдения и индикаторов изучаемых аспектов поведения; разработка языка и системы понятий, в терминах которых будут описываться результаты наблюдения; определение выборочных процедур в ситуациях, когда имеется возможность сделать отбор из множества наблюдений; подготовка технических документов для фиксации наблюдаемого явления (карточки, бланки протоколов; кодировочные бланки и т. п.); запись результатов наблюдений; анализ и интерпретация данных; подготовка отчета и выводов по итогам исследования.

Основные достоинства и недостатки метода наблюдения. Главное достоинство этого метода состоит в том, что он дает возможность уловить детали данного явления, его многогранность. Гибкость метода - еще одно качество, имеющее немаловажное значение при изучении социальных явлений. И, наконец, дешевизна - обычный атрибут, присущий этому методу.

Среди недостатков, прежде всего, следует отметить качественный (не количественный) характер выводов, которые, в основном, можно получить в результате наблюдения. Метод редко может быть применен к наблюдению больших совокупностей. Однако наиболее крупный недостаток, очевидно, связан с возможностью привнесения определенной доли субъективности в существо метода и меньшими, чем в других случаях, возможностями широкого обобщения результатов исследования.

 

 

2. Беседа и тестирование, дополнительные методы изучения мотивации персонала

Беседа является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. Выделяют следующие типы вопросов:

Закрытые, такие вопросы, которые предполагают однозначный ответ. При закрытых вопросах подчиненный вынужден ограничиваться конкретными сведениями (возраст, стаж, число предложений) либо ответами "да" - "нет", "нравится" - "не нравится", и т.п. Поэтому после закрытого вопроса часто задают открытый вопрос, предполагающий развернутый ответ.

Открытые вопросы, ответы на которые не ограничены определенными рамками. Обычно ответы на такие вопросы содержат развернутую информацию.

Косвенные (проективные) вопросы: лучше понять особенности мотивации работника можно, задавая ему не прямые вопросы, а через выяснение оценок, которые подчиненный дает мыслям и действиям других людей. Обсуждая мотивы или поступки других людей, человек обычно это делает, исходя из собственной системы ценностей, из своих взглядов на жизнь. Поэтому, отвечая на косвенные вопросы, человек невольно раскрывает особенности собственной мотивации. Как вам кажется, почему некоторые люди не стремятся особенно выкладываться на работе и работают спустя рукава? Когда люди работают одной командой, что, по вашему мнению, может особенно негативно повлиять на их рабочий настрой? Если бы вы были директором, как бы вы относились к мелким нарушениям дисциплины?».

Интерпретация ответов на косвенные вопросы основана на частоте упоминания респондентом в своих ответах определенных мотиваторов. Обычно люди упоминают следующие мотиваторы: финансовые стимулы, хороший социальный пакет, оценка, похвала, статус, почет, профессиональный и карьерный рост, развитие, понимание и принятие целей, азарт, соревнование, стремление быть лучшим, интерес к делу, ответственность, самостоятельность в работе, хороший руководитель, хорошие отношения в коллективе, самореализация.

Наводящие вопросы предполагают, что человек, которому задают такой вопрос, даст однозначный, фактически заранее запрограммированный, желательный ответ. Используя наводящие вопросы, вы фактически подсказываете другому человеку, какой ответ предполагаете от него услышать.

Обычно специалисты рекомендуют избегать наводящих вопросов, так как они заставляют людей, которым эти вопросы задаются, давать желательные, с точки зрения спрашивающих, ответы, которые позволяют им хорошо выглядеть в глазах других людей и могут не отражать их истинного мнения. Тем не менее использование наводящих вопросов бывает оправдано, если вам требуется заручиться согласием человека по определенным вопросам или вынудить его взять на себя определенные обязательства.

Рефлексивные: при использовании рефлексивных вопросов вы либо своими словами, либо близко к тому, что было сказано вашим собеседником, повторяете услышанное. Эти вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают человеку, что его внимательно слушают.

Примеры на все перечисленные типы вопросов можно увидеть в (таблице 1) ниже.

Таблица 1

Примеры вопросов в беседе

закрытые	Устраивает ли вас ваша зарплата? Нравится ли вам работа?
открытые	Что больше всего вам нравится в вашей работе? Что вам хотелось бы изменить в вашей работе?
Косвенные	Как вам кажется, почему некоторые люди не стремятся особенно выкладываться на работе и работают спустя рукава? Если бы вы были директором, как бы вы относились к мелким нарушениям дисциплины?
Наводящие	Могу ли я положиться на вашу порядочность? Надеюсь, что вы больше не будете опаздывать?
Рефлексивные	Как я понял, вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? Итак, вас не устраивает уровень вашей зарплаты?

 

 

Важно: старайтесь минимизировать использование закрытых и наводящих вопросов; шире используйте открытые и косвенные вопросы, дающие возможность вам получить больше информации о подчиненном; не надейтесь на экспромт. Старайтесь продумать заранее, какие вопросы вы зададите подчиненному во время беседы.

Беседа только тогда станет эффективным средством изучения мотивации подчиненных, если уделять достаточно времени на ее подготовку. Здесь не следует надеяться на экспромт. При проведении беседы, направленной на выявление особенностей мотивации подчиненного, полезно получить ответы на следующие вопросы:

- Какие задачи  он считает наиболее важными  в своей работе?

- Какие у него  планы собственного профессионального  развития?

- С чем у него  связаны наибольшие трудности  в работе?

- Что он хотел  бы улучшить в своей работе?

- Что хотел бы  изменить в своем рабочем окружении?

- Что ему особенно  нравится в его работе? Почему?

- Что ему меньше  всего нравится в его работе?

- Какие виды поощрения  он ценит помимо денег?

Вопросы руководителя при проведении беседы призваны установить не только особенности мотивации работника, но и определить факторы, негативно действующие на нее. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе беседы3.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тесты разрабатываются для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик и обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого. Использование стандартных бланков позволяет кандидатам отмечать ответы карандашом или ручкой, а бланки ответов могут быть обработаны с помощью сканера. Тестирование можно проводить на компьютере, что открывает новые возможности, облегчая не только саму процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов. Однако интерпретировать и принимать решения по результатам компьютеризированного психологического тестирования без участия профессионального психолога ошибочно. Это то же самое, что использовать компьютеризированные результаты анализа тех или иных физиологических функций человеческого организма для заключения о состоянии здоровья или выработки стратегии лечения без участия профессионального врача. Говорить о тестировании как о методе изучения мотивации, дающем обоснованную и надежную информацию, можно лишь при том условии, что к тестированию будут привлечены специалисты-психологи, а все тесты отвечают требованиям надежности. Делать обоснованные заключения по результатам тестирования можно лишь при участии квалифицированных психологов. Важно отметить, что психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника. Не следует принимать административных или иных решений только на основе психологического тестирования.

 

Вывод: Для получения более точной информации о мотивах персонала следует использовать не один, а несколько методов, т.к у каждого из них есть свои особенности и недостатки. Некоторые методы могут не подходить для одних работников, зато могут давать более точную информацию о других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы мотивации работников предприятия ООО «Мобилавтотранс»

2.1 Общая характеристика  деятельности ООО «Мобилавтотранс»

Транспортная компания «Мобилавтотранс» на рынке данных услуг осуществляет свою деятельность с 2000 года.  Приоритетным направлением нашей работы являются грузоперевозки по Москве, Московской области и России.

Таблица 1

Состав организации

Директор	1
начальник транспортного отдела	1
главный бухгалтер	1
бухгалтер	1
кассир	1
менеджеры по грузоперевозкам	5
механик	1
водители	6

 

Всего в данной фирме работают 17 человек.

Организацию в предприятие можно охарактеризовать следующим образом:

- имеет механический тип, так как узкая специализация  в работе, работа по правилам, отношения носят официальный характер.

- по взаимодействию подразделений - традиционная организация, так  как осуществляется вертикальная  подчиненность 

По взаимодействию с человеком эта организация является корпоративной, так как существует по следующим принципам:

- суверенитет организации;

- монополия и стандартизация в деятельности организации;

- человек для работы.

Миссия и основные цели предприятия:

Миссия ООО «Мобилавтотранс» - это оказание транспортных услуг высокого качества по приемлемым ценам физическим и юридическим лицам по перевозке грузов, как на ближние, так и на дольние расстояния.

Исходя из миссии главной целью «Мобилавтотранс» является организация грузопассажирских перевозок не только по всей России. Эта цель детализируется на более конкретные задачи:

• разработать стратегию развития предприятия
• проводить широкую рекламную компанию
• определить себестоимость оказания услуг
• принимать на работу только профессиональных сотрудников
• заключение договоров с другими транспортными предприятиями
• обеспечить конкурентоспособность предприятия.

Основные направления деятельности предприятия.

В соответствии с уставом предприятия основными видами деятельности

являются:

- транспортно-экспедиционные услуги;

- услуги грузчиков по  сборно-разборным работам.

B современные дни, очень перспективным и стремительно развивающимся видом предоставления услуг, являются грузовые перевозки, а также услуги грузчиков. С каждым месяцем число фирм, занимающихся данной деятельностью стремительно растет. Именно человеческие потребности и являются основной причиной стремительного развития сферы грузовых перевозок.