Совершенствование системы мотивации персонала ( на примере ООО ТК «Лента»)

КУРСОВАЯ РАБОТА 
Совершенствование системы мотивации персонала ( на примере ООО ТК «Лента»)

Аннотация

Темой данной курсовой работы является «Совершенствование системы стимулирования и мотивации труда». Работа содержит 39 страниц, 6 графических изображений, 5 таблицы, 25 использованных источников.  
В теоретической части содержится информация об основах системы мотивации и стимулирования труда, в том числе: понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации, основные виды стимулирования труда, а так же основные теории о системах мотивации работников и их применение.  
Во второй главе работы проводится анализ системы стимулирования персонала торгового комплекса «Лента», включающий в себя краткую характеристику предприятия, анализ доходности предприятия, анализ ресурсов в ООО ТК «Лента». 
В третьей главе данной работы даны рекомендации по совершенствованию систем стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Лента» за счет сотрудничества с разного рода предприятиями. 

Содержание

Введение 
1 Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации 
1.1 Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации 
1.2 Основные виды стимулирования труда 
1.3 Основные теории мотивации и их применение на практике 
2 Современные системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО ТК "Лента Cash & Carry" 
2.1 Краткая характеристика ООО ТК «Лента», основные показатели деятельности предприятия 
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия 
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования ООО ТК «Лента» 
3 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Лента» 
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации 
3.2 Обучение персонала как форма мотивации 
3.3 Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда 
Заключение 
Список использованных источников

Введение

На сегодняшний день, отношения между предпринимателем и работником строятся на совершенно новой основе. Целью любого предпринимателя является успех на рынке, что в дальнейшем приведет к получению значимой прибыли. Цель каждого из работников предприятия получить максимальное материальное вознаграждение и тем самым удовлетворить свои потребности. Работодатель пытается получить максимальную выгоду при минимальных издержках. В свою очередь, персонал старается получить наибольшее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике. 
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. 
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. 
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы. Создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов приведет к повышению качества выполняемых работ.  
Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала в ООО ТК «Лента». 
Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи: 
- раскрыть понятие «система стимулирования труда»; 
- представить основные способы стимулирования труда; 
- рассмотреть современные подходы мотивации персонала предприятия; 
- дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия ООО ТК «Лента»; 
- провести анализ трудовых ресурсов ООО ТК «Лента»; 
- предложить пути совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала ООО ТК «Лента». 
Объектом исследования данной курсовой работы является ООО ТК «Лента», самая масштабная сеть розничной торговли. Гипермаркет занимается реализацией абсолютно различных видов продукции.  
Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе  стимулирования и мотивации персонала.   

1. Теоретические  основы системы мотивации и  стимулирования персонала организации

1.1 Понятие и сущность  стимулирования и мотивации персонала  организации

Одной из важнейших частей в управление персоналом является мотивация сотрудников на предприятии, поскольку их поведение целиком и полностью зависит от стимула. Ориентация работников на достижение целей предприятия на самом деле является важнейшей задачей руководства персоналом. Одним из способов управления поведением персонала находящегося на различных ступенях иерархичной пирамиды является стимулирование труда. [1]. 
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. 
Мотив, как основа мотивации, по мнению профессора Виханского О.С. - внутри человека. Иными словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Нельзя сказать, что это просто идеальное представление. Это энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. [3]. 
Мотивацией могут выступать любые потребности человека. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. Благо может стать стимулом труда в том случае, если существует мотив труда. Иначе говоря, каждый работник  стремится получить то или иное благо посредством трудовой деятельности. [4]. Разумеется, существуют органы управления, которые обладают набором необходимых работнику благ и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности. 
Основными функциями эффективного стимулирования являются:  
- экономическая; 
- социальная; 
- психологическая. 
По мнению, Сербиновского Б. Ю. «Мотивация - это побуждение людей к деятельности» [7]. Абсолютно точно можно сказать, что все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. 
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: 
«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации», из этих слов следует, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования. [16]. 
Данные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. В соответствии с поставленными целями, воздействие предполагает создание некой внешней ситуации, которая побуждает работника или группу к действиям. В этом случае, люди сами вольны выбирать именно те действия, которые создадут все необходимые и достаточные условия. Изменение показателей труда несет в себе повышение уровня удовлетворенности каких-либо потребностей объекта или снижение полноты их удовлетворения. [2]. 
Хорошо отработанный процесс стимулирования труда приводит к тому, что трудовые коллективы неограниченное количество времени могут эффективно функционировать без вмешательства органа управления. [9]. 
Прямого произвола со стороны данного органа нет, так как каждый работник в праве самостоятельно выбирать линию своего поведения. Каков бы ни был выбор, он предполагает наличие альтернатив, а так же их оценку на основе собственных предпочтений.  
Учет интересов персонала, группы работников, уровень их удовлетворённости, вот что предполагает собой стимулирование как метод управления. Не стоит забывать, что потребности личностей, даже входящих в состав одной социальной системы, не одинаковы. 
В литературе также встречаются и такие определения: 
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [13]. 
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [10]. 
К каким-либо определенным действиям работника не может побудить только лишь сама по себе потребность. А вот когда существует предмет, способный удовлетворить ее, потребность может управлять поведением, направлять и регулировать деятельность человека. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения. 
Система мотивации основана на прямом обмене, в трех случаях: 
- симметричность, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой; 
- эквивалентность, наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением; 
- гарантированность, требует от обеих сторон беспрекословного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.  
Разумеется, основное место в стимулирование и мотивации труда работника занимает заработная плата. Именно она есть главный источник увеличения благосостояния трудящихся, потому что составляет три четверти их доходов. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. 
При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу. 
Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для компании. 
Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании. 
Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей. 
Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей. 
Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще. 
Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо понятие «среднестатистическая модель». В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время. 
Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным. 

1.2 Основные виды  стимулирования труда

Одним из самых важных видов стимулирования труда является материальное стимулирование. Именно оно играет ведущую роль в повышении трудовой активности персонала организации. Этот вид содержит в себе материально-денежное и материально-неденежное стимулирование. 
Следующим достаточно важным видом является духовное стимулирование. Оно включает в себя социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда работников, является моральное стимулирование. 
На рисунке 1.1. представлены существующие виды стимулирования труда работников любой организации .  

Рисунок 1.1 - Виды стимулирования 

 
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим. 
В свою очередь, материально-денежное стимулирование - это своего рода поощрение человека денежными выплатами исходя из итогов трудовой деятельности. [13]. Применение данных стимулов дает возможность манипулировать поведением персонала, так как при этом используются различные денежные выплаты и санкции. Заработная плата работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Она является основной частью дохода персонала организации и по своей структуре неоднородна. Материально-денежное стимулирование принято считать самым мощным и действенным. [4]. Хотя, по мнению и статистике психологов, изменение заработка, в данном случае увеличение, позитивно действует лишь на протяжении первых трех месяцев. После человек работает в расслабленном, привычном для него состоянии. На заработную плату может повлиять как модернизация рабочих мест, так и усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. 
Поощрительная форма материально стимулирования - это доплата, являющаяся особой формой вознаграждения за дополнительные результаты эффективного труда в конкретной области. [7]. Доплаты могут получить лишь те работники, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда и экономического эффекта. Доплаты не являются обязательной частью заработной платы. Изменение размера доплат зависит от роста эффективности индивидуального труда конкретного работника, а так же его вклада в групповые результаты. Если происходит снижение показателей работы персонала, то доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.  
Нужно различать группу доплат, которая относится к тарифной части, и группу доплат, которая относится к части премиальной.  Доплаты, которые относятся к первой группе, существуют в законодательном порядке. Не зависимо от результатов работы, данные доплаты распространяются на всех работников и их размер установлен в законом. В таком случае доплаты могут стимулировать труд лишь в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. 
Группе премиальных доплат соответствуют черты поощрительных форм, так как данные доплаты, есть форма вознаграждения за дополнительные результаты труда. К данным доплатам можно отнести надбавки за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Надбавки работникам за совмещение профессий самая развитая форма стимулирования.  
Стимулировать персонал организации к повышению профессионального мастерства, квалификации и совмещению трудовых обязанностей приведут денежные выплаты сверх зарплаты или как говорится надбавка к заработной плате. [17]. 
Совершенно очевидно, что для эффективного функционирования на предприятии следует иметь четкую систему аттестации работников различных категорий с выделением отдельных признаков и критериев для установления правильного вида доплат. 
К примеру, компенсации – это определенные денежные выплаты, которые существуют для возмещения человеку затрат, непосредственно связанных с трудовыми или предусмотренными федеральным законом  обязанностями. [4].  
Самое важное направление материально-денежного стимулирования является премирование. Она является стимулом для повышения результатов труда, а основной ее источник - фонд материального поощрения. Премия - это одна из важнейших составных частей заработной платы. Ее цель заключается в том, чтобы улучшить конечные результаты деятельности. [19]. Ее основная характеристика как экономической составляющей - форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом. Такая форма материально-денежного стимулирования как премия имеет неустойчивый характер. Она может изменяться от большей к меньшей, или вообще не начисляться. Именно данная черта является самой важной, ведь если премия будет выдаваться каждому в любом случае, то она теряет свой смысл. Если премия превратится в простую доплату к заработной плате, то её роль возвращается к устранению недостатков в тарифной системе.  
Органу управления необходимо постоянно учитывать психологические тенденции, проявляющиеся при стимулировании. Во-первых, уровень эффективного поведения работника выше в том случае, если высока ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате данного поведения. Во-вторых, в случае запоздания вознаграждения уровень поведения ниже, чем при его немедленных выплатах. В-третьих, если эффективное трудовое поведение должным образом не вознаграждается, постепенно ослабевает смысл стимулирования. 
Премирование это своего рода отлаженная система воздействия на заинтересованность персонала организации в увеличении результатов работы и эффективности поведения. Данный механизм представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Важными его частями являются: показатели премирования, условия их применения, источники и размеры премии. 
Показатель премирования – важнейшая часть системы, определяющая именно такие трудовые достижения, которые подлежат определенному поощрению и могут быть отражены размере заработной платы. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. [11]. 
Обязательно должны предусматриваться условия премирования, максимальное количество логических условий для деятельности работника предприятия четыре. Если происходит увеличение данного числа, то по проведенным психологическим исследованиям видно, что резко возрастет вероятность возникновения ошибки и увеличится количество времени, затрачиваемое для принятия решения. 
Размер премии - это основная составляющая в поощрительной системе. Размер премии определяет связь итогов труда работника с изменением размера поощрения. [22]. Прелесть данной системы в том, что работник видит изменение размера премии. Зачастую размер премии устанавливается как процент к окладу. В данном случае источник выплаты премии – это фонд материального поощрения, образовавшийся за счет поступившей прибыли на предприятие в размере четырёх процентов от заработной платы.  
Важным фактором является то, что необходимо четко ограничить круг премируемых лиц. При определении данного круга нужно исходить из адресного и целевого направления. К ним относятся премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. Зачастую, такие поощрения играют большую роль в стимулировании и эффективней воздействуют на увеличение трудовой активности персонала. [24]. 
На рисунке 1.2 представлены виды материального вознаграждения и нематериального стимулирования.   
  

Рисунок 1.2 - Пирамида материальных и нематериальных стимулов 

Вторым довольно важным механизмом стимулирования является социальное стимулирование, подразумевающее поощрение материальными, но не денежными благами. Такие стимулы имеют морально-содержательную ценность, а так же позволяют поощряемому выделиться из среды. Такие блага становятся предметом оценок и постоянным обсуждением работников.  Часто происходит так, что чем меньше предмет, выполняющий функцию стимула, тем выше его престижная составляющая. Причем порой не денежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент презента компании. Однако без индивидуального подхода эффективность использования побудительного потенциала материальных не денежных благ уменьшается.

На основе специфических духовных ценностей работника и признательности руководства к результатам его работы строится моральное стимулирование. Главной идеей морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Самая главная это информационная составляющая, источником которой выступает директор, руководитель, а получателем – персонал. На рисунке  представлены современные виды поощрения персонала на предприятии. На рисунке 1.3 представлены различные формы поощрения. 

Рисунок 1.3 - Формы поощрения 

Итак, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Данный подход требует обеспечения уверенности в том, что эффективный труд и грамотное поведение всегда получат признание и положительную оценку, со стороны руководителей и органов управления, принесут уважение и благодарность. Или же, если человек не выполняет порученную работу, является бездеятельным и  безответственно относится к порученному делу, то руководитель должен учитывать это. Данное поведение скажется  не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника и компании в целом. Обязательно нужно знать требования, которым должны отвечать моральные стимулирования, а так же необходимо помнить что надо для эффективного применения данных стимулов.  Одним из главных условий высокого уровня эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, вернее точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

1.3  Основные теории мотивации и их применение на практике

На сегодняшний день разработано огромное количество теорий мотиваций. Содержательные теории берут начало в конце XIX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт. Именно они предложили тщательно разработать модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. 
Позднее зародилась «школа человеческих отношений», а так же содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и особенно теории атрибуции. [11]. 
Рассмотрим последовательно каждую из них, сравнивая и выделяя достоинства и недостатки реализации их на практике. 
Содержательные теории трудовой мотивации созданы для определения, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей стимулов и их приоритетности. Содержательные теории принято считать «статичными», поскольку они одновременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. 
В своей классической работе Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.  [19]. 
В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней, которые приведены на рисунке 1.4. 
 

Рисунок 1.4 – Основные потребности человека

 
Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей. По итогам исследования Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. [10]. 
Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. В теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность.  
Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. 
Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: 
- существования; 
- в связях; 
- росте.  
Потребности существования касаются выживания. Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.  
С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. 
В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. [21]. 
Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. 
Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие непосредственно не приводит к повышению производительности. Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. Было сделано конкретное заключение, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи. [13]. 
Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости или несправедливости, которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. 
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. 
Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. [6]. 
Ознакомившись со всем вышеуказанным теоретическим материальном, можно сделать вывод: стимулирование и мотивация труда персонала, это неотъемлемая часть работы органов управления. Это важнейшая задача руководителей любого предприятия. Если человек, не будет доволен и удовлетворен в меру своих потребностей, впоследствии, это снизит прибыль и репутацию всего предприятия. Для того, чтобы этого не произошло, не потерять ценного работника, не терпеть огромные убытки, каждого человека в отдельности и группу работников, регулярно необходимо стимулировать к работе.