Совершенствование программ адаптации молодых специалистов (на примере Центра оценки, мониторинга и молодежной политики ЗСЖД – ф

Объектом исследования  данной работе является адаптация молодых  специалистов.

Предмет исследования  –  программа адаптации молодых специалистов Новосибирской дистанции сигнализации, централизации и блокировки ЗСЖД.

Для решения поставленных задач применялись, следующие методы исследования: анализ документов, опрос (анкетирование, интервьюирование), тестирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Современные теоретика  - методологические подходы к  адаптации молодых специалистов

 

 

1.1 Теоретические аспекты  адаптации

 

 

Потребность в формировании системы адаптации возникает  на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается  общее количество подразделений  и сотрудников, а значит, и новичков. В какой-то момент руководители компании уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, как это обычно происходит в малых компаниях.

Основной целью, которую  ставят перед собой коммерческие организации, является получение максимально  возможной прибыли. Естественно, что  этой цели подчинена деятельность каждого  подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации  издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится  к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Поэтому она  участвует в прибыли путем  минимизации издержек за счет оптимизации  бизнес процессов в организации. Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это  процесс скорейшей мобилизации  вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый  сотрудник сможет приносить организации  необходимую прибыль - это процесс  его адаптации в организации. Одной из важных задач адаптационно периода, является формирование и развитие корпоративных  компетенций у молодых специалистов, овладение которыми в кротчайшие сроки, так же является путем минимизации издержек организации. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, следовательно – в создании системы адаптации.

В настоящее время повышенное внимание учёных уделяется проблеме адаптации, которой посвящено немало научных трудов. Теория адаптации  привлекает внимание представителей многих отраслей науки, в том числе специалистов, работающих в сфере экономики  и менеджмента.

Рассмотрим определения адаптации персонала, представленные различными авторами.

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс  ознакомления работника с новой  организацией и изменения его  поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. (Маслов Е.В.)

Kак отмечается в работе Веснина В. Р. , адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках данного процесса происходит детальное ознакомление сотрудника с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое  используется, например, в работах Айзенка Г. и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой. В другом случае, как процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Авторы учебника по управлению персоналом Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. считают, что адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

В работах Егоршина А.П. дается следующие определение адаптации  персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту  и трудовому коллективу.

Многие авторы в своих  определениях говорят только о приспособлении работников к организации, хотя в  ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда. За рабочее берем определение Кибанова А.Я. , адаптация работников – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Данное определение с одой стороны является наиболее понятным, с другой стороны определяет основные элементы адаптации.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [7].

Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника . Чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе, насколько быстро и качественно происходит процесс приспособления работника к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, формирование  некоторых профессиональных качеств, развитий положительного отношения работника к своей профессии  [9].

Адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние  на всю его дальнейшую работу в  компании, формирует отношение к  ней,  в конечном итоге сказывается  на ее имидже как работодателя. Специалисты  в области управления персоналом выделяют несколько видов адаптации ( в зависимости от них информация, подаваемая новичку, будет существенно  различаться по содержанию).

Организационно-административная адаптация.  Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.

1. Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

2. Как осуществляется управление компанией?

3. Кто принимает решения?

4. Какова структура компании?

5. Что можно делать и что нельзя?

6. Как решать бытовые проблемы?

Организационная адаптация  — один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так  как она подразумевает получение  и анализ большого объема информации.

Процесс введения в организацию  направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация. Так  же в процессе организационной адаптации  происходит оценка и формирование  личностных качеств и уровня общекорпоративных  компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Работник получает информацию об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей [16].

Социально-психологическая  адаптация. В процессе адаптации работник овладевает действующей в коллективе системой ценностей, налаживает связи и отношения с членами коллектива. Характер этих связей и отношений зависит от уровня сплоченности коллектива, от его социально-психологического климата. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д. [18, с. 40].

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений  — одно из непременных условий  высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации  направлены, прежде всего, на скорейшее  преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место  неуверенности.

Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте [30].

Данный аспект адаптации  можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

 Если новичок обладает  заведомо более низкими профессиональными  компетенциями, чем требуется  для эффективного выполнения  его должностных обязанностей. В  этом случае для него разрабатывается  дополнительный план развития, и  он проходит обучение в первые  месяцы работы.

Помимо корпоративных  компетенций, универсальных для  каждого сотрудника компании, существует модель компетенций для каждой должности, то есть «профиль сотрудника». Профиль  описывает способности, навыки, знания, необходимые сотруднику для выполнения своих должностных обязанностей. Такой профиль включает в себя несколько уровней развития компетенций.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В результате прохождения психофизиологической адаптации происходит привыкание сотрудника к условиям труда (повышается качество выполняемых сотрудником трудовых функций, растёт производительность) или новый работник не справляется со своими должностными обязанностями (психофизиологические особенности сотрудника не позволяют ему работать в каких-либо условиях труда) [13].  

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат [20].

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды [13].

Несмотря на различие между видами адаптации, все они  находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л.  выделяют 4 этапа процесса адаптации [35].

Этап 1. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политиками в области управления персоналом и т.д. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.

Инструменты, применяемые  на первом этапе - вводные тренинги и инструктажи, корпоративная документация.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации.

Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. В программе ориентации выделяют две части: общую и специальную.

В ходе проведения общей  программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы:

• общее представление о компании;
• политика организации;
• оплата труда;
• дополнительные льготы;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности;
• работник и его отношения с профсоюзом;
• служба быта;
• экономические факторы.