Совершенствование процессов управления персоналом

Оформление  приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается  с ОК, начальником структурного подразделения, ОПК, ООТиЗ, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность), юрисконсультом ДПО.

Ведение документации по приему и учет вновь принятых на работу осуществляется инспектором  по кадрам ОК.

В процессе социальной адаптации новые работники получают исчерпывающую информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о ценностях принятых ООО «Акбар», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник ОК), проходят инструктаж по технике безопасности и соблюдению пропускного режима, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии, наличием профсоюзных организаций.

ОК осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности  и качества труда.

Перевод работников ООО «Акбар» на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, начальника ОК, главного специалиста, так и от самого работника.

Процедура подбора  кандидатуры на замещение вакансии аналогична приему на работу в части проведения бесед по найму, тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка. Перевод на другую работу оформляется приказом генерального директора (на должности руководителей, специалистов и служащих) или заместителя генерального директора по персоналу и социальному развитию (рабочих).

Перевод рабочих  из одного цеха в другой производится по согласованию руководителей структурных  подразделений, ОК и по разрешению заместителя  генерального директора по персоналу и социальному развитию.

Инспектор по кадрам ОК производит в день перевода на другую работу выписку из приказа о переводе, с которой работник направляется в цех.

Увольнение  по инициативе работника производится по его письменному заявлению, поданному на имя генерального директора.

При увольнении работников ОК издает приказ. При этом причина увольнения указывается  в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и  пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

С целью обеспечения  системы информации данными о  персонале на ООО «Акбар», ведется  статистика человеческих ресурсов. Она  представлена данными о численном  и качественном составе персонала, его производительности, затратах на рабочую силу, динамике рабочей силы, профессиональном обучении и др.

На предприятии  организовываются следующие виды обучения рабочих: подготовка, переподготовка, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих (далее все это – подготовка кадров).

Главными задачами, которые стоят перед непрерывным  профессиональным обучением рабочих, являются:

- получение  рабочими профессиональных знаний;

- подготовка  рабочих высокой квалификации; опережающий характер профессионального обучения, учитывающий характер развития предприятия;

- образование  резерва рабочих необходимой  квалификации.

Число работников с высшим образованием за период с 2005 г. увеличилось на 8,2% и составляет по состоянию на 01.01.2009 г. 97 человек (88,9% от списочной численности), со средним специальным – уменьшилась на 4,8%, со средним и профессионально-техническим – на 2,5%. Как видно из таблицы 3, увеличение числа работников с высшим образованием идет преимущественно среди рабочих и руководителей.     76,7% рабочих имеют 4-8 квалификационные разряды. Среди наиболее многочисленной категории высококвалифицированных рабочих – имеющих 5 и 6 разряды большую долю составляют операторы технологических установок и электромонтеры по ремонту и обслуживанию электрооборудования, на втором месте – операторы ЭВМ и слесари по ремонту технологических установок, на третьем – прибористы и стрелки. Наиболее квалифицированная часть рабочих (5-8 разряды) старше 40 лет. Их доля составляет от 35,3% до 54%.

 

 

Таблица 3 - Образовательный уровень работников ООО «Акбар», (%)

№ п/п	Образование	Начальники секторов			Специалисты			Рабочие
		2006	2008	Темп роста	2006	2008	Темп роста	2006	2008	Темп роста
	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Высшее	60,5	71,2	+10,7	70,8	70,9	+0,1	3,0	13,5	+10,5
2	Среднее специальное	29,2	20,2	-9,0	24,9	21,5	-3,4	13,2	21,9	+8,7
3	Среднее и профессионально-техническое	10,3	8,5	-1,8	4,3	7,6	+3,3	83,1	63,1	-20,0
4	Базовое	0	0	0	0	0	0	0,7	1,5	+0,8

В 2006 году в вузах  по заочной форме обучалось 6 человек, работающих на этом предприятии, в 2008 г. – 15. Цифры в данном случае говорят сами за себя. Начиная с 2006 г. существенно активизировалась работа по подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и по привлечению на работу на ООО «Акбар» молодых специалистов – выпускников вузов. В текущем году на работу их было принято 26 чел. (практически во все структурные подразделения завода – технологи, механики, электрики, программисты, экономисты). Для сравнения: в 2006 г. коллектив завода пополнился 5 молодыми специалистами, в 2007 году – 14,

Периодичность обучения рабочих на курсах повышения  квалификации установлена не реже одного раза в пять лет; для профессий  рабочих, обслуживающих производства и объекты, подготовка по которым  допускается при наличии лицензии – не реже одного раза в три года.

Установлены следующие  виды учебных занятий: лекции, теоретические  консультации, практические занятия, самостоятельная  работа, производственное обучение.

Заявки на обучение составляются организаторами производственного обучения структурных подразделений на основании потребности в кадрах определенной квалификации согласно типовому Положению о непрерывном профессиональном обучении, Положению об отделе по подготовке кадров.

Совместно с  организаторами производственного обучения начальник ОПК производит предварительное комплектование учебных групп; подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава специалистов и квалифицированных рабочих предприятия. Списки преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения ежегодно утверждаются главным инженером. Непосредственно перед обучением инженер по подготовке кадров производит окончательное комплектование учебных групп.

Теоретическое обучение осуществляется в учебных группах численностью 10-30 человек или индивидуально. Производственное обучение рабочих осуществляется индивидуально или в группах 2-11 человек на рабочих местах предприятия под руководством квалифицированных рабочих-инструкторов производственного обучения и на учебном полигоне. Обучение на учебном полигоне проходят рабочие согласно перечню профессий, утвержденному главным инженером.

Комплектование  учебных групп, подбор преподавателей и инструкторов производственного  обучения из состава специалистов и квалифицированных рабочих ведут организаторы производственного обучения подразделений завода совместно с ОПК. Списки преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения ежегодно утверждаются главным инженером.

Теоретические занятия и производственное обучение при индивидуальной форме обучения проводятся в пределах рабочего времени. Обучение рабочих на курсах повышения квалификации проводится с отрывом и без отрыва от производства в зависимости от возможностей предприятия. Организационные мероприятия, тема, план, программа, продолжительность обучения, преподаватели, время, место, начало и конец занятий определяются распоряжением главного инженера, если речь идет о внутреннем обучении работников на базе ОПК. Если обучение ведется вне предприятия или структурного подразделения – приказом генерального директора завода. Подготовка по всем видам обучения проводится согласно типовым, а также разрабатываемым на предприятии учебно-тематическим планам и программам обучения. Разработкой программ занимается ОПК совместно с квалифицированными специалистами предприятия. Основным документом учета выполнения учебных планов и программ, посещаемости занятий при курсовой подготовке является журнал теоретического обучения. Журнал ведется преподавателями, работающими в группе. В журнале преподавателем проставляются: дата проведения занятий, краткое содержание занятий, количество затраченных часов, оценки текущей успеваемости, отмечается посещаемость занятий.

При индивидуальной форме обучения преподавателем заполняется карточка учета теоретических консультаций, в которой проставляются дата проведения консультаций, краткое содержание, оценка.

В процессе производственного  обучения обучающийся под руководством инструктора ведет дневник производственного  обучения, где учитываются все выполняемые работы, согласно программе обучения, оценка их качества. Проставляются даты проведения занятий.

От учебных  заведений и институтов повышения  квалификации в ОПК поступают  планы и предложения по повышению  квалификации специалистов. Начальник ОПК рассылает эти планы и предложения руководителям соответствующих служб на рассмотрение.

Руководители  служб в соответствии с «Положением  о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и  специалистов», «Положением о порядке формирования и подготовке резерва» и потребностями производства определяют необходимость повышения квалификации специалистов по той или иной тематике и передают предложения в ОПК. После согласования заявок у главного инженера начальник ОПК составляет план повышения квалификации специалистов. План утверждается главным инженером.

Виды и формы  повышения квалификации руководящих  работников и специалистов определены «Положением о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и  специалистов».

Организация обучения (составление заявок, приказов, подписываемых  генеральным директором завода, оформление командировок, оплаты) производится начальником  ОПК.

После обучения специалисты сдают зачет (экзамен) или проходят собеседование в  вузе и получают документ о повышении квалификации. Данные о повышении квалификации, обучении в области качества и области экологии с указанием даты обучения заносятся в карточку учета обучения работника завода.

Для удовлетворения потребности предприятия в руководящих  кадрах различных уровней на заводе создается резерв кадров. Создание резерва кадров и его подготовка осуществляются в соответствии с «Положением о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности».

Таким образом, работа с персоналом на ООО «Акбар» ведется по следующим направлениям:

- профотбор  и профподготовка персонала, социальная  адаптация новых работников;

- формирование  и подготовка резерва руководящих  кадров;

- охрана труда,  обеспечение необходимых условий  для работы и отдыха на производстве;

- повышение  качества трудовой жизни, социальная  защита работников, членов их  семей, пенсионеров предприятия;

- организация  в коллективе информационно-воспитательной  работы, спортивно-оздоровительной,  культурно-просветительской работы и досуга;

- повышение  мотивации труда путем совершенствования  оплаты труда, материального и  морального поощрения;

- обеспечение  надлежащего уровня соблюдения  трудовой дисциплины и др.

Вместе с  тем, назрела объективная необходимость  скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- ввести в  практику разработку и планирование  карьеры (должностного роста)  специалистов);

- пересмотреть  систему работы с резервом  кадров с целью повышения эффективности  его подготовки и создания  резерва на максимальное количество должностей;

- ввести контроль  своевременного повышения специалистами  своей квалификации;

- разработать  комплекс мероприятий по расширению  рационализаторского движения, активизации  научно-технического творчества  среди молодежи;

- разработать  методические материалы и пособия для преподавателей, инструкторов, организаторов производственного обучения;

- расширить  практику применения тестов при  проверке знаний персонала;

- ввести в  практику стажировку на вышестоящих  должностях;

- с целью  обеспечения непрерывного обучения специалистов и руководителей активнее применять формы послевузовского обучения.

3 Направления  совершенствования системы управления  персоналом

Основными направлениями, способствующими совершенствованию  управления персоналом ООО «Акбар» можно назвать следующие:

1) Повышение  профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению  квалификации работников, направленную  на более эффективное использование  способностей работников ООО  «Акбар».

2) Применение  современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты  профессионального обучения для  ООО «Акбар», в свою очередь, могут  быть выражены в виде: 

- роста прибыли;  

- роста объемов  продаж; 

- роста производительности  труда работников; 

- увеличения  потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;  

- снижения затрат  на обеспечение функционирования  предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов  деятельности всех работников в любой  форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда  на ООО «Акбар» предусматривает  повышение внутренней удовлетворенности  работой путем расширения круга  решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [9, c.63].