Совершенствование процессов управления персоналом

Все шире применяется  параметрический метод. Задача этого  метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее  время при совершенствовании  системы управления персоналом начал  применяться метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и являет наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных  компонент позволяет отразить в  одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей другой подобной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный  и регрессивный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты  связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Опытный метод  базируется на опыте предшествующего  периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной  системы.

Наибольшее  развитие в деле совершенствования  управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом  использования типовых решений  при совершенствовании управления персоналом является блочный метод  типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективности функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы  управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность  метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного  блокнота («банка» идей) позволяет  сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей  их коллективной оценкой на совещании  по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

Метод контрольных  вопросов заключается в активизации  творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее  подготовленного списка наводящих  вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в  том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных  решений, предлагаемых для осуществления  отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком функции, а  затем против каждой функции посрочно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Таким образом, система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются  функции управления персоналом и  которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

 

2 Анализ  системы управления персоналом  на ООО «Акбар»

 

 

2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика ООО «Акбар»

 

ООО «Акбар»  является юридическим лицом, имеющим субсчет в учреждении банка, отдельный баланс, печать и штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к предприятию учредителю.

Источниками формирования имущества ООО«Акбар» являются:

- имущество,  закрепленное за предприятием  на праве хозяйственного ведения;

- доходы, полученные  от осуществления хозяйственной  деятельности;

- иные источники,  не запрещенные законодательством  Российской Федерации.

ООО «Акбар»  создан с целью осуществления  деятельности, направленной на получение  прибыли для удовлетворения экономических интересов работников и интересов учредителя.

ООО «Акбар»  осуществляет виды деятельности отраженные в Уставе учредителя и определенные в соответствии с общегосударственным  классификатором видов экономической  деятельности.

Стратегия развития ООО «Акбар» направлена на выход из экономической депрессии и создание условий для динамического развития производства, переход на самоокупаемость и самофинансирование.

Основным направлением должно стать сбалансированное пропорциональное развитие молочно-мясного скотоводства, свиноводства, зернового и кормового производства. Производственную деятельность необходимо строить на новых и передовых технологиях, росте урожайности возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных животных.

Выбор молочно-мясного скотоводства, свиноводства с развитием зернового и кормового производства объясняется налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными перспективами отрасли.

Выполнение  поставленных перед сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации всех технологических процессов. В то же время изношенность материально-технической базы остается высокой.

Таким образом, целесообразными являются следующие  стратегические направления развития ООО «Акбар».

Рост продуктивности сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота, оптимизации структуры и улучшения  состава стада.

Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли с\х предприятие

получает от реализации продукции животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность в этом направлении достигается  при численности коров дойного  стада свыше 600 голов.

Крупно товарное и рентабельное товарное производство молока является тем «локомотивом», который способен вытащить все сельскохозяйственное производство филиала на рельсы устойчивого и эффективного развития.

К 2012 году уровень  рентабельности животноводческого  производства должен составлять свыше 40 процентов (суммарно: производство – от 20%, переработка – от 20-45%), с выходом: - по молоку на удои в 8000 кг\год и валовым производством молока - 11200 т\год; - по мясу достичь привесов в 700-750 г\сутки для телок и свыше 1000 г\сутки – для бычков.

Обеспечение высоких  показателей достигается через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию  системной селекционной работы  с поголовьем КРС ;

- создание кормовой  базы, с высоким качеством кормов и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от основного запаса;

- системную  работу по снижению себестоимости  реализации товарной продукции  по молоку и мясу;

- производство  конкурентоспособной по качеству  и цене, экспортоориентированной продукции, способной выйти на продовольственные рынки СНГ, ЕС, ВТО;

- достижение  общего уровня рентабельности  животноводческого производства  не менее 40%, где на рентабельность  производства сырья (молока и  мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность переработки сырья с выходом мясо-молочной продукции – 20-45%.

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые  связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

 

2.2 Система  и структура управления персоналом  на предприятии

 

ООО «Акбар»  обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ООО «Акбар» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение  человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;

- подготовку  персонала с целью приведения  его навыков и умений в соответствие  с задачами ООО «Акбар» ;

- оценку участия  каждого работника в достижении  поставленных целей;

- компенсацию  в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия

- и способствует  обеспечению условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития ООО  «Акбар» на основе регулирования  отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию  работы по следующим направлениям:

- разработка  кадровой политики исходя из  стратегии развития предприятия;

- организация  труда и определение ответственности и полномочий персонала;

- подготовка  и оценка персонала;

- управление  трудовой мотивацией;

- создание условий  труда, обеспечение соблюдения  требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности  и охраны труда и окружающей среды;

- социальное  обслуживание персонала, обеспечение  функционирования социальной инфраструктуры;

- информирование  и воспитание персонала;

- анализ и  регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство  и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование  процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее и  перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

- текущее, годовое  и перспективное планирование  подготовки и повышения квалификации  рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

- разработка  годовых и перспективных планов  комплектования завода кадрами  с учетом изменения состава  работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

- планирование  работы с резервом кадров (осуществляется  начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);

-планирование  социального развития и обеспечения  по направлениям: работа с молодежью,  жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика изменения  состава и структуры численности  персонала на ООО «Акбар» представлена в таблице 1.

 

Таблица 1 - Динамика изменения структуры и состава  численности персонала ООО «Акбар»

№ п/п	Показатели	2006	2007	2008	Темп прироста 2007 г. к 2006 г.	Темп прироста 2008 г. к 2007 г.
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность всего персонала, чел.	106	108	114	+6,9	+20,2
2	Рабочих, чел.	70	73	78	+21,4	+22,4
3	Удельный вес рабочих  в общем количестве персонала, %	76,9	74,5	73,5	-3,4	-1,0
4	Служащих, чел.	22	17	24	+45,0	+28,3
5	Удельный вес  служащих в общем количестве персонала, %	23,1	25,5	26,5	+3,4	+0,95
6	Специалистов, чел.	14	14	12	+53,0	+33,8
7	Удельный вес  специалитов в общем количестве персонала, %	52,0	53,0	54,8	+2,8	+1,8