Совершенствование подбора персонала

Данный вид  работ  используется по-разному в различных  организациях. Для определенных видов работ предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. При этом беседу проводит специалист по персоналу или линейный руководитель. Выясняются только  самые общие данные о кандидате (такие как образование, внешний вид, определенные  личностные качества). Подходящие заявители проходят следующие стадии отбора. Если прибытие кандидата затруднено (иногородние), беседа может осуществляться   по телефону.  В данном случае, перед беседой организация  получает заявление от претендента  письменно. Письмо -   заявление, должно содержать определенные пункты:

• какую должность Вы хотели бы занимать;
• ваши специфические цели работы на данном месте ;
• конечные цели Вашей карьеры;
• причина, по которой Вы ищете работу. [22, с. 59]

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание, при предварительной отборочной беседе являются:

- адрес претендента; 

-  обучение  по профилю; 

- оконченные учебные  заведения;

- цель поступления  в организацию; 

- время пребывания  на предыдущих местах работы;

- желаемая зарплата;

- цель карьеры, возможные  ограничения по здоровью;

- общее состояние здоровья  претендента; 

- оценки в ВУЗе;

- воинская обязанность; 

- членство в организациях;

- возможная (ближайшая) дата выхода на работу. [33, с. 74]

Использование автобиографической анкеты

Необходимое количество пунктов анкеты должно быть минимальным. Запрашиваемая информация должна определять производительность будущей работы  претендента. Запрашиваемые данные могут относиться к прошлой работе, складу ума и т.д. с тем, чтобы на их основании можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и отказ в ответе. Вопросы, содержащиеся в анкетных листах должны вытекать один из другого. [30, с. 69]

Беседа по найму

Собеседования или беседа по найму  - наиболее широко применяемый  метод  подбора персонала. При  приеме на работу новых сотрудников  организация располагает обычно лишь документальными данными.  Здесь большое значение приобретает беседа представителей кадровых служб организации с претендентом. Новых работников, в том числе и неуправленческого состава,  редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Собеседование лучше всего проводить будущему непосредственному начальнику  претендующего на должность работника. Отбор руководителя высшего ранга может потребовать нескольких собеседований. [39, с. 89]

Собеседование предназначено для  выяснения определенных деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Необходимо выяснить  знание специалистом той работы, на которую он претендует.   Проверяется понимание   претендентом предстоящей работы - основные  функции, технологии, знание технических средства, использование которых необходимо.

Рекомендации эффективного проведения беседы:

1)Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление ему возможности чувствовать себя свободно.

2. Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.
3. Необходимость получения всей информации о человеке. Недопустимость оценки по первому впечатлению.
4. Подготовка системы вопросов,  которые будут задаваться всем кандидатам,    достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие  возникающие вопросы. [21, с. 163]

Различают беседы формализованные (строго по определенной схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой, из перечисленных схем,  происходит обмен информацией   в форме  вопросов и ответов. Цель   беседы - знакомство с претендентом. При этом все три вида беседы   отличаются по подходам. [31, с. 109]

Беседы формализованного типа: 

В ходе беседы  проводящий её человек  строго следует   имеющегося у  него стандартному списку вопросов,  отмечает при этом  ответы кандидата  на специальном бланке. Данный подход,   не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не допускает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

Беседы слабоформализованного  типа: 

При проведении беседы используются   основные вопросы. Вместе с ними могут задаваться дополнительные. Данный метод допускает большую гибкость,   но требует и большей квалификации от проводящего беседу. Для слабоформализованных бесед  нет специальных макетов, хотя кадровикам рекомендован определённый перечень вопросов, которые   задаются кандидатам.

Беседы неформализованного типа:

 При проведении беседы ,  у  человека проводящего её,   нет заранее подготовленных вопросов . Беседа ведётся свободно  в  зависимости от складывающейся  ситуации и характера самого заявителя. При этом имеются определённые рекомендации по проведению данного типа.  Если это не связано как-то с выполнением работы,   запрещены комментарии по поводу пола кандидата.  Запрещено задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью, увечьями (инвалидностью), возрастом, семейным положением и количеством детей, ростом и весом. Интересоваться пригодностью к воинской службе, жилищными условиями, судимостью. Запрещено также требовать рекомендации от религиозных организаций. Существует перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.

В основном разговор ведётся  достаточно свободно. Необходимо постараться  вывести кандидата на откровенность  и внимательно прислушиваться к  его словам. Разговор,   необходимо начинать с   простого вопроса. После  этого  следует делать   короткие замечания в тех случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы. Одобрительная улыбка и подбадривание типа «очень интересно или продолжайте, пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор, пока у интервьюера не сложатся нужные представления о нём самом,   о его истинных намерениях.

Собеседование при приёме на работу делится   на три основные части : вступительную, основную и заключительную. [22, с. 134]

Вступительная часть  составляет примерно 15 % времени для  создания атмосферы взаимопонимания. Опрос   начинается с темы, интересующей обе стороны. Для этого необходимо стараться ободрять претендента, избегая при этом отрицательных оценок и критических замечаний,   проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата.

Цель основной части  беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, необходимых для вакантной должности и принятия решения. Желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал.

В заключительной части  беседы нужно подвести итоги и  разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отказом. Если будет принято решение об отказе, о нём человека рекомендуется уведомить позже. [22, с. 143]

В настоящее время  широко используется «план семи пунктов»,   который включает:

- физические характеристики (здоровье, внешность, манеры);

- образование и опыт;

- интеллект (способность  быстро схватывать суть проблемы);

- способность к физическому  труду; 

- диспозиция  (лидерство,  чувство ответственности, общительность);

      - интересы (любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата)

- личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь  и наоборот). [26, с. 224]

В процессе  беседы необходимо  определить:

- достаточно ли квалификации кандидата для данной работы;

- желает ли он выполнять данную работу при определенных условиях;

- предполагаемая продолжительность будущей работы в организации;

- возможность продвижение по служебной лестнице;

- возможность совершенствования профессии кандидата;

- мнение относительно сверхурочной  работы, командировок,  совмещения и замещения других работников;

- другие возможные специфические особенности предстоящей деятельности;

- является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех  остальных. [23, с. 79]

Вопрос   продвижения  в должности  должен быть предельно ясен. Если есть возможность продвижения, то претендент обязан знать, что ему для этого необходимо. Если   такая возможность отсутствует, то об этом  следует уведомить, при этом необходимо сказать о льготах, на которые он сможет рассчитывать  по мере увеличения стажа его работы в организации.

Мотивации  претендента  определяется после ответов на вопросы  о причинах увольнения с   прежнего места работы  и  о  привлекательности   новой работы. Мотивации ориентирует  администрацию на заинтересованность в работе претендента. [13, с. 36]

В ходе беседы можно выяснить определенные способности претендента, такие как  способность,   выражать свои мысли, писать, говорить и т.д. Следует  обратить внимание на аккуратность в  одежде, манеру держаться  и естественность в поведении.

Положительным следует  считать, что во время  проведении беседы, отвечая на вопросы,   кандидаты  и сами они могут получить у  менеджера по персонала определенную информацию, касающуюся   возможностей работы в данной организации.

Кроме основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для кандидатов, существует и другая цель - реклама.   Собеседнику внушается  значимость данной организации  при всех формах и методах отбора персонала. С  первых   встреч   важно уделить   должное внимание, чтобы у претендентов сложилось благоприятное впечатление об организации.  Важно, чтобы человек, занимающийся подбором персонала, имел определенные навыки общения с людьми различных психотипов. Необходимо оказывать помощь  находящимся в затруднительном положении претендентам. Отсутствие достаточной   квалификации человека, проводящего беседу,  может негативно сказаться на мнении претендента об организации.

Проведенные  исследования выявили целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований. [19, с. 164]

Существует тенденция  принятия решения о кандидате  на основе первого впечатления, без  учёта, сказанного в остальной части  собеседования.

Тенденции оценивать  кандидата, сравнивая с претендентом, собеседование с которым проводилось  непосредственно перед этим. При этом если предыдущий собеседник выглядел   плохо, то последующий, даже посредственный кандидат будет выглядеть хорошо. Существует тенденция,   более благоприятной оценки тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры  которых, в большей мере, напоминают их собственные.

В результате собеседования   удаётся с определенной долей  вероятности выявить фактический  уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его  вакантной должности. Крайне редко  претендент на должность полностью ей соответствует, поэтому собеседование преследует цель    выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия указывает на то, что претендента можно подучить на месте, то в данном случае он может быть принят на работу. Важно, что управляющий видит, принимаемые на себя обязательства. Так же  важно и то, что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие, профессиональную неготовность, и   необходимость учиться. [24, с. 121] 

Тесты по найму

Используемые при отборе тесты предназначены для   получения психологического портрета кандидата, оценки его способностей,   профессиональных знаний и навыков. Тесты позволяют сравнивать кандидатов как между собой , так и с эталонным или  идеальным кандидатом. Тесты  по подбору персонала разрабатываются при непосредственном участии  психологов. [8, с. 94] 

Тесты используются для  измерения качеств человека, необходимых  для эффективного выполнения работ. При приеме кандидата на должность   секретаря необходимыми способностями  должны быть:

- умение печатать и  стенографировать;

- умение  работы  с  оргтехникой;

- знание ПК;

- определённые личные  качества.

При подборе персонала  чаще всего используют тесты, направленные на изучение:

- профессиональных знаний и навыков;

- уровня развития интеллекта и других способностей;

- наличия и степени проявления определённых личностных качеств. [21, с. 152]

Специалисты  по персоналу  используют в своей работе большое  количество различных тестов.

Тесты выполнения отдельных работ. Тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Претендентов просят проделать определённый тип работы, используя машины и  механизмы с которым, в случае положительного принятия решения о приеме им придётся работать. Впоследствии регистрируется количество и качество результатов прохождения теста. Данный вид тестов  наиболее достоверен.

Тесты по созданию искусственной  обстановки, максимально приближенной к реальной. Среди данного типа тестов следует выделить:

-  вождение машины  на тренажёре; 

- психомоторные способности:  время принятия решения, поворотливость  пальцев, скорость движения конечностей  и др.;