Совершенствование подбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

«Совершенствование  подбора персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….3

1.  Основные понятия и определения подбора персонала………………….4-7

2.   Критерии подбора персонала ………………………...............................7-10

3.  Методы подбора персонала  ………………......................................... ….10-19

Заключение……………………………………………………………………20-21

Список литературы……………………………………………………………21-24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Важный шаг в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор персонала. Социально-экономические преобразования позволили оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Успешная деятельность любой  организации, определяется кадровым составом, под которым понимается персонал предприятия.

Подбор персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала,  принятым на правильные должности в правильное время». Подбор персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних и внешних, имеющая своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».

Подбор персонала - это  фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Актуальность предложенной темы  определяется тем, что в условиях дефицита высококлассных специалистов и рабочих высокой квалификации предприятию необходимо совершенствовать механизмы подбора кандидатов на вакантные должности.

 Подбор кадров в большинстве случаев осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе подбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

 

 

 

1.  Основные понятия и определения подбора персонала

 

Подбор персонала, являются ключевым  элементом  политики управления персоналом.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых  взаимоотношений с работодателем,  оформляемых трудовым договором;

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие  их определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность  деятельности персонала, то есть  создание условий работнику для  достижения целей предприятия  [18, с. 32].

При подборе персонала используются три основных положения:

1)Поиск и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть тесно увязаны с общим контекстом плана по персоналу и существующими программами, которые реализуются в организации в области управления персоналом.

2)Следует  принимать во внимание уровень профессиональной компетентности кандидатов и то, как новые работники будут вписываться в социально - культурную среду организации. Организация может больше потерять, нежели приобрести, при найме на работу технически грамотного человека, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами или поставщиками.

3)Необходимо вести учет всех требований трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на определенную должность. [35, с. 127]

Для эффективной  политики организации в сфере подбора персонала необходим комплексный подход.  Необходимо что бы работники   полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, удовлетворяли требованиям организации.

Комплексный подход к  подбору персонала в свою очередь состоит из семи основных задач:

-определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

-получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

-установление квалификационных  требований, необходимых для успешного выполнения работы;

-определение личностных  и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

-поиск возможных источников  пополнения персонала и выбор  адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

-определение методов  отбора персонала, позволяющих  лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

-обеспечение наилучших  условий для адаптации новых  работников к работе в организации. [11, с. 216]

Подбор персонала  в виде системы комплексных решений   позволяет:

-  обеспечить организацию  необходимым персоналом;

- подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;

- обеспечивать необходимый  уровень квалификации работников;

- обеспечивать максимально  возможное активное участие работников  в деятельности организации.

Организация, прежде чем предложит кому-либо работу, должна найти людей, которые хотели бы ее получить. 

Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [25, с. 79]

Набор персонала, прежде всего, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого в дальнейшем организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Данный вид работ осуществляется по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. В значительной мере необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Учитываются такие факторы, как:

            -выход на пенсию;

           -текучесть;

           -увольнения в связи с истечением срока договора найма;

           -расширение сферы деятельности организации.

Набор осуществляется как из внешних, так и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

         - объявление в средствах массовой информации - на телевидении,

         радио, в прессе и профессиональных журналах;

         -обращение к агентствам по трудоустройству;

-обращение к фирмам, поставляющим руководящие кадры;

- выезд работников организации в учебные заведения;

-рекламные объявления;

-рекрутинговые агентства;

          -направление заключивших контракт людей на специальные курсы при  

         колледжах.

Некоторые организации  приглашают население подавать в  отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций отдают предпочтение набору в основном внутри своей организации. Обходится значительно дешевле продвижение по службе своих работников. При этом повышается их заинтересованность, улучшается моральный климат и усиливается привязанность работников к предприятию, организации. Согласно теории ожиданий Врума, в отношении мотивации, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, они будут заинтересованы в более производительном труде. [14, с. 69] Определенным недостатком при решении проблемы только за счет внутренних источников является отсутствие новых людей со свежими взглядами, что в свою очередь может привести к застою.

 

2.   Критерии подбора персонала

 

Для эффективного действия программы по отбору персонала, необходимо четко определить качества работника, необходимые для определенного вида деятельности. Требования следует формировать в определенном порядке, чтобы они всесторонне характеризовали работника:

-образование;

-опыт;

-медицинские характеристики; 

-личные характеристики. [21, с. 81]

Стандартные  уровни требований по определенному критерию должны разрабатываться, опираясь на характеристики  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может оказаться невозможным, если список требований к работнику со стороны организации окажется слишком большим.

Образование. В большинстве случаев наниматели пытаются отбирать работников, судя о них по полученному образованию (ВУЗ, специальность по диплому). При прочих равных показателях предпочтение отдается высшему образованию. Не случайно в последнее время в большинстве объявлений о приеме на работу необходимым требованиям является наличие высшего образования. В последующем эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, критерий образования должен сопоставляться  с требованиями к выполняемой работы. Работодателю необходимо изучать: продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой должности или работе. [27, с. 117]

Опыт. Одним из способов определения опыта работы является трудовой стаж, который отражает время работы человека в организации (на предприятии). Большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом, поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится достаточно высоко. [36, с. 146]

Не следует, отождествлять опыт и возможности работника с его отношением к работе. Ошибочно считать, что человек, занимавшийся подобной деятельностью раньше и желающий выполнять такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо.

Способы определения трудового стажа:

• общее время работы в данной организации;
• время работы в организации  в определённой должности;
• время работы в  составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Большое количество профессий и видов работ, требуют от исполнителя определённых физических качеств. Большинство требований сводится к определению выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью в организациях определяют физические и медицинские характеристики преуспевающих работников. Если большинство работников этим данным соответствуют на определенный момент можно использовать эти данные как критерии. [38, с. 122]

Персональные  характеристики и типы личности. Важнейшей  из персональных характеристик работника является его положение в обществе или социальный статус. Если одни работодатели отдают предпочтение при приеме на работу женатым работникам, считая, что это приводит к меньшей текучести кадров и улучшает качество работы. Другие отдают предпочтение холостякам или разведённым работникам, так как они:

а) охотнее соглашаются на смену места и вида работ,

б) выходят на работу в выходные дни и сверхурочно.

Другой важной персональной характеристикой претендента на вакантную должность  является его возраст. Возрастной критерий необходимо тщательно исследовать в отношении преуспевающих работников, занятых в организации на данный момент. [42, с. 163]

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например ,  общительных людей в сфере услуг предпочитают замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, в то время как для  других типов работ такие качества не пригодятся.

Успешная работа кадровой службы заключается в том, что её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Когда ставится задача по привлечению новых кадров для работы в организации, применяются одни методы. На этом этапе кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. При подборе кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, которые учитывают характеристики работы и требования к человеку, который будет её выполнять, независимо от специфики деятельности и размеров организации. При использовании аналитических методов акцент делается на показатели поведения, так как это облегчает процесс принятия решений. [19, с. 92]

В последнее время  активно развиваются  различные  формы и методы подбора персонала, повышается  эффективность. Фигурально используемые методы    можно  сравнить с  ступенями лестницы. Когда на каждой из  ступеней часть претендентов отсеивается, другие могут отказаться сами.   Различные организации реализуют эту процедуру в различном объёме. При этом исключаются или добавляются различные методы в связи со спецификой деятельностью организации.

 

 

3.   Методы  подбора персонала

 

 

В настоящее время совершенствование  подбора персонала осуществляется  с использованием определенных методов.

Предварительная отборочная беседа.