Совершенствование организации труда менеджера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4.Сравнительный анализ типичного хозяйственного руководителя и современного менеджера.

 

Хозяйственный руководитель

1. Ждет решений «сверху», скован, безынициативен, боится риска, пытается взять все под контроль или запретить

2. Выступает преимущественно  в роли диспетчера, снабженца,  инженера; ориентирован на «технические» аспекты работы, тактические решения и действия  

3. Иррационален, благоговеет перед авторитетами, верит в могущество высшего руководства

4. Исповедует двойной  стандарт мышления и поведения,  формально реализуя задания сверху, а фактически работая на себя  и в лучшем случае на свой  коллектив

5. Единолично принимает  все решения, нетерпим к чужим мнениямё. Имеет ограниченный кругозор и эрудицию, слабо ориентируется в окружающей действительности и плохо ее представляет, не стремится к новым знаниям

7. Не компетентен в вопросах управленческой психологии, человеческих отношений, не ориентирован на личность подчиненного

Современный менеджер

1. Активен, самостоятелен, предприимчив, предоставляет подчиненным максимальную свободу действий, идет на оправданный риск

2. Разрабатывает прежде всего стратегию решения экономических и правовых проблем; воспитывает подчиненных, решает конфликты; ведет переговоры

3. Рационален, критичен, надеется в первую очередь на собственные силы

4. Лишен раздвоенности в сознании и поступках, стремясь в первую очередь к достижению общих целей

5. Создает команду единомышленников, нацеленных на выработку коллективного  решения в процессе диалога  и дискуссий

6. Динамичен, открыт для  новых идей, знаний и информац\ии, имеет широкий взгляд на жизнь

7. Умеет работать с  людьми, признает их как личности, хороший педагог

 

 

 

 

 

 

 

 

Ё2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\                     Глава 5. Оценка труда менеджеров

              На показатели конечных результатов труда работников управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов.Учет факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Классификация факторов, учитываемых  при проведении оценки результативности труда: 

• Естественно-биологические
• Социально-экономические
• Технико-организационные
• Социально-психологические

В самом общем виде результат  труда работника управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются  работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое  количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы.Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.)На практике при оценке результативности труда руководителей наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Таким образом, основными  направлениями оценки деятельности руководителя являются:

1. Оценка результатов  деятельности подчиненного коллектива (набор показателей, характеризующих  выполнение норм выработки, количество  продукции, сроки выполнения работы, производительности труда);

2. Оценка выполнения функций по руководству коллективом (планирование работы подразделения, подбор, расстановка и подготовка кадров, организация продуктивной деятельности работников, контроль и оценка деятельности подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                Глава 6.  Анализ условий работы менеджеров

Для получения информации, необходимой для анализа рабочего места (процесса),

использованы в сочетании  три метода:

• наблюдения;

• собеседования (интервью);

• список обязанностей.

В результате анализа рабочего места было выявлено следующее оборудование,

необходимое для выполнения работы специалистами бухгалтерской службы и

частота его использования:

• компьютер - часто;

• принтер - часто;

• ксерокс - часто;

• телефон - часто.

В настоящий момент бухгалтерия  обеспечена новой оргтехникой, соответствующей

требованиям выполняемой  работы.

Бухгалтерская служба осуществляет свою работу в помещении, состоящем  из двух

кабинетов на 4 рабочих места  каждый.

Сотрудники бухгалтерии  считают окружающую их на работе обстановку:

•    освещение - неудобньм;

• вентиляцию – удобной  в связи с установкой системы  кондиционирования воздуха;

• комфортабельность мебелировки — отличная.

     Здоровье и  безопасность. Нежелательные факторы,  влияющие на состояние

здоровья и безопасность специалистов бухгалтерии:

• излучение - часто;

• возможность электрошока - редко;

• возможность возгорания - редко.

Исходя из результатов  анализа рабочего места, можно предложить следующее:

• улучшить освещение помещений, для этого необходимо привлечь электрослужбу

предприятия;

• ежегодно проводить анализ рабочего места согласно контрольного листа для

эргономичного рабочего места  с ПК.

     Контрольный  лист для эргономического рабочего  места с ПК

С его помощью можно  проверить эргономию рабочего места  и устранить его слабые

стороны.

Рабочее место с монитором

• специальный компьютерный стол переменной высоты;

• длина: 120-160 см;

• ширина: 80-90 см;

• высота: 72 см при нерегулируемой высоте, 68-76 см при регулируемой;

• пространство для ног: 58 см в ширину и 66-74 см в высоту;

• поверхность: светлая.

Стул

     • вращающийся на 5 роликах с переменной высотой;

• с опорой в области  поясницы;

• высота спинки до середины лопаток;

• послушный движениям тела;

• с подлокотниками;

• с обивкой из ткани.

Освещение:

     • сила света  500-600 люкс при работе с экраном;

• свет уравновешенный, без  теней;

• по возможности дневной, но не ослепляющий.

Экран:

     • на расстоянии  не менее 50 см;

• со слабым излучением;

• с высокой контрастностью и разрешающей способностью,

с поверхностью, не отражающей свет;

• с позитивным изображением при частом переводе взгляда с  экрана на

вспомогательный материал;

• с негативным изображением при слабом освещении комнаты  и работе без

вспомогательного материала;

• с верхней строкой  экрана на уровне глаз;

• с шарнирно-подвижной  подставкой;

• с экраном, установленным  параллельно окну;

• с регулярной очисткой экрана.

     Клавиатура

• не выше 3 см;

• с наклоном не больше 15 градусов;

• с расстоянием 5-10 см от края стола для опоры кистей;

• с длинным кабелем  для свободной передвижки.

     Микроклимат  помещения

• температура 20 градусов;

• 50-60% влажности;

     Офисные приборы

• лазерный принтер с  озоновым фильтром,

• лазерный принтер и  копировальный аппарат необходимо располагать в отдалении

от рабочего места;

• приборы регулярно останавливать.

     3.3. Осуществление  подбора, расстановки и повышения  квалификации

управленческих кадров на предприятии

     Проведенная  оценка бухгалтерской службы.

В 1999 г. отделом кадров проводилась  аттестация бухгалтерской службы

предприятия.

     Алгоритм оценки.

     Целью аттестации  являлось определение качественных  характеристик

персонала, ресурсов повышения  эффективности деятельности, перспективы

использования   работников,   определения   направлений   повышения

квалификации, профессиональной подготовки сотрудников бухгалтерской  службы.

В ходе аттестации определялись:

- результаты производственной  деятельности работников (на основании  оценок

руководителя);

- уровень теоретических  знаний;

- личностные качества  работников;

- мотивационные   приоритеты   работников   в   производственной  деятельности;

- социально - психологический  климат в коллективе;

-         неформальная структура коллектива.

Это позволило решить следующие  задачи:

• выявить наиболее перспективных  работников;

• получить информацию для  формирования групп обучения;

• получить первоначальную информацию для формирования резерва;

• выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой

должности требует рассмотрения;

• получить информацию для  выработки необходимых предложений  по улучшению

работы каждого аттестуемого и в целом бухгалтерской службы.

Разработанная методика предусматривала  целую систему оценок. Оценочный  лист

разрабатывался с учетом мнения экспертов - руководителей кадровой службы и

бухгалтерской службы и был  направлен на оценку знаний и умений, необходимых

аттестуемым. Было разработано 3 варианта оценочного листа:

1. для оценки специалистов  бухгалтерской службы,

2. для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих  с клиентами,

3. для руководителя бухгалтерской  службы.

Теоретические тесты разрабатывались  в отделе кадров на основе создаваемой

профессионально - квалификационной модели (в части необходимых знаний).

Личностные качества определялись психологическими тестом, разработанным

отделом кадров также в  рамках мероприятий по созданию и  совершенствованию

профессионально-квалификационной       модели, профессионально - важные

качества для работников аттестуемой службы определялись путем  экспертного

опроса руководителя бухгалтерии.

С руководителем службы проводились  собеседования с целью определения