Совершенствование корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и туризма (на примере ресторана «Волынь»,базы отд

Социально-гуманитарный факультет

 

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин

 

 

Выпускная квалификационная работа

 

Дипломный проект на тему:

 

 

 

Совершенствование корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и туризма

 (на примере ресторана «Волынь»,базы отдыха «Волынь»)

 

 

 

Выполнила студентка 49 группы

                                                                                    Иткина Виктория Викторовна

Научный руководитель

Бескровная В.А.., к.э.н., доцент

 

Допущен к защите

"____" __________ 2014 г.

Зав. кафедрой

_________________________

               (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

Великие Луки, 2014

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса………………….

      1.1 Сущность, признаки и типы корпоративной культуры современных организаций……………………………………………………………………

      1.2 Структура и содержание корпоративной культуры………………...

      1.3 Стратегии изучения корпоративной культуры организации социально-культурного сервиса и туризма………………………………………………

Глава 2. Оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса……………………………………………...

      2.1 Характеристика деятельности организации ресторана «Волынь»…

      2.2 Анализ корпоративной культуры в организации ресторана «Волынь»……………………………………………………………………….

      2.3 Выявление проблем развития корпоративной культуры в организации ресторане «Волынь»……………………………………………………...........

Глава 3. Разработка рекомендаций руководителю по совершенствованию корпоративной культуры в организации……………………………………………………………….

Выводы…………………………………………………………………

Практические рекомендации …………………………………

Список литературы ………………………………………………..

Приложения………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

Введение

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её.

Актуальность данной темы заключается,главным образом в изучении корпоративной культуры данной организации,в выявлении проблем ее развития и пути решения этих проблем.

 Объектом исследования  является ресторан «Волынь»,базы отдыха «Волынь».

Предметом исследования-човершенствование корпоративной культуры данной организации.

Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в организации. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного руководителя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры.

В соответствии с этим главной целью дипломного проекта является - изучение, анализ и оценка существующей корпоративной культуры в ресторане «Волынь» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Названная цель предопределила решение в дипломном проекте следующих задач:

1) провести теоретический  анализ проблемы формирования  корпоративной культуры в ресторане «Волынь», описанный в научной и методической литературе;

 

2) проанализировать уровень  существующей корпоративной культуры в ресторане «Волынь»;

 

3) выявить проблемы развития  корпоративной культуры в данной организации;

 

4) разработать рекомендации  руководителю организации по  совершенствованию корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса

 

1. Сущность, признаки и типы корпоративной культуры современных организаций

 

 

      Любое предприятие создаётся для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-либо дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведётся дело, придаёт организации индивидуальную окраску, ᴨȇрсонифиницирует её. С этих позиций корпоративную культуру можно охарактеризовать как сᴨȇцифическую, характерную для данной фирмы систему действий, связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способе постановки и ведения дела.

В русле такого подхода находится определение корпоративной культуры, данное американским социологом Е.Н. Штейном: "Корпоративная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.Иначе говоря, корпоративная культура выражает определённые коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной фирмы.Корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

В литературе также существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Одни авторы (Г.В. Атамачук, Н.П. Беляцкий, Г.А. Погодина) понимают под корпоративной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы (В.Р. Веснин, А.В. Новоселов, Т.П. Шалкина) трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

       По мнению Ю.Г. Семенова корпоративная культура представляет собой «упорядоченную совокупность производственных, моральных и духовных достижений людей» .

        Наиболее полное определение понятия корпоративной культуры дал О.В. Ромашов: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

          По мнению А.Г. Воронина, корпоративная культура - это «система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации» .

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих".

Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься сᴨȇциально, происходит стихийно, она складывается из "обломков" культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В становлении культуры ᴨȇрвостеᴨȇнную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преусᴨȇвающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обесᴨȇчивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

 

   К основным признакам корпоративной культуры относятся:

         1) отражение в миссии организации ее основных целей;

         2) направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

         3) степень риска;

         4) мера соотношения конформизма и индивидуализма;

         5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

         6) степень подчиненности планам и регламентам;

          7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

          8) преданность или безразличие людей по отношению к организации;

          9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

         10) характер отношения руководства к персоналу;

          11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

          12) ориентация на стабильность или изменения;

          13) источник и роль власти;

          14) средства интеграции;

           15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

 

      О.В. Ромашов выделяет две важные особенности культуры:

    1) многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации;

    2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или групп, существующих под «крышей» общей культуры и могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Ссылаясь на исследования французских ученых Р. Харриса и Ф. Моргана, Ф. И. Шарков и Я. М. Прохоров выделяют восемь типов структур организаций в зависимости от особенностей формирования корпоративной культуры и степени мотивации персонала.

1.Культуру «оранжереи», которая характерна для государственных организаций (корпораций) и направлена на сохранение достигнутого. В такой структуре действия персонала слабо мотивированы.

          2.Культуру «собирателей колосков», которая, в основном, формируется на мелких и средних предприятиях, где стратегия во многом формируется оперативно. Здесь не очень высокая мотивация действий персонала и высокая степень уважения руководителя.

         3.Культуру «огорода», строящуюся пирамидально в соответствии с принципами тейлоризма. Такие организации стремятся сохранить доминирующие позиции в соответствии со своими принципами на традиционном рынке, используя апробированные модели с минимальными изменениями. Мотивация работников низка.

          4.Культуру «французского сада», формируемую по американскому образцу. Это в основном бюрократизированная структура, для которой характерно отношение к людям как к «винтикам», необходимым для работы системы.

         5.Культуру «крупных плантаций», характерную для крупных предприятий (корпораций), отличительной особенностью которых является постоянное приспособление персонала к изменениям окружающей действительности, поощрение «гибкости» персонала. Здесь, как правило, высокая мотивированность персонала.

         6.Культуру «лианы», в которой используется минимальное количество персонала, но активно внедряются современные достижения науки и техники. Сотрудники, у которых сформировано высокое чувство ответственности, ориентированы на требования рынка. Очень высокая мотивированность поступков персонала.