Социально-психологического климата

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В таможенных органах он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую среду или время использования оборудования. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью  и группой. Чтобы быть принятым коллективом отдела таможенного органа и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, новый сотрудник должен соблюдать установленные отделом нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания коллектива находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Для устранения конфликта, прежде всего, необходимо разобраться в причинах сложившейся конфликтной ситуации, что и будет далее рассмотрено.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта в таможенных органах являются социально-психологические причины, которые отражают социально-психологические явления, такие как взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д. Индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные  особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.). Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Рассмотрим на примере конфликтную  ситуацию: В отделе таможенного оформления напряженная обстановка, срываются  сроки таможенного оформления, не хватает сотрудников. Выезжая в  командировку, начальник отдела случайно встречает в аэропорту своего подчиненного, встречающего кого-то из пассажиров. Этот сотрудник уже две недели находится на больничном, но на взгляд в полном здравии. Действия начальника в приведенной ситуации могут быть разными, но однозначно начальная фаза конфликта произошла. Первый вариант. Начальник отдела может просто пройти рядом и поздороваться. При этом конфликт останется скрытым и в зависимости от личных качеств начальника, постепенно угаснет. Второй вариант. Начальник подойдет и потребует объяснения. Развитие конфликта будут зависеть от непосредственного общения в кабинете после прибытия из командировки.

В повседневной жизни людей сложилось  достаточно жесткое и однозначное  отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в таможенном органе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Анализируя функции конфликта  можно выделить как отрицательные, так и положительные аспекты. Наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным источником  развития личности, группы, межличностных  отношений, позволяет им подняться  на новую высоту, расширить и  изменить сферу и способы взаимодействия, что очень важно в таможенных органах;

- конфликт способствует развитию  взаимопонимания между участниками  взаимодействия.

Структура и динамика конфликтов

Психологическая структура конфликта  может быть описана с помощью  двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:

Как видно из схемы, в объективной  конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта - реальный или  идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Характеристика исходов  конфликта.

Исходы конфликта (формы его  разрешения) в таможенных органах  очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка  притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной  из сторон, в данном случае  конфликт решается полностью,  если проигравшая сторона приняла  свое поражение, что крайне  редко встречается в повседневной  практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью  лжи, которое переводит Конфликт  в неосознаваемую форму и дает  сторонам отсрочку в решении  своих проблем.

Возможности для разрешения конфликта  предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в таможенных органах он сопряжен для сотрудников с переходом на новые условия службы, сменой характера работы, или перевода одного из сотрудников в другое структурное подразделение, адаптацией в новом коллективе.

2. Внутреннее переструктурирование  образа ситуации. Смысл данной  меры состоит в изменении внутренней  системы ценностей и интересов  участников взаимодействия, вследствие  чего в их глазах бледнеет  сам объект конфликта или приобретают  личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста – психолога, который осуществляет свою деятельность в каждой таможне.

3. Разрешение конфликта через  конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров, которым может быть как начальник отдела, так и психолог таможенного органа.

3 Разработка  предложений по совершенствованию  социально-психологического климата  в таможенных органах

Для разработки предложений по совершенствованию  социально-психологического климата в таможенных органах, необходимо разобраться, зачем таможенным органам нужен слаженный, дружный, взаимопонимающий коллектив. Ответ на этот вопрос  только один. Для того что бы таможенные органы без укоризненно выполняли свои функции, необходим соответствующий коллектив, климат которого будет позволять благоприятному рабочему процессу. Говоря о совершенствовании социально-психологического климата необходимо совершенствовать в первую очередь факторы, определяющие состояние социально-психологического климата.

Наблюдения и исследования позволяют  выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность сотрудников  конкретного подразделения таможенных органов, которые необходимо совершенствовать в каждодневном трудовом процессе.

1. Служебно-функциональные факторы  (условия труда и оборудование  рабочих мест; обеспеченность труда  техникой, связью, защитными средствами  и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников).

2. Экономические факторы (система  оплаты труда; своевременность  получения денежного содержания; установление границ окладов  в соответствии с затратами  труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки).

3. Управленческие факторы (стиль  и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена;  преемственность в оценке и  выборе способов воздействия  на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения  работников между собой; степень  социально-психологической совместимости;  уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала).

6. Правовые факторы (оптимальность  и непротиворечивость правовых  актов, регулирующих профессиональную  деятельность; соответствие правовых  актов требованиям современной  деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении).

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических аспектов: таких как наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и психологических методов, требующих специальной подготовки социометрический опрос, анкетирование, шкалирование.

При наблюдении и беседе с работниками  таможенных органов целесообразно  использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата необходимо совершенствовать преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач; критика и самокритика; коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений; охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Бороться, прежде всего, необходимо с  неблагоприятным (незрелым) социально  психологическим климатом, а именно: частые опоздания и длительное отсутствие на работе; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; отказ от работы в сверхурочное время; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов.